La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo precisó que en materia de despido discriminatorio basta que el trabajador proporcione indicios razonables relativos a la concreción de esa ilicitud para que se invierta la carga de la prueba.

En la causa “Lell Walter Hugo c/ Coca Cola Femsa de Buenos Aires S.A. s/ Juicio Sumarísimo”, la magistrada de grado admitió la demanda fundada en los artículos 43 de la Constitución Nacional, 47 de la Ley 23.551 y 1 de la ley 23.592, y declaró nulo el despido dispuesto por la accionada por entender que las pruebas producidas demostraban que la decisión de la patronal respondía a una actitud discriminatoria motivada por la actividad sindical y política desplegada por el actor en la empresa.

A su vez, dicha sentencia condenó a la accionada a la reinstalación en su puesto de trabajo bajo apercibimiento de astreintes, al reintegro de los salarios devengados desde la fecha del despido, previo descuento de las ya percibidas por aquel en el cumplimiento de la medida cautelar decretada en su favor, a una indemnización por daño moral por $ 30.000, más los intereses allí fijados, declaró admisible la querella por práctica desleal e impuso a la demandada una sanción de $ 20.000 por haber incurrido en la conducta tipificada en el art. 53 inc. g) de la ley 23551. 

La sentencia de grado fue apelada por la accionada quien argumento que no no existió discriminación y que se probó la causa del despido. La apelante señaló que no se logró acreditar que la empleadora conociera la actividad política o gremial del actor, que en esas condiciones no corresponde la inversión de la carga probatoria, que no es viable la reinstalación solicitada, que no se acreditó la existencia de práctica desleal ni la existencia de daño moral, a la vez que solicitó compensación por las sumas adeudadas derivadas de la medida cautelar decretada.

Los jueces de la Sala I recordaron en primer lugar que “en nuestro sistema normativo rige el principio de estabilidad relativa impropia, por lo que, prima facie tal despido no encierra necesariamente un acto lesivo a la libertad sindical, salvo que se acredite tal extremo”, añadiendo que “no corresponde exigir al trabajador la plena prueba del motivo discriminatorio, bastando que se aporten indicios suficientes y concordantes en el sentido expuesto y en tal contexto debe estarse a la carga dinámica de las pruebas, o sea, quien se encuentre en mejores condiciones, es quien debe demostrar objetivamente los hechos en los que se sustenta su obrar quedando a cargo del empleador la justificación de que el acto obedece a otros motivos y no a una actitud discriminatoria”.

Luego de puntualizar que “quien se considere afectado deberá demostrar que resulta lesionado por el acto que cuestiona y el empleador deberá acreditar que el despido tuvo como causa un motivo distinto para resolver el vínculo”, los camaristas explicaron en relación al presente caso que “se trata de un despido directo con invocación de causa efectuado el 3/9/15 (de un trabajador con fecha de ingreso 1/11/04 ), donde el actor sostiene que el despido obedeció a su participación activa en actividades políticas y gremiales, tal como lo señala en el escrito de inicio”, mientras que “la empresa sostiene que en la planta se implementó un plan de reforma que culminó con la salida de personal de nivel gerencial y algunos operarios con un marcado mal desempeño, entre los que se encontraba el actor”.

Luego de mencionar que “en materia de despido discriminatorio basta que el trabajador proporcione indicios razonables relativos a la concreción de esa ilicitud para que se invierta la carga de la prueba”, los jueces ponderaron las declaraciones testimoniales “acreditan que el actor tenía activa participación en la agrupación gremial Marrón, así como también era militante del Partido de Izquierda”, y que “dichas circunstancia eran de público y notorio conocimiento en la accionada por lo que pese al esfuerzo desplegado por los testigos de la demandada no podían ser desconocidos por la patronal”.

En la sentencia del 4 de agosto pasado, los Dres. Miguel Ángel Maza y Graciela González determinaron que la recurrente “no aportó prueba idónea tendiente a acreditar “el bajo rendimiento laboral del demandante” en el que fundó la desvinculación pues no exhibió el legajo personal del trabajador que obraba en su poder, argumento sobre el cual no se efectuó una crítica concreta y razonada en la expresión de agravios lo que genera convicción suficiente acerca del proceder antijurídico en el que incurrió la empresa al disponer la disolución del vínculo con el trabajador de acuerdo a lo previsto en el art. 1 de la ley 23.592”, confirmando así lo resuelto en la instancia de grado.