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Especifican cómo deben ser las necesidades extraordinarias y transitorias que justifican la contratación de trabajadores eventuales

En los autos caratulados “Deluca, María Luisa c/ Servicios Empresarios Diplomat SRL Empresa de Servicios Eventuales y otro s/ Despido”, la parte actora inició demanda contra Servicios Empresarios Diplomat SRL Empresa de Servicios Eventuales y contra Tubaplas S.A. en procura del cobro de unas sumas a las que se considera acreedor con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo.

La accionante sostuvo que la relación laboral ha sido incorrectamente inscripta ya que realizaba tareas que hacían al giro normal de la empresa Tubaplas, pero se encontraba registrada como dependiente de Servicios Empresarios Diplomat SRL y que cuando intimó para que modificara esta situación, le negaron los extremos invocados, por lo que se consideró gravemente injuriado y despedido.

La sentencia de grado hizo lugar al reclamo presentado, siendo apelada por la parte demandada. Las demandadas se agraviaron por la conclusión a la que arribo la sentenciante en relación a que ha tenido por no probada la eventualidad de las tareas desarrolladas por el actor.

Los jueces de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicaron en primer lugar que “el principio general del art. 90 de la L.C.T. establece que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración y b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Incumbe al empleador la prueba de que el contrato es por plazo determinado (art. 92 L.C.T.)”.

En tal sentido, los magistrados sostuvieron que “el art. 99 del mismo cuerpo legal, establece que se considerará que media contrato eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa , toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización de un contrato”, dejando en claro que “el empleador quien carga con la prueba de que el trabajador fue contratado bajo ésta modalidad, ya que recordemos que debe primar la realidad por sobre las formas, es decir la verdad de los hechos sobre la apariencia”.

En la sentencia del 13 de marzo del presente año, los Dres. Estela Milagros Ferreiros y Néstor Miguel Rodríguez Brunengo precisaron “en relación a la modalidad eventual de contratación, que se trata de una cesión temporaria de trabajadores propios –que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales”, añadiendo que “mientras estas empresas cumplan su cometido en los términos de la ley, ninguna responsabilidad puede caber a la usuaria, pues ambos sujetos de derecho están actuando una norma jurídica que las habilita para llevar a cabo el negocio expuesto”.

Sin embargo, los camaristas expresaron que “si no se cumpliera algunos de esos requisitos, como por ejemplo que las tareas no fueran eventuales, o que la agencia de servicios eventuales no este legalmente constituida, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley, porque se ha utilizado el art. 29 de la ley de contrato de trabajo, como norma de cobertura, generando una tensión entre la misma y el orden público laboral”.

Con relación al presente caso, el tribunal juzgó que “las demandadas que eran quienes tenía la carga de probar las causas por la cual se valió de dicha modalidad de contratación, no ha logrado hacerlo (art. 377 del C.P.C.C.N.), ya que las demandadas no han aportado prueba tendiente a acreditar la eventualidad/ excepcionalidad de las tareas realizadas por el trabajador”, ya que “no logran determinar en que se basaban las necesidades extraordinarias y transitorias que obligaban a la contratación del personal bajo esta modalidad”.

Tras ponderar “la evidente contradicción entre la versiones dadas por las demandadas, ya que Diplomat, sostiene que requirió los servicios de la trabajadora con motivo de una puesta en funcionamiento de una nueva línea de producción, mientras que Tubaplas, arguyo que la empresa tuvo más reclamos y rechazos de pomos de su producción, por lo cual requirió más personal”, la mencionada Sala resolvió que “se trata entonces de un típico caso de intermediación, ocasión en la que el art. 29 de la Ley de Contrato de Trabajo señala claramente que dichos trabajadores serán considerados empleados directos de quien utilice sus servicios, y ambas empresas resultan solidariamente responsables”.

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15 de marzo 2017 | Sin comentarios | Comentar

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