Recientes y concomitantes fallos dictados en la jurisdicción laboral de la Pcia. de Buenos Aires, revelan un preocupante avance en torno al principio de libertad  en la negociación colectiva

En efecto,  en  el mes de Junio del corriente año, el Tribunal de Trabajo Nro. 4 de la Plata, se expidió en torno a la negociación salarial docente de la Provincia de Buenos Aires (“Federación de Educadores Bonaerenses y otros c/ Dirección General de Cultura y Educación y otro/a s/ amparo sindical”)    aceptando el planteo sindical de mantener la ultractividad de la denominada “cláusula gatillo”  de la negociación paritaria anterior hasta tanto se resuelva una nueva negociación. En dichos actuados, las entidades sindicales pretendieron a la vez la declaración de conducta maliciosa de la accionada, lo que fue rechazado por haberse acreditado por parte de la Dirección General de Cultura esfuerzos conducentes a obtener una negociación.  

Ahora, mediante sentencia fechada el 13 de Julio de 2018  (“Asociación Judicial Bonaerense c/ Poder Ejecutivo s/ materia a categorizar”) el Tribunal de Trabajo Nro 3 de La Plata, tuvo oportunidad de expedirse en un planteo de idéntico tenor, pero en el caso en torno a la discusión paritaria de los empleados judiciales, acogiendo las pretensiones sindicales y ordenándose como medida cautelar la ultractividad de la “cláusula gatillo” de la anterior paritaria, con una base del 21,5 %, equivalente a la inflación publicada por el año 2017.

Entendieron a la vez,  una conducta temeraria y maliciosa de la Provincia de Buenos Aires, por no negociar activamente, mediante propuestas concretas que conlleven una posibilidad de acuerdo, interpretando que tales propuestas debían reflejar, de algún modo, una posición similar a la del 2017 y/o al ajuste por inflación correspondiente al año en curso.

En conclusión, la sentencia entiende que la falta de propuestas concretas por parte del sector empleador, implicó una lesión al deber de buena fe, exponiendo: “Al respecto, si bien puede afirmarse que el arribar a un resultado final positivo de la negociación no constituye un comportamiento exigible a las partes, también corresponde decir que la conducta que estas desplieguen en el marco de la discusión ha de estar verdadera y concretamente orientada a lograr el acuerdo, en el contexto de libertad que su propia naturaleza determina. Dicho de otro modo, tal obligación no ha de considerarse solo “de medios”. El “sentarse a la mesa” no alcanza si no se verifica una activa posición de las partes al proponer fórmulas eficaces para generar ese acuerdo”.

Como consecuencia de este incumplimiento de la Provincia, sentenció que hasta tanto se logre un convenio en la discusión paritaria salarial,  deberán actualizarse los salarios básicos según la variación del IPC publicado por el INDEC, lo que dictaminó como medida cautelar.

Si bien el fallo transcurre por una diversa variedad de argumentos doctrinarios en torno al deber de buena fe en la negociación colectiva,  la realidad es que la conclusión a la que adhiere se traduce en una preocupante e ilegítima injerencia en la libertad y autonomía negocial  (en el caso concreto, además, en una injerencia en decisiones políticas no cuestionables judicialmente).

Resulta ilegítima la conclusión judicial.  La garantía de negociación colectiva debe fundarse sobre los derechos de autonomía y libertad, aceptando la posibilidad de no acordar, en la medida que en el debate se den fundamentos de las posiciones, y sea explicado de forma clara. No es el poder judicial el legitimado para interpretar cómo debe desarrollarse una negociación, pues la autonomía  de la voluntad en la negociación colectiva, es la causa de su legitimidad.

El deber de buena fe, plasmado legislativamente por las Leyes 23.546  y 25.877 (y la Ley 13453 para el ámbito específico de la Provincia de Buenos Aires) y sustentado por los principios, declaraciones y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, es una obligación no precisada con solemnidades, formas o contenidos, y que como principio, pretende inspirar la conducta de las partes en la negociación, pero en modo alguno acepta, incluye o reconoce una consecuencia coercitivo, es decir que ante su incumplimiento – si es que hubiere órgano jurisdiccional válido para determinar un incumplimiento a tal principio – se imponga a alguna de las partes una determinada solución.

Debemos destacar que estos derechos  - autonomía y libertad - resultan vitales en la negociación colectiva. Sin un máximo y extremo respeto a los mismos, perderían razón de ser estos acuerdos y sus consecuencias prácticas y específicas de la disciplina laboral.

La misma OIT («Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento«) proclamó  que  la negociación colectiva para ser viable y eficaz debe partir del principio de independencia y autonomía de las partes y del carácter libre y voluntario de las negociaciones; defendiendo la negociación de la menor injerencia posible de las autoridades públicas

En el mismo sentido, en el Convenio Nro. 154 de la OIT, señaló que cómo la buena fe no se impone por ley,  “podría únicamente obtenerse de los esfuerzos voluntarios y continuados de las dos partes” 

De allí que si bien la buena fe es un deber de las partes, no puede aceptarse que un órgano ajeno a las partes tenga facultades de calificar esta conducta e imponer,  como consecuencia del supuesto incumplimiento,  un resultado coercitivo (las medidas coercitivas en todo caso se limitan a las expuestas legalmente, como sanciones por parte del órgano jurisdiccional válido o el arbitraje en los casos que así corresponda)

El fallo, en sus fundamentos y conclusiones,  expone en realidad  - y diría a la vez con crueldad  - la pobreza de la generalidad de nuestra negociación colectiva en la última década.

La discusión paritaria salarial, tal como la hemos materializado,  ha sido una mera exposición de “toma y daca” de porcentuales,  traduciéndose en la generalidad de los casos en una pantomima negocial, insumiendo horas y horas, días y meses,  de “pseudo- debates” que solamente han servido para justificar una función de los negociadores – en muchos casos traducidos luego en una justificación de alícuotas extras con costo para el empleador y para el trabajador, pero sin beneficio para el bolsillo del trabajador –  y que finalmente, ha generado una conducta aletargada para evaluar, proponer, generar y/o construir soluciones creativas, eficientes a la diversa problemática del empleo o finalmente, como aspiración, para construir herramientas laborales útiles en el marco de la productividad, para la inserción laboral  o para la reducción de la clandestinidad.

Esta viciosa costumbre, de “yo pido vos me das” ha generado una negociación colectiva en “modo avión”, desconectada de entender a este ámbito de discusión paritaria, como el ámbito de excelencia para  una discusión amplia o integral de la problemática laboral, inclusive para el impulso común de políticas públicas.

Desde ya que la discusión salarial, en un escenario inflacionario, es una discusión necesaria y exigible como deber de buena fe a ambos sectores (sindical y empleador), pero ello permite decir también, que en el marco de una discusión salarial  -finalmente una negociación colectiva- las partes puedan proponer discusiones integrales. 

Discusiones que permitan empezar a debatir la responsabilidad de ambos sectores (empleador y sindical) en procurar mejoras al empleo y la reducción de problemáticas  - a mi criterio las dos caras de una misma moneda – frente a diversos temas tales como el ausentismo, licencias por enfermedad crónicas, fraude en las justificaciones, mayor amplitud en formas de contrataciones orientados a la formación y/o aprendizaje, sistemas indemnizatorios,  sujeción del salario por productividad y desempeño, polivalencia funcional, modalidades transitorias, reducción de costos indirectos al empleo, entre otros temas.

Resulta peligrosa  la conclusión de la sentencia,  si tenemos presente las consecuencias posibles que surgen frente a otros casos de negociación colectiva, pues el fallo, pese a la variedad de argumentos, comentarios doctrinarios y citas a la OIT que expone, en lo concreto sostiene la mala fe de la demandada por considerar inaceptable el simple hecho de sentarse en la mesa negocial sin dar propuestas frente a la pretensión sindical.  Es decir que en definitiva la sentencia determina el deber del empleador de aceptar - aunque sea parcialmente -  el reclamo de la entidad sindical, o de lo contrario existirá mala fe negocial.

Si bien, como expone la sentencia,  la O.I.T. ha entendido que el deber de negociar de buena fe constituye una condición indispensable, definiéndolo en sentido de que “...cada parte debe estar dispuesta a oír los argumentos de la otra y a tomarlos en consideración” (O.I.T. “Las negociaciones colectivas – Manual de educación obrera”, Ginebra, 1986, pág.4) la libertad y autonomía negocial, no puede implicar coaccionar a alguna de las partes a aceptar la posición del otro. La exigencia debe ser en todo caso a brindar fundamentos de sus posiciones y exponerlas de forma abierta y concreta.

La libertad y autonomía, permite y autoriza que una parte – cualquiera sea – no esté obligada a hacer propuestas frente a la pretensión de la otra parte, y menos aun, no esté obligada – cualquiera de las partes – a aceptar las propuestas realizadas. Esa es la libertad y autonomía negocial en sentido pleno y la dinámica que debe motorizar la negociación colectiva.

Pero lo más grave del fallo ha sido que frente a esta “mala fe” que interpreta del sector empleador, consideró legítimo ordenar como medida cautelar un aumento salarial,  entrometiéndose de modo ilegítimo en la negociación, al fijar las pautas de la misma.

A una primera conclusión cuestionable del fallo en torno al deber de buena fe en la negociación colectiva, le sigue una consecuencia de gravísimo impacto, como lo es determinar los alcances de la negociación por una medida cautelar, materializándose una ilegítima injerencia en la autonomía negocial y, en el caso particular, en las facultades políticas que, por amparo constitucional, no son cuestionables judicialmente.

Las referencias al concepto de “salario justo” que realiza el fallo y  al rol de los gremios, son afirmaciones meramente subjetivas, carentes de sustento objetivo en nuestro marco legal, que no resultan suficientes para justificar una intromisión en la libertad negocial ni explica de modo eficiente, la conclusión a la que arriban los sentenciantes.

El fallo es un gravísimo  y preocupante precedente, pues sus propios conceptos extendidos a cualquier discusión paritaria y/o colectiva en general, implicarían que ante cualquier pretensión sindical, el empleador esté obligado a reconocer aunque sea parcialmente la pretensión, para finalmente – en caso de no hacerlo – justificar la injerencia judicial, incluso mediante el dictado de medidas provisorias, como lo es una medida cautelar.

En el sentido contrario, podría exigirse que la entidad sindical, frente a cualquier planteo del sector empleador, esté obligada a aceptarlo por idénticos fundamentos lógicos (aunque sabemos que habitualmente, la justicia no interpreta en igualdad de condiciones, las posiciones de ambos sectores).

En los hechos el fallo implica anular la libertad  y autonomía de negociación, que debe necesariamente aceptar en su extremo, el derecho a no acordar; no ya como un reconocimiento aceptable a posiciones absolutas de alguna de las partes, sino esencialmente,  como una necesaria tolerancia para defender la garantía a la negociación colectiva, tanto del sector empleador como del sector sindical.