Opinión

La justicia laboral protege a las mujeres ante prácticas abusivas

Por Luis Discenza - Adrogue, Marqués, Zabala & Asociados

En un fallo que data de junio del presente año, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala I – condenó a un empleador a abonar una suma de dinero en concepto de  daño patrimonial y moral (entre otros rubros), frente a la conducta abusiva demostrada hacia una empleada.

Esta sentencia se asocia a una serie de decisiones judiciales recientes y  ejemplificadoras frente a la violencia de género, cuyas implicancias conviene tener presente en el ámbito de las empresas. 

El fallo recayó en el expediente “A. V. Y. M. c/ Embajada de la República del Paraguay s/despido”  (elDial.com - AA97E9 ). Debido a lo delicado del tema abordado, la parte reclamante solo es identificada a través de iniciales.

Trataremos de describir el caso sin ingresar en los detalles sombríos que sin dudas posee y refiriéndonos exclusivamente a situación de violencia en el lugar de trabajo.

La actora de la causa prestaba servicios en la Embajada de la República del Paraguay. Denuncia haber sido víctima de discriminación política, originada en la situación que se generó en forma contemporánea con su distracto y como consecuencia del desplazamiento del embajador que la había contratado para prestar funciones administrativas en la sede diplomática. Según quedó acreditado en la causa, la actora fue objeto de malos tratos, los que motivaron su reclamo por daño material y moral. 

El fallo resulta particularmente relevante en lo que hace a la fundamentación del daño patrimonial y  moral, determinándose que en el caso existió violencia de género. 

En tal sentido, en el ámbito de nuestro derecho interno, la condena tiene sustento en el art. 17 de la Ley de Contrato de Trabajo – LCT -, que prohíbe “cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.

Luego, cita los términos de la Ley de Protección Integral a las Mujeres (Nº 26.485), que tiene el fin de prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales y contempla, como una de las modalidades en las que se manifiesta la violencia contra las mujeres en los distintos ámbitos en los que desarrollan su vida, la violencia laboral.

A la luz de dicha norma, se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. 

Asimismo, en el apartado laboral de la norma, se especifican aquellas circunstancias que a los fines de la ley implican “violencia” contra una trabajadora, a saber: 

a.- Toda conducta que en ámbito público o privado obstaculice el acceso o contratación de la mujer al empleo, como así también todo impedimento al ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre el estado civil, maternidad, edad, apariencia física o realización de test de embarazo. 

b.- Quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea.

c.- El hostigamiento psicológico con el fin de lograr la exclusión laboral de la trabajadora.

El fallo comentamos, entiende procedente la aplicación de esta norma, particularmente el art. 6 inc. c) , donde se establece que es violencia laboral contra las mujeres “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. 

También sustenta la condena en definiciones de la  Organización Internacional del Trabajo – OIT – organismo que ha definido la violencia en el lugar de trabajo como “toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”

Más allá de este fallo, no podemos dejar de destacar la existencia de condenas por situaciones de violencia de género en el ámbito de las empresas, donde  los jueces han ordenado librar oficio a la Oficina de la Mujer de la Corte Suprema de Justicia de la Nación con copia del fallo, detallando específicamente la edad, estado civil, profesión u ocupación de la mujer que padece violencia, así como del agresor; vínculo con el agresor, naturaleza de los hechos, medidas adoptadas y sus resultados, así como las sanciones impuestas al agresor, ello en el marco del art. 37 de la ley 26.485

Esta oficina de la CSJN, tiene por objeto la elaboración de estadísticas de acceso público que permitan conocer las características de quienes ejercen o padecen violencia y sus modalidades, vínculo entre las partes, tipo de medidas adoptadas y sus resultados, y tipo y cantidad de sanciones aplicadas.

También se ha verificado que la Justicia Laboral ha ordenado poner en conocimiento del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación algunas sentencias donde quedó acreditada la existencia de violencia laboral hacia la mujer. Ello, a fin de permitir a la autoridad laboral aplicar las infracciones laborales que correspondan y para que desarrolle programas de sensibilización, capacitación e incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral. 

Surge claro que ante denuncias o indicios de violencia laboral en el ámbito de la empresa, se requiere un accionar proactivo de los directivos tendiente a elucidar su veracidad y en su caso sancionar a los responsables, evitando además que la empresa sea acusada de inacción ante una dependencias administrativas o judiciales, o en el marco de una denuncia ante la citada la Oficina de la Mujer, más allá de la repercusión pública que pueda alcanzar un hecho de estas características.

Por ello, nos permitimos sugerir el siguiente procedimiento:

a.- Debe tomar intervención un superior jerárquico de los involucrados y analizar la entidad de los hechos para planificar las acciones a seguir.

b- Actuar de manera inmediata. 

c.- Registrar testimonios escritos de los involucrados y de las personas cercanas respecto de los hechos denunciados.

d.- Mantener entrevistas individuales.

e.- Procurar toda acción en la búsqueda de la realidad objetiva, aplicando las sanciones que correspondan (incluyendo el despido con justa causa) de acuerdo al resultado de las averiguaciones.

 

08 de marzo 2017 | Sin comentarios | Comentar

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