En el marco de un contrato de trabajo que no registró previamente sanción disciplinaria alguna, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el insulto proferido por el trabajador a quien se desempeñaba como líder del equipo no resulta suficiente para tener por configurada en el caso la injuria grave que pudiera tornar imposible la continuidad de la relación.

En la causa “A. M. c/ Webar Internet Solutions S.A. y otro s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de grado que hizo lugar parcialmente a la demanda presentada.

La demandada Webar Internet Solutions S.A. se agravió porque la sentencia de grado consideró que no se probó el hecho en el que se fundó el despido del actor. En tal sentido, sostuvo que el sentenciante no valoró correctamente las declaraciones testimoniales en tanto con sus dichos se habría probado la repercusión del hecho que se le endilgó al actor. Por otra parte, afirma que lo ocurrido resultó suficientemente grave como para justificar la decisión rescisoria, aún ante la falta de antecedentes del actor.

Si bien los jueces que integran la Sala VII entendieron que correspondía tener por probado el hecho invocado por la demandada para producir el despido del actor en base a las declaraciones de los testigos, especificaron que tal como lo dispone el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la valoración del mismo a fin de establecer la configuración o no de injuria grave corresponde que sea valorada prudencialmente por los jueces.

En base a ello, los camaristas consideraron que “no asiste razón a la demandada cuando sostiene que el hecho invocado y probado habría sido de tal gravedad como para justificar por sí mismo el despido incluso ante la antigüedad del actor y la ausencia de antecedentes disciplinarios”.

Los magistrados resaltaron que lo expuesto “no implica restarle importancia a la conducta del actor, ni dejar de ponderar que es deseable que esta clase de situaciones no se produzcan en el marco del respeto y del buen trato que es dable esperar de ambas partes en un contrato de trabajo”.

Sin embargo, la mencionada Sala juzgó que “frente a lo dispuesto por el art.10 LCT, que recepta positivamente el principio de continuidad de la relación, y teniendo en cuenta que en autos surge demostrado de la prueba testimonial producida que el accionante era diseñador senior, que estaba muy bien conceptuado por el personal, y que, con excepción del hecho que motivó el despido, el resto de la relación laboral se habría desarrollado con normalidad tanto con sus pares como con sus superiores”, cabe concluir que “el insulto proferido por el accionante a quien se desempeñaba como líder del equipo no resulta suficiente para tener por configurada en el caso la injuria grave que pudiera tornar imposible la continuidad de la relación (conf. art. 242 LCT)”.

En el fallo dictado el pasado 30 de junio, las Dras. Estela Milagros Ferreirós y Beatriz Fontana tuvieron en cuenta que “en el marco de un contrato de trabajo que no registró previamente sanción disciplinaria alguna que surja de la prueba producida”, por lo que decidieron confirmar lo decidido en la instancia de grado.

Por su parte, la actora se agravió porque se rechazó su reclamo basado en una fecha de ingreso anterior a la registrada por la entonces empleadora. En relación a ello, sostuvo que en tanto el juez de grado reconoció que la demandada incurrió en silencio frente a la intimación fehaciente del actor, debió haber aplicado la presunción dispuesta por el artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En cuanto a este punto, el tribunal entendió que “la demandada ni siquiera exhibió la documentación laboral en regla a la fecha de ingreso que denunció en su responde, lo que torna aplicable en el caso lo dispuesto por el artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo”, a raíz lo cual corresponde tener por cierta en consecuencia la fecha de ingreso denunciada en la demanda.