La Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, publicada el pasado viernes 5 de febrero en el Boletín Oficial, dispuso que “el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley Nº 27.555, entrará en vigencia el 1° de abril del 2021”. De este modo, en poco menos de dos meses, entrarán a regir las normas que regulan el teletrabajo en la Argentina.

Hasta que ello ocurra, y aun cuando el teletrabajo se ha instalado en el mercado laboral, seguirá aplicándose la Ley de Contrato de Trabajo.

Vale recordar que, días atrás, el poder ejecutivo reglamentó, a través del Decreto 27/2021 (la Reglamentación), la Ley Nº 27.555 (Ley de Teletrabajo) sancionada en julio del año pasado.

Creemos oportuno repasar brevemente los aspectos más relevantes de la Ley de Teletrabajo y su Reglamentación.

 Las condiciones laborales en el marco del teletrabajo.

La Ley de Teletrabajo establece que habrá contrato de teletrabajo siempre que se realicen “actos, obras o se presten servicios propios del contrato de trabajo”, en forma total o parcial, desde el domicilio de la persona que trabaja o desde lugares distintos al establecimiento del empleador, por medio de tecnologías de la información y comunicación”.

El trabajador que presta servicios bajo la modalidad de teletrabajo tendrá los mismos derechos que aquél que trabaja en forma presencial y deberá percibir una remuneración igual a la que percibiría bajo la modalidad presencial.

Las partes deberán pactar la jornada laboral previamente por escrito en el contrato de trabajo, respetando los límites legales y convencionales vigentes. Las plataformas o software utilizados por el empleador para el teletrabajo deben desarrollarse de forma tal que se impida la conexión fuera del horario correspondiente a la jornada laboral establecida.

Corresponde señalar que, conforme a lo que establece la Reglamentación, las disposiciones de la Ley de Teletrabajo no resultarán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes para quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular. Tampoco será aplicable cuando el trabajo remoto se lleve a cabo en forma esporádica y ocasional en el domicilio del trabajador, ya sea a pedido de éste o por alguna circunstancia excepcional.

El consentimiento y la llamada “reversibilidad”

El cambio de una posición laboral presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser acordado voluntariamente y por escrito por las partes.

Uno de los aspectos de la Ley de Teletrabajo que mayor polémica ha generado es el derecho que se concede a los teletrabajadores a revocar, esto es, dar marcha atrás a su decisión de teletrabajar en cualquier momento de la relación laboral (“reversibilidad”). Esta cuestión podría llevar a situaciones críticas, ya que si -por ejemplo- la empresa toma la decisión de mutar totalmente hacia el teletrabajo (cuestión perfectamente viable y posible), por razones de tipo económico (por ejemplo, evitar mantener un costo hundido como podría ser un costoso alquiler en actividades que pueden desarrollarse remotamente sin afectación alguna), la reversibilidad aparecía como un obstáculo potencialmente generador de conflictos

La ley obliga al empleador a otorgarle tareas al trabajador en el establecimiento en el que las prestaba antes de pasar a la modalidad de teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador, a menos que sea imposible cumplir con ello por motivos fundados.

La ley de Teletrabajo habilita al trabajador a colocarse en situación de despido indirecto en caso que el empleador no cumpla con la obligación antes mencionada, o a reclamar que se restablezcan sus condiciones de trabajo.

Conforme a lo dispuesto por la Reglamentación, el ejercicio del derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante por parte del empleador deberán ajustarse al deber de obrar de buena fe, debiendo adoptar las partes criterios de colaboración y solidaridad (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo), y siempre de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al conceder tal derecho, evitando el ejercicio abusivo del derecho (arts. 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación).

La reglamentación flexibilizó este derecho a la reversibilidad, disponiendo que el trabajador que pretenda ejercer ese derecho deberá invocar un motivo razonable y sobreviniente a la adopción de la modalidad de teletrabajo. El empleador deberá dar cumplimiento con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento de la solicitud. En ningún caso, el plazo para el cumplimiento de la mencionada obligación podrá superar los 30 días desde la recepción del requerimiento efectuado por el trabajador.

El derecho a la reversibilidad no podrá ser ejercido por aquellos trabajadores que hayan pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos de trabajo o en los contratos individuales.

Derecho a la desconexión digital

 La ley de Teletrabajo concede al trabajador el derecho “a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”. Establece además que el empleador no podrá aplicar sanciones al trabajador por ejercer este derecho.

El empleador no podrá exigir al trabajador la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

La Reglamentación dispuso que, como excepción, la remisión de comunicaciones será admitida cuando “la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios” o cuando ello “resulte indispensable por alguna razón objetiva”.

En ningún caso el trabajador estará obligado a responder sino hasta el inicio de su jornada laboral, salvo en supuestos excepcionales (casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, conforme a lo dispuesto por el art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo).

La Reglamentación prohíbe que el empleador establezca incentivos para que el trabajador no ejerza su derecho a la desconexión, aclarando que los aumentos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.

Tareas de cuidados

 La Ley de Teletrabajo establece que los teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y/o a interrumpir la jornada.

Asimismo, considera como discriminatorio cualquier acto o conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos, resultando aplicables en tales casos las previsiones de la Ley 23.592.

Conforme a lo dispuesto por la Reglamentación, el trabajador deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuándo ésta finaliza. En aquellos supuestos en los que las tareas de cuidado no permitan cumplir al trabajador con la jornada legal o convencional vigente, las partes podrán acordar la reducción de la misma, de acuerdo a las condiciones que establezca la convención colectiva que resulte aplicable.

No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio de este derecho.

Provisión de elementos de trabajo y naturaleza jurídica de la compensación de gastos

La Ley de Teletrabajo impone en cabeza del empleador la obligación de proporcionar al trabajador el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, así como el deber de asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias del trabajador que se desempeña en modalidad de teletrabajo.

La Reglamentación aclara que la provisión de los referidos elementos de trabajo “no se considera remuneratoria”, de modo que “no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”.

Idéntico criterio adopta la Reglamentación con relación a la compensación que deba abonar el empleador al trabajador por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que éste último deba afrontar al prestar tareas en modalidad de teletrabajo (art. 10, Ley de Teletrabajo). En este sentido, la Reglamentación establece que tal compensación, “aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria”.

Capacitación

 El empleador deberá capacitar a sus empleados en nuevas tecnologías, a fin de permitir una mejor adecuación a la modalidad de teletrabajo. A tal efecto, deberá brindar cursos y herramientas de apoyo, ya sea tanto en forma virtual como presencial.

Protección a los bienes e información del empleador

De acuerdo con el artículo 15 de la Ley de Teletrabajo, los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical, a fin de salvaguardar la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio.

Con relación a este punto, la Reglamentación indica que la participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa, debiendo garantizarse la confidencialidad de los procesos y datos. Tales auditorías deberán limitarse a preservar los derechos establecidos a favor de los trabajadores que prestan tareas bajo la modalidad de teletrabajo.

Representación sindical

 La representación sindical de los teletrabajadores “será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios”. Los trabajadores deberán “ser anexados por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical” (art. 13 de la Ley de Teletrabajo). La Reglamentación especifica que cuando la modalidad de teletrabajo se pacte al inicio del vínculo laboral, “aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical". Aclara, asimismo, que la anexión de aquellos trabajadores que prestaban servicios presenciales en forma previa a pasar a la modalidad de teletrabajo, continuará siendo en el mismo establecimiento en el que lo hacían con anterioridad.

Higiene y Seguridad

La Ley de Teletrabajo establece que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictará las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. Asimismo, determinará la inclusión de las enfermedades causadas por la modalidad de teletrabajo dentro del listado de enfermedades profesionales, a cuyo fin la Reglamentación encomienda a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo la elaboración de un estudio. Los accidentes que se produzcan en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo en los términos de la Ley de Riesgos del Trabajo.

Autoridad de aplicación - Registro de empresas

 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación es la autoridad de aplicación de la Ley de Teletrabajo. Las empresas que contraten trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo deben registrarse, acreditar el software o plataforma que utilizarán y la nómina de las personas que desarrollan tareas bajo la modalidad de teletrabajo. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente (art. 18 Ley de Teletrabajo).

La Reglamentación menciona que el Ministerio de Trabajo podrá delegar las referidas tareas de registración en las autoridades administrativas locales. La información a proporcionar por las empresas no alcanzará a datos propios del giro comercial de las mismas. La entidad sindical recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas. Se excluye de esta limitación a la información que debe ser proporcionada por las empresas en el Balance Social (Titulo II, Capítulo IV de la Ley Nº 25.877).