En fecha 7 de diciembre de 2023, la Corte Suprema de Justicia de la Nación dictó una nueva sentencia que involucró el análisis del esquema protectorio del trabajador que desarrolla una actividad sindical sin ostentar un cargo formal. El fallo además analiza la distribución de cargas probatorias, ratificando el sendero que fuera iniciado en los fallos “Pellicori”[1] y “Varela”[2].

Así, en autos “Salguero, Manuel Domingo c. Telecom Argentina S.A. s. Procedimiento Sumario”, la Corte admitió el recurso de queja interpuesto por el actor, habilitando así el recurso extraordinario y ordenando que se dicte un nuevo pronunciamiento en base a los lineamientos esbozados en su sentencia.

Cabe señalar que la Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia  de Córdoba había revocado la decisión de la Sala Segunda de la Cámara Única del Trabajo, la que oportunamente entendió que el despido obedeció a motivos discriminatorios, ordenando la reinstalación del actor en su puesto de trabajo. En tal sentido, el Tribunal Superior de Justicia sostuvo que, si bien se encontraba probado que el actor desarrolló una actividad sindical actuando como delegado de hecho (y que ello era conocido por la demandada), ésta había logrado desvirtuar la presunción de un accionar discriminatorio en tanto el despido obedeció a un motivo objetivo y ajeno a la actividad gremial. Ello por cuanto la empresa probó que había ordenado el traslado del actor a la provincia de Salta (con sustento en el convenio colectivo de trabajo aplicable), y que dicho traslado se había fundado en razones de conveniencia empresarial en el marco de un proceso de descentralización empresaria del despacho de Córdoba hacia el Norte del país. Agrega la sentencia del Tribunal Superior que si bien el actor acreditó que era opositor a la conducción del Sindicato con personería, no se probó que su militancia hubiera causado malestar o intolerancia en su empleadora. Finalmente, dispone la sentencia del Superior Tribunal que si bien el móvil discriminatorio queda descartado, la decisión de la empleadora en cuanto a despedir al actor por negarse a ser trasladado resultó excesiva por cuanto el mismo contaba con más de 30 años de antigüedad en la empresa, sin sanciones disciplinarias y con un alto nivel de competencia profesional. Por ello decidió dejar sin efecto la condena a reinstalar al actor, no obstante lo cual condenó a la empleadora a abonar el pago de las indemnizaciones por despido sin causa.

De tal forma, el recurso extraordinario presentado por el actor, a priori rechazado, tuvo por objeto que se hiciera lugar al pedido de reinstalación que había sido denegado por el Tribunal Superior de Justicia de Córdoba.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, rememora primero las graves dificultades probatorias que pesan sobre las presuntas víctimas de actos de discriminación y, repitiendo la doctrina asentada en “Pellicori”, “Sisnero”[3] y “Caminos”[4] reitera que en los supuestos en que se denuncie un trato discriminatorio “… resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación…”.

La Corte explica también que una vez demostrados verosímilmente por parte del trabador los extremos mencionados, el empleador puede todavía probar que el despido no fue discriminatorio. Esta carga es naturalmente diferente en los casos en que la medida cuestionada es un despido incausado respecto de aquellos en los que se invoca una causa. Respecto del primer tipo de casos, en la medida en que nuestro régimen constitucional y laboral no ha vedado el despido sin causa y, por lo tanto, el empleador puede rescindir el vínculo sin justificación alguna, es suficiente para evitar las consecuencias que las leyes 23.551 y 23.592 determinan en caso de despidos discriminatorios, que el empleador acredite que el trato dispensado al trabajador en cuestión no obedeció al motivo discriminatorio reprochado. Bastará así que demuestre que el distracto se dispuso por cualquier otro motivo, sea el que fuere. La única limitación es que la rescisión no responda a los móviles discriminatorios proscriptos. Por su parte, si la desvinculación se produce con invocación de causa, es suficiente para el empleador acreditar que dicha causa se ha configurado.

En el caso de autos, la Corte entiende que la carga indiciaria que pesaba en cabeza del actor se encontró cumplida a partir de la prueba de sus labores como activista sindical, su voluntad de postularse como delegado, el conocimiento que la empresa tenía de ello y la posterior decisión de ésta en cuanto a disponer el traslado del actor a la provincia de Salta.

A partir de ello, la sentencia de Corte entiende que la posterior conducta de la empresa, articulando un despido con causa basado en la negativa del trabajador a aceptar un traslado a la provincia de Salta, no logra desvirtuar la presunción que emana de los indicios mencionados. Resulta interesante en este punto que la Corte se adentra en el análisis de la facultad que otorga el convenio colectivo aplicable a la empresa en cuanto al traslado de un trabajador por necesidades de servicio. A partir de dicho análisis el Alto Tribunal entiende que la empresa hizo un ejercicio abusivo de ese derecho y, como consecuencia de ello, señala que no logra desvirtuar la presunción que emana de los indicios invocados por el trabajador.

En definitiva, el fallo en comentario supone una confirmación de la ampliación del ámbito de protección de quienes ejercen labores sindicales incluso como cuadros inorgánicos o al menos no amparados formalmente por el esquema de la ley 23.551. Esta ampliación de protección ciertamente desvirtúa el esquema de estabilidad relativa impropia que caracteriza el sistema de la Ley de Contrato de Trabajo, habilitando de esta manera un crecimiento de los supuestos abarcados por estabilidades reforzadas y no contempladas originariamente por las normas laborales.