Aunque no resta tiempo para el otorgamiento por el empleador del período vacacional de los/as trabajadores/as en general (30 de abril) y su consiguiente comunicación previa (no menor a 45 días (1)) nos vamos a referir - sucintamente - al especial régimen vacacional de los y las empleados/as de los edificios e inmuebles sometidos al microsistema jurídico del derecho real de la propiedad horizontal (de aquí en más, PH) y sus diferencias con el régimen impuesto por la Ley de Contrato de Trabajo.

Así las cosas y comenzando por los conceptos básicos, podemos memorar que el Convenio 52 de la OIT (que data de 1936) — ratificado por nuestro país por ley 13.560 — entiende vacación como "...un número previamente determinado de jornadas consecutivas fuera de los días feriados, días de enfermedad o de convalecencia, durante los cuales cada año, llenando el asalariado ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo, continuando la percepción de su remuneración habitual".

Fernández Madrid la define como "...el lapso continuado de descanso anual remunerado a que, con relación a su antigüedad en la empresa, tiene derecho el trabajador que ha prestado un mínimo de servicios, para lograr su restablecimiento psíquico y somático(2).

Krotoschin, por su parte, la considera "...una liberación temporaria del trabajador con respecto a su obligación de estar a disposición del empleador ... no suspende la relación laboral sino que sólo exime al dependiente de su obligación de trabajo durante un lapso determinado..." y "...cumple con el fin de dar al trabajador la oportunidad de reponer sus fuerzas para el trabajo, o simplemente de conservarlas lo más posible..."(3).

Entre los fundamentos del instituto del régimen de la denominada “licencia ordinaria” en el marco del derecho protectorio del trabajo y los/as trabajadores/as, cabe citar a Zuretti (h): “Sin perjuicio de su principal fundamento fisiológico y psicológico: un reposo pago suficientemente prolongado para la reparación física y psíquica del trabajador, por el estado de fatiga ocasionado por un lapso considerable de trabajo continuo; existen otros de índole familiar, laboral y social. Así pues, posibilita al dependiente desarrollar con mayor plenitud su relación de familia, pudiendo utilizar ese ´tiempo libre´ en esparcimiento y recreación en general para sí y su grupo familiar; como, por ejemplo, en turismo — al que instituciones sindicales y estatales han favorecido —, juegos, deportes, asistencia a espectáculos, etc.; y también el desarrollo de su personalidad a través de actividades culturales, sociales, religiosas — solidarias —, etc.. También se beneficia la empresa, pues el dependiente restaura y renueva su capacidad laborativa, lo que en su retorno al trabajo redunda en un mejor rendimiento en sus tareas y, en definitiva, se proyecta en interés de la comunidad toda, pues se beneficia la salud pública, vigoriza la productividad empresaria y favorece —entre otras cosas— la llamada ‘industria del turismo’”(4).

De acuerdo a diferentes “teorías”, la naturaleza jurídica del instituto varía entre (i) carácter de premio: históricamente las vacaciones surgieron como una liberalidad de las empresas para premiar a los trabajadores que cumplieron sus tareas después de un año de labor; (ii) carácter remunerativo: como uno de los derechos del trabajador a recesos con goce de haberes que se conceden legalmente; y (iii) carácter asistencial: en compensación del provecho que recibe el empleador de los bienes creados por los/las trabajadores/as con su labor, los satisface indirectamente mediante el importe de las remuneraciones correspondientes al período de descanso anual, para que puedan gozar de ese beneficio, por lo que se concluye que ese importe no reviste carácter remuneratorio sino más bien el de una contribución asistencial. Consecuentemente, el instituto debe ser regulado dentro de la seguridad social, lo que incidiría en la calificación de algunos de los elementos que integran el instituto y además, permitiría un goce efectivo del beneficio (5).

Las licencias ordinarias en el régimen laboral general

La ley de Contrato de Trabajo (20.744 y sus modificatorias, texto ordenado por el decreto 390/1976) prevé el instituto en su Título V, Capítulo I, intitulado Régimen general.

Allí, desde el art. 150 al 157, trata la cuestión estableciendo, en primer lugar, que el/la trabajador/a gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado de acuerdo a su antigüedad en el empleo (6).

Luego, se determinan los requisitos para el goce de la licencia ordinaria: el/la trabajador/a deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo;  se computarán como hábiles los días feriados en que el/la trabajador/a debiera normalmente prestar servicios. Asimismo, la licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores/as que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el/la trabajador/a gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo (7).

Además, se computarán como trabajados, los días en que el/la trabajador/a no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado/a por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al/a la mismo/a (8).

“Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque”, reza el art. 153 del RCT.

¿Cuándo se debe otorgar el goce de las vacaciones anuales por el empleador?: dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos (9).

Por su lado, de acuerdo a la norma que estamos analizando, la remuneración que el/la trabajador/a percibirá durante el período de vacaciones se determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo (10).

El mismo código laboral establece que en el supuesto de producirse la extinción del contrato de trabajo, por cualquier causa que fuere, el/la trabajador/a “tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada”.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del/de la  trabajador/a, sus causa-habientes tendrán derecho a percibir la indemnización mentada anteriormente (11).

Para concluir con la primera parte de este ensayo, diremos que la ley laboral prevé que si se encuentra vencido el plazo para efectuar la comunicación al/a la trabajador/a de la fecha de comienzo de sus vacaciones, y el empleador no la hubiere practicado, aquél/lla hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo (12).

Las licencias ordinarias en el régimen laboral especial de los/las trabajadores/as de edificios

El régimen laboral de los y las trabajadores/as de edificios se encuentra regulado, por un lado, por el hoy Estatuto del Personal de Casas de Renta y de Fincas sometidas al Reglamento de Propiedad Horizontal, que en su época de sanción (13), se lo denominó Se fijan beneficios sociales para encargados de Casas de Renta (el sistema de la PH aún no se había creado).

En su art. 3°, se determinan los Beneficios de que gozarán los/las trabajadores/as, incluyendo un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado (14).

Esta norma fijó lo siguiente: “d) Un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

Doce (12) días hábiles cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

Veinte (20) días hábiles cuando la antigüedad sea mayor de cinco (5) años y no exceda de diez (10).

Veinticuatro (24) días hábiles cuando la antigüedad sea mayor de diez (10) años y no exceda de veinte (20).

Veintiocho (28) días hábiles cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Cuando el período vacacional fuera de veinte (20) días o más, el trabajador podrá solicitar el fraccionamiento del mismo en dos (2) lapsos.

El empleador deberá otorgar las vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. En caso de fraccionamiento, uno de los lapsos podrá otorgarse fuera del plazo previsto precedentemente, a solicitud del trabajador. Queda reservado al empleador fijar la fecha de iniciación de las vacaciones, la que deberá ser comunicada al trabajador con una anticipación no menor de treinta (30) días.

Será de aplicación supletoria en cuanto no se oponga a las disposiciones anteriores lo establecido en el título V del régimen de contrato de trabajo, aprobado por Ley número 20.744.

Durante el descanso semanal y en el período de vacaciones, las funciones de encargado y del personal asimilado podrán ser desempeñadas por un suplente, cuya retribución estará a cargo del empleador. Queda prohibido el desempeño de la suplencia por la esposa e hijos del titular o por otra persona comprendida en los beneficios de esta ley, que desempeñe funciones permanentes aun cuando fuera en otro inmueble y con otro empleador; (...)”.

Como se puede observar, el plazo de notificación era inferior al previsto por la LCT, siendo esto adecuado al texto de esta última por la negociación colectiva.

De este modo, en los últimos Convenios Colectivos de Trabajo del sector, CCT 589/2010 (para trabajadores/as de edificios de PH (15)) y CCT 590/2010 (trabajadores/as de casas de renta (16)) introdujeron las siguientes modificaciones que habrá que meritar con relación a la norma estatutaria según el principio de favorable al/la trabajador/a (17).

El art. 12, incs. c) a f), del CCT 589/2010 (de idéntica manera lo hace el art. 12°, incs. c a f del CCT 590/2010) regula: Un período continuado de descanso anual, conservando las retribuciones que recibe durante el servicio de:

(i) Doce días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador no exceda de cinco años.

(ii) Veinte días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador sea mayor de cinco años y no exceda de diez años.

(iii) Veinticuatro días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador sea mayor de diez años y no exceda de veinte años.

(iv) Veintiocho días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador exceda de veinte años.

Los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia del presente convenio estuvieran gozando - de conformidad con las disposiciones del anterior CCT 306/98 - de un período de vacaciones superior mantendrán su derecho.

Queda reservado al empleador, dentro del plazo comprendido desde el 1º de octubre hasta el 30 de abril, señalar la época en que se acordarán las vacaciones, debiendo dar aviso al/la empleado/a u obrero/a con anticipación de cuarenta y cinco (45) días.

Los/as trabajadores/as suplentes gozarán de las vacaciones totales establecidas en el inciso c) cuando trabajen más de la mitad de los días laborables comprendidos en el año calendario o aniversario de trabajo de conformidad con las normas legales vigentes. Los/as trabajadores/as suplentes que no reúnan el tiempo mínimo percibirán en concepto de vacaciones el salario correspondiente a un día por cada veinte días efectivamente trabajados o fracción mayor de quince días hasta los cinco años de antigüedad. Luego de cinco años de antigüedad y hasta los diez el salario por vacaciones se duplicará y desde los diez años en adelante se triplicará. En estos casos, el/la suplente gozará de las vacaciones durante los días que componen su jornada habitual (el énfasis es nuestro) (18).

El/la trabajador/a temporario/a gozará de las mismas vacaciones que el/la suplente y de acuerdo a lo que se indica en el inciso d) del artículo señalado.

Las horas extra realizadas, en cualquier fecha y circunstancia, no generarán más plazo de vacaciones (inc. f).

La antigüedad se considera a los efectos del otorgamiento de la cantidad de días de vacaciones, al 31/12 del año correspondiente al devengamiento de dicha licencia ordinaria.

En relación a los/las trabajadores/as que han prestado servicio en distintos inmuebles para un mismo empleador, la antigüedad se computará a partir del día en que comenzó a hacerlo en el primero de ellos. En los casos de transferencia del inmueble la antigüedad se computará a partir de la fecha en que comenzó a trabajar en el mismo, salvo de que con motivo de la transferencia hubiera existido ruptura del contrato de trabajo con las indemnizaciones legales y comienzo de uno nuevo.

Para calcular la antigüedad del suplente que trabaje por cuenta de un mismo empleador en distintos inmuebles se computará cada 26 días de trabajo efectivo como un mes de antigüedad (19).

Esto último se corresponde con lo normado en el art. 18 de la LCT (20).

Como se nota, el plexo normativo del trabajo en edificios introduce algunas modificaciones propias de la actividad – como la posibilidad de fraccionar vacaciones – y en algunos supuestos, y cuando el régimen general – que habla de días corridos – resulte más beneficioso que el especial, será de aplicación el que incluya mejoras en el contrato individual.

En el caso de los/las trabajadores/as suplentes. el cálculo de las vacaciones varía. De haber trabajado más de la mitad de los días laborales comprendidos en el año le corresponde la misma cantidad de días que el permanente. Pero para determinar el valor a abonar, el monto no se divide por 25, sino que directamente se multiplica el valor que determina la escala salarial para el suplente por la cantidad de días que le corresponden.

Ahora bien, en la gran mayoría de los casos el suplente no llega a cumplir con ese requisito por lo que para determinar sus vacaciones se debe emplear la siguiente tabla:

a)           Hasta cinco (5) años de antigüedad, un (1) día por cada veinte (20) días efectivamente trabajados, o fracción mayor de quince (15) días;

b)           Más de cinco (5) y hasta diez (10) años, se duplica el monto;

c)            Más de diez (10) años, se triplica el monto.

Es dable aclarar que lo que duplica y triplica es el monto a percibir, pero no la cantidad de días de vacaciones.

“En lo concerniente a las vacaciones de los suplentes, entendemos que la duplicación y triplicación de su cómputo no aumenta la cantidad de días a gozarse sino el pago de la remuneración sobre la misma” (21). 

En resumen, las características distintivas del régimen vacacional para los y las trabajadores/as de edificios permite reconocer un microsistema que merece un estudio y aplicación particular.

Sin perjuicio de ello, también es razonable señalar que comparte varios de los principios generales del RCT, a saber: A) La determinación de la antigüedad para el cómputo; B) Los requisitos para su goce; C) Comienzo de la licencia ordinaria; D) Cómputo del tiempo trabajado; E) Ante la carencia de tiempo mínimo dispone una licencia proporcional; F) Época de otorgamiento, modo y anticipación de la comunicación; G) Retribución; H) Indemnización; I) Omisión del otorgamiento; J) La prohibición de compensación en dinero; K) Trabajadores de temporada y L) Acumulación.