El 19 de Junio de 2019, se publicó la Resolución General 797 de la Comisión Nacional de Valores (”CNV”), que reforma el Código de Gobierno Societario el que, conforme el Considerando cuarto de dicha Resolución 797, constituye un “instrumento de protección de los derechos de los inversores, de los acreedores y del público en general” pero que “funciona también como una herramienta orientada a incentivar una cultura de buena gobernanza dentro de las emisoras que participan en el Régimen de Oferta Pública”. Tal cultura de la buena gobernanza incluye la diversidad en el directorio(1), al que se impone “contar con niveles adecuados de independencia y diversidad que le permitan tomar decisiones en pos del mejor interés de la compañía”. La diversidad reside en el género, origen geográfico, edad, perfil étnico y experiencia profesional.

En cuanto a diversidad de género, la Resolución destaca que resulta de especial relevancia que la Compañía no sólo considere la composición del Directorio sino la equidad en la remuneración de sus miembros y la posibilidad de que mujeres tengan acceso a puestos de liderazgo en el Directorio, tales como la Presidencia del órgano o algunos de sus comités. Se enfatiza que la transparencia y divulgación en materia de diversidad en el Directorio son elementos importantes para los inversores y muestran la profesionalización del órgano. Dicho de otro modo, el Código busca que las compañías comprendan que las recomendaciones de la CNV en referencia a la gobernanza y cultura empresarial generan beneficios operativos, reputacionales y estratégicos. Es que, como explica Martín E. Abdala, la utilización de las reglas de buen gobierno corporativo nacidas a principios del siglo pasado “se difundió rápidamente en las ciudades que se disputan el liderazgo como centros financieros y bursátiles mundiales (Londres, Nueva York, Frankfurt, etc.) y su observancia se convirtió, más que en un deber legal, en un imperativo económico del que dependía la reputación del valor mobiliario cotizante”(2).

Del mismo modo, la Decisión Administrativa 85/2018 de la Jefatura de Gabinete de Ministros -que aprueba Lineamientos de Buen Gobierno para Empresas de Participación Estatal Mayoritaria- incluye la sustentabilidad como Lineamiento N° 3, porque las iniciativas y políticas de sustentabilidad “revisten importancia significativa en términos sociales e institucionales tanto para las empresas del sector privado como para las empresas que tienen participación estatal mayoritaria” y consisten en políticas inclusivas, de mayor transparencia, de protección del medio ambiente y de promoción de la diversidad. ¿Cómo se aplican estos lineamientos en lo que a la promoción de la diversidad(3) se refiere? Pues mediante la promoción de la diversidad en las políticas de recursos humanos; aclarándose que el Estado Argentino, como accionista, espera “ver una participación mayor de las mujeres tanto en posiciones jerárquicas como no jerárquicas”.

En el sector privado, son muchas las compañías que incluyen la diversidad entre sus autorregulaciones y prácticas de buen gobierno (sin limitarse a la diversidad de género). Los beneficios de hacerlo no son sólo económicos. La diversidad representa mejor a los clientes; los equipos diversos aumentan su capacidad de innovación y atraen talentos y la diversidad mejora el proceso de toma de decisiones (4).

Según un nuevo informe de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)(5), las empresas en las que se fomenta la diversidad de género, en particular a nivel directivo, obtienen mejores resultados y aumentan su beneficio. De los resultados de encuestas realizadas en casi 13.000 empresas de 70 países surgió que más del 57% de las empresas participantes indicaron que sus iniciativas a favor de la diversidad de género contribuyen a mejorar su rendimiento empresarial. En casi tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos se registró un aumento de su beneficio de entre el 5%  y el 20%.

Queda mucho por hacer, pero la transformación ha comenzado. No olvidemos, sin embargo, que la igualdad requiere de un espectro mucho más amplio de decisiones igualitarias para todos y de una aceptación cultural más equitativa de cuáles son las opciones correctas (6).