En los autos caratulados “Alabart Marisol Elena c/ Synergia Personal Temporario S.R.L. s/ Despido”, la sentencia de grado hizo lugar a la demanda por despido injustificado efectuada por la actora, quien había sido despedida por pérdida de confianza por ofrecer información sensible a empresas competidoras.

Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque la sentencia de grado concluyó que el despido decidido por su parte resultó ilegítimo.

Los jueces que conforman la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicaron que “la pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales”, añadiendo que “no es imprescindible una conducta dolosa sien el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente”, así como tampoco “lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador”.

En dicho orden, los camaristas precisaron que “basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo”.

A ello, el tribunal añadió que “la pérdida de confianza es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido , ya que, en los términos del art. 242 de la L.C.T. el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación del contrato de trabajo”, dado que “el hecho desleal del trabajador y sus alcances, debe ser fehacientemente probado por el empleador”.

Con relación al presente caso, los Dres. Néstor Miguel Rodríguez Brunengo y Graciela Liliana Carambia determinaron que “si bien la parte actora admitió haber enviado el mail en cuestión, la demandada no demostró haber notificado fehacientemente a la actora la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo, ni que haya requerido el consentimiento de previo expreso del empleado autorizando al empleador monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa, afectando así su privacidad”.

Por otro lado, en el fallo dictado el 6 de julio pasado, la mencionada Sala destacó que “la propia demandada admitió que se trató de un ofrecimiento y no del suministro de información y no probó que la persona a la que iba dirigida estuviera en algún modo relacionado con empresas competidoras”, por lo que “aun de considerarse probada la falta que se le imputa, la demandada bien pudo acudir a otra sanción sin embargo su obrar se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo cuya preservación incumbe a ambas partes (arts. 10 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo)”, confirmando lo resuelto en la instancia de grado.