Opinión

Representatividad y representación empresarial: el viejo nuevo problema de la negociación colectiva en la Argentina

Por Juan Pablo Mugnolo

I. Hete aquí la representación empresaria en la negociación colectiva.

La representatividad, como el parámetro general que habilita a las asociaciones empresarias a actuar como sujeto facultado para negociar colectivamente, adquiere fundamental importancia en lo que a eficacia y eficiencia del sistema de negociación colectiva respecta. La centralidad que ostentan las organizaciones sindicales de trabajadores en el sistema de relaciones colectivas de trabajo en la Argentina ha ocluido un análisis necesario y profundo sobre la representatividad del sector empresario. Dicha necesidad encuentra sustento en el postulado plenamente asentado en el ámbito del Derecho Internacional del Trabajo que contempla la igualdad de armas  y el reconocimiento del derecho de libertad de asociación sindical a los dos sujetos protagonistas del sistema de relaciones laborales: trabajadores y empresarios (1)..

Hablamos de representación de los empresarios cuando éstos se asocian a una o más organizaciones con el objetivo de representar y defender sus intereses económicos profesionales y que en general suelen gozar, según el derecho interno, de personería jurídica de derecho común o de derecho especial. La representación implica una pluralidad organizada que supere las acciones de uno o varios empresarios actuando individualmente y cuya actuación podrá incluso ir más allá de las acciones meramente contractuales para conformarse en grupos de presión o lobbing.

Según los principios del Derecho Civil relativos a la teoría de los contratos, las empresas no asociadas ni representadas por una organización empresarial no estarían obligadas a aplicar los convenios colectivos estipulados por tales organizaciones. Sin embargo, los sistemas de negociación colectiva tienden a garantizar una expansión  del campo de aplicación de las normas colectivas acordadas de manera espontánea pero cuando ello no ocurre, se apela a diversas prácticas heterónomas a fin de estimular el cumplimiento voluntario de las cláusulas contractuales.

Esa intervención estatal sobre la organización colectiva empresaria a efectos negociales puede simplificarse en dos acciones o técnicas fundamentales.

La primera de ellas, tiende a establecer requisitos para la constitución y desarrollo de las organizaciones empresariales, algo no muy común que llevó a Ermida Uriarte a hablar de asimetríapara señalar que en la experiencia comparada, en general, una alta reglamentación heterónoma (reglamentarista, limitadora y restrictiva) dirigida a los sindicatos de trabajadores, se reproduce de manera inversamente proporcional para con las organizaciones de empleadores (2).

La segunda técnica tendiente a resolver las cuestiones de representación del sector empresario en la negociación colectiva opta por asimilar la representatividad perseguida a un requisito o técnica para dotar de eficacia general a los convenios colectivos supraempresariales.

Tras un análisis de la secuencia nacional de política jurídica en la materia, en el siglo XX tan solo existió durante un breve período (1954– 1955) una ley de asociaciones de empleadores (ley N° 14.295)que establecía parámetros para la constitución de organizaciones empresariales en clara concordancia con la representatividad dada a la parte sindical mediante la técnica de personería gremial (donde se priorizaban las asociaciones por sobre los grupos dispersos). Dicha norma establecía como parámetros para determinar la mayor representatividad del sector, en su art. 24 y en el art. 14 del decreto 6582/54: a) el número de trabajadores ocupados por esos empleadores, y b) la importancia económica de las empresas representadas.

Luego de su derogación, no hubo en todo el siglo XX ninguna norma que atendiese la representatividad de las organizaciones de empleadores con miras a la negociación colectiva. Ausencia de normas supeditó la representatividad empresaria a lo determinado discrecionalmente por el Ministerio de Trabajo, cuyos criterios objetivos se mantuvieron ausentes, sin  tratamiento normativo (3).

Paradójicamente, esa ausencia de normas que regulasen la representatividad y legitimidad negocial de las organizaciones empresarias no fue un obstáculo para la negociación supraempresarial. Ello fue así pues la ausencia de regulación sobre “los parámetros” legitimantes para convertirse en sujeto negocial apto no significó la no intervención estatal sino que, por el contrario, justamente la ausencia de esos parámetros objetivos dejaron a la autoridad administrativa laboral (estatal) con un amplio margen para una intervención que la ley no solo jamás le negó sino que, más aún, le asignó como función exclusiva. El segundo elemento - que se relaciona directamente con ese margen de intervención estatal sin límites objetivos - lo constituye el accionar constante de la autoridad administrativa del trabajo que, en general, ha tenido en cuenta para la determinación de la parte empresaria casi exclusivamente las expectativas negociales de la otrora parte sindical.

II. – Nuevo siglo, nuevo intento.

Conla reforma operada en el año 2000 – Ley 25.250 – se hizo operativo el intento por dar alguna respuesta a la problemática, ya entonces existente y con efectos prácticos constatables[4], de la opacidad de la representación empresaria en no pocas unidades de contratación.

El artículo 6° de la mencionada ley 25.250 reemplazó el artículo 2° de la ley 14.250 por un texto en el cual se salía de la lógica que le atribuía al Ministerio de Trabajo amplias facultades para establecer la representación de la parte empleadora. El nuevo texto determinaba que para integrar una unidad de negociación que exceda a una o varias empresas correspondía a los empleadores o sus asociaciones expresar su pretensión, en función de su aptitud representativa. La misma lógica se aplicaba para determinar la participación de los integrantes en la formación de la voluntad del sector. Sólo en caso de desacuerdo intervendrá la autoridad de aplicación, delegando a la reglamentación el establecer las pautas y criterios a los que debe someterse la autoridad de aplicación para el establecimiento de la representatividad del sector empleador (solo en caso que estos no hayan alcanzado un acuerdo) así como para determinar la participación de sus integrantes en la formación de la voluntad del sector (también para casos en que no logren acuerdo).

El decreto N° 1172/00 de diciembre del 2000 reglamentaba dicho artículo intentando romper con el criterio establecido en su predecesora, la ley 14.250 (t.o. 1988), que en su art. 2° efectuaba un tratamiento que otorgaba amplias facultades al Ministerio de Trabajo para determinar la representatividad del sector empresario, y mediante su decreto reglamentario (199/88) se otorgaba a la nota de cantidad de trabajadores, que empleaba cada empresa o entidad empresaria, una importancia demasiado marginal que potenciaba tal discrecionalidad en manos de la autoridad de aplicación. Dicho  decreto, que en su espíritu venía a corregir tal situación,otorgó al parámetro numérico el lugar que según mi opinión debe ocupar toda vez que la trascendencia del convenio colectivo deviene – en principio - de la cantidad de contratos individuales de trabajo que viene a regular.

Sin embargo, también debo señalar que el porcentaje establecido para adquirir suficiente representatividad (50% de empleadores y trabajadores) aparecía como excesivo y de difícil cumplimiento (5). Podría desentrañarse el espíritu de dicha norma, o cuanto menos especular sobre el objetivo de política jurídica en materia de negociación colectiva pues la misma establecía que si no se alcanzaba dicho porcentaje – reitero, excesivo – el convenio se encuadraría dentro del tipo “convenio colectivo de grupo de empresas”. Ello implicaba a las claras una relativa mayor imposibilidad para negociar convenios colectivos de actividad lo cual generaba una descentralización mayor de la estructura negocial preexistente.

No obstante lo señalado respecto a la ratio legis no puede obviarse la valentía política y la fineza técnica de identificar un problema gravitante y al mismo tiempo procurar una solución.

III. Nueva ley, vieja solución.

La actual normativa, fruto de la última reforma laboral producida en el año 2004, posee un claro criterio intervencionista en la determinación del sujeto negociador por el sector empresario abrevando en la vieja fórmula de la discrecionalidad del poder estatal-gubernamental.

Establece la ley 14.250 (t.o 2004) en su artículo 2° que en caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones.

Dicho artículo se sustenta en tres supuestos. El primero de ellos sencillamente que no exista una Cámara o representación empresaria. El segundo de ellos, la desaparición de la Cámara que negoció el último convenio, es un supuesto que pareciera también bastante cerrado pues, a priori, constatar la disolución de una Cámara Empresaria no debería dar márgenes a dudas. El tercer supuesto es verdaderamente polémico pues establece que el Ministerio de Trabajo está facultado para determinar que una asociación de empleadores ha dejado de ser representativa pero en la ley no está el problema. Es más, en la ley está la solución toda vez que ella misma remite a la autoridad administrativa  a que siga las pautas que deberán fijarse en la reglamentación.

En la ley está la solución. En su incumplimiento, como no podría ser de otro modo, está “el problema”.



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17 de abril 2017 | Sin comentarios | Comentar

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