La iniciativa impulsada por el diputado oficialsta Héctor Recalde busca extender el beneficio para los padres a 12 días y otorgarles protección en caso de despido.

Una de las prácticas que más creció en los últimos años dentro de las empresas es la extensión de las licencias por paternidad, muchas compañías las están ampliando más allá de lo que marca la ley, en el marco de sus programas de beneficios tomando nota que en el país la legislación en este aspecto está desactualizada.

Ocurre que la ley laboral vigente establece en el artículo 158 que la licencia por paternidad es de dos días y que uno de ellos debe ser obligatoriamente hábil.

Un reciente sondeo realizado por el IAE Business School entre más de 300 firmas locales indicó que el 39% de los consultados otorga licencias especiales por paternidad superiores a las que establece la ley, en tanto en las Pyme, el porcentaje es del 29%.

Ahora bien, qué pasa en otros países, en Islandia por ejemplo, la pareja en total tiene nueve meses de licencia luego del nacimiento del bebé. Tres meses son exclusivos de la mujer, tres exclusivos del padre y otros tres pueden dividirse como la pareja quiera. Esa licencia se toma con hasta 74% del salario.

Una reforma introducida en Alemania en 2007, prevé hasta 14 meses máximos de licencia para los padres (en conjunto) por cada hijo. Ellos pueden elegir cómo repartirse esos meses: aquel que se queda en casa para cuidar al recién nacido percibe el 67% de su sueldo, incluso si es un trabajador independiente.

Si la familia decide que sólo la madre cuidará al bebe, el tiempo máximo de licencia es para ella de 12 meses. Por su parte, el padre se puede tomar los dos meses que quedan.

Un poquito más cerca, en Uruguay, hace pocos días el Senado ratificó un proyecto de ley aprobado previamente por unanimidad en la Cámara de Diputados que permite extender el permiso por paternidad en el sector privado de los tres días actuales después del nacimiento del hijo hasta un total de trece.

En la Argentina, el diputado del Frente para la Victoria, Héctor Recalde presentó a mediados de este año un proyecto de ley para sustituir el artículo 158 de la ley 20.744 sobre licencias especiales.

En los fundamentos de la iniciativa,  Recalde sostuvo que la norma laboral de fondo, debido a determinados acontecimientos humanos, está obligada de manera periódica a rever su funcionalidad, pues de lo contrario ingresaría en un terreno de discriminación y contradicciones con el devenir diario, atento los cambios profundos que vive la sociedad y de los cuales el derecho laboral no está exento.

El texto indica que el trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

Por nacimiento de hijo, 12 días corridos;

Por matrimonio, 10 días corridos;

Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, en las condiciones establecidas en la presente ley, 3 días corridos; por fallecimiento de alguno de los padres, 3 días corridos; y por fallecimiento de hijo, 10 días corridos;

Por fallecimiento de hermano, 2 días corridos;

Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario;

Para visitar al menor o a los menores que se pretende adoptar, 2 días corridos con un máximo de 12 días por año -no acumulables- desde que el adoptante inicie sus visitas previas a la tenencia en guarda con fines de adopción hasta su otorgamiento por el juez competente.

Además busca que se sustituya el artículo 177 de la ley 20.744 por el siguiente:

"Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 49 días anteriores al parto y hasta 49 días después del mismo.

Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 98 días.

La trabajadora deberá comunicar su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

También se le garantizará a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

También se incorpora el artículo 177 bis de licencia por crianza.

Concluida la prohibición de trabajar y con anterioridad al estado de excedencia la trabajadora podrá solicitar una licencia de 30 días para la crianza del hijo. Durante dicho lapso la relación laboral quedará suspendida para las partes. Cuando la trabajadora no usufructuare la licencia del párrafo anterior podrá hacerlo el padre, aunque trabajara para otro empleador.

La madre adoptante o en su defecto el padre adoptante podrá solicitar una licencia de treinta días por crianza cuando le sea entregado en guarda con fines de adopción un menor recién nacido o hasta un año de edad.

Durante dicho lapso la relación laboral quedará suspendida para las partes. En todos los supuestos, la licencia por crianza gozará de los beneficios previstos en las normas de seguridad social."

Para Álvaro Galli, socio del Estudio Beccar Varela, los cambios respecto a la licencia de maternidad no son muy radicales ya que sólo otorga un mes más.

Presunción de Despido

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora responde a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de ocho y medio anteriores y hasta ocho y medio meses posteriores a la fecha de parto.

Igual presunción regirá, en ausencia de la comunicación prevista en el artículo 177, cuando por las circunstancias del caso el empleador no pudiera haber ignorado el estado de embarazo.

La misma presunción operará cuando el trabajador varón sea despedido desde la comunicación del embarazo y hasta los ocho meses y medio posteriores al nacimiento de su hijo.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la trabajadora o trabajador obedece a razones de guarda con fines de adopción cuando fuese dispuesto entre el inicio de las vistas previas a la tenencia en guarda con fines de adopción y hasta ocho meses y medio posteriores a la notificación del otorgamiento de la guarda con fines de adopción.

La violación por parte del empleador de las garantías previstas en los artículos anteriores dará derecho al trabajador o trabajadora afectado/a a ejercer la opción prevista en el artículo 182 de esta ley que a continuación se detalla.

"El despido dispuesto en violación de la protección instituida en esta ley a los supuestos de embarazo, adopción, maternidad, paternidad, y matrimonio, dará derecho al afectado a optar entre demandar la reinstalación en su puesto de trabajo con más el pago de los salarios caídos o la percepción de una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- texto ordenado en 1976) y sus modificatorias."

Galli no considera correcto extender la tutela a los hombres. "No estoy de acuerdo en que se traslade al hombre la presunción de despido a causa del nacimiento de un hijo si  éste ocurriera desde la notificación del embarazo hasta ocho meses y medio posterior al nacimiento".

"No creo que se trate de discriminación laboral. El nacimiento de un hijo no cambia nada en cuanto a la performance del hombre. Es preocupante que se proyecte sobre los hombres, se protege al que no está desprotegido, no se encuentra en situación de vulnerabilidad por ser padre", agregó el abogado.

Adopción

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, diere a luz o recibiere en guarda un menor con fines de adopción, y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al 25 % de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres meses;

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento o de la guarda con fines de adopción dentro de los plazos fijados. La trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara un nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse."

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por los artículos 177 y 177 bis, y no comunicara a su empleador a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183, inciso b), párrafo final.

Para Galli es lógico que la ley contemple estos casos, que haya una adecuación de la ley a las circunstancias. "Es razonable que tengan una protección por ley y no tener que buscarla en la jurisprudencia", concluyó.