Luego de destacar que el  hecho de haberse dispuesto un despido incausado, no puede ser interpretado por sí solo como un accionar que encubre un acto discriminatorio, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el reclamo por daño moral efectuado por el trabajador con HIV despedido, debido a que no fue demostrada ninguna connotación discriminatoria en el despido decidido por la empleadora.

En el marco de la causa “P. G. J. c/ Transporte Larrazabal Cisa s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo por daño moral presentado.

Los jueces que componen la Sala IX explicaron ambas partes reconocieron que al momento del inicio del vínculo laboral la empresa tenía conocimiento respecto de que el trabajador padecía HIV, lo cual no constituyó un obstáculo para su contratación. A ello, añadieron que el propio reclamante expresamente reconoció que la empleadora no lo segregó por ser portador de tal afección.

Sin embargo, la recurrente sostuvo que ante la aparición de un nuevo cuadro clínico, consistente en el padecimiento de Hepatitis C, se produjo un cambio en la conducta de su empleadora, quien frente al conocimiento de esa enfermedad y el consiguiente tratamiento al que debía someterse, procedió a despedirlo, obedeciendo tal decisión, según la postura del apelante, al ejercicio de un trato discriminatorio.

En relación al supuesto tratamiento médico, los camaristas ponderaron que si bien la perito médica se refirió en forma genérica a la medicación indicada para el tratamiento de la hepatitis C, lo cierto es que del dictamen nada concreto emerge con relación al tratamiento a seguir por el actor en particular, ni que el mismo provoque algún tipo de deterioro que pudiera haber influido negativamente en su rendimiento laboral.

En el fallo del 28 de junio pasado, los magistrados determinaron que “el hecho de haberse dispuesto un despido incausado, sin alegación de justificación, no puede ser interpretado por sí solo como un accionar que encubre un acto discriminatorio”.

Al compartir los argumentos expuestos en la instancia de grado, el tribunal remarcó que “si bien a fin de dirimir supuestos como el que aquí nos convoca, resulta prudente recurrir a la inversión de la carga probatoria establecida en el art.377 del CPCC, no puede pasarse por alto que, para que se torne operativa esta inversión de la mencionada carga probatoria debe existir, al menos, el aporte de un indicio fuerte por parte del demandante, que habilite a considerar de algún modo la posibilidad de la existencia del obrar reprochable que se imputa”.

Según los magistrados, en el presente caso “no se verifica ese indicio que justificaría exigir a la demandada que acredite de modo fehaciente que el motivo del despido no obedeció a un proceder arbitrario o discriminatorio”.

Al concluir que “no se advierte demostrada ninguna connotación "discriminatoria" en el despido decidido por la empleadora, toda vez que no se han aportado elementos probatorios idóneos que sustenten la existencia de indicios razonables, serios y precisos que permitan verificar una conducta desplegada por la demandada en tal sentido”, los camaristas decidieron confirmar el pronunciamiento apelado.