I. Introducción

En el marco del Día Mundial contra el Cáncer, que se conmemora cada 4 de febrero, las proyecciones de la Organización Mundial de la Salud presentan un escenario de necesaria atención: para el año 2050 prevé la detección de más de 35 millones de nuevos casos, lo que supone un incremento del 77% respecto a las estimaciones de 2022[i]. La República Argentina no es ajena a esta tendencia, situándose en una escala de incidencia media-alta, según el Observatorio Global del Cáncer y la Agencia Internacional de Investigación sobre Cáncer. En términos regionales, el país ocupó en 2020 la quinta posición en frecuencia diagnóstica dentro de América Latina[ii].

A este panorama se suma un fenómeno epidemiológico de especial relevancia para el mercado de trabajo: el incremento de los denominados "cánceres de inicio temprano" (diagnosticados en personas menores de 50 años), cuya incidencia se elevó un 79,1% entre 1990 y 2019[iii] [iv]. Esta realidad impone desafíos al Derecho del Trabajo, dado que las trayectorias laborales se verán, con frecuencia creciente, intersectadas por esta patología. El presente análisis propone examinar el tratamiento jurídico del despido discriminatorio por razones de salud, con particular énfasis en el estándar de protección dispensado a los trabajadores que transitan una enfermedad oncológica.

II. Estándares de protección judicial ante el despido discriminatorio de personas con cáncer

La desvinculación de dependientes que padecen enfermedades oncológicas constituye uno de los dilemas más agudos para la magistratura laboral: la tensión entre la facultad de dirección y organización de la empresa, y el derecho fundamental a la no discriminación y dignidad humana.

El padecimiento de esta enfermedad sitúa al trabajador en un estado de vulnerabilidad hiperagravada, donde el menoscabo psicofísico converge con el riesgo de exclusión del mercado laboral y del sistema de seguridad social, en el período de mayor necesidad. En respuesta, la jurisprudencia ha estructurado una tutela que no solo es reparatoria, sino eminentemente protectora, sustentada en el control de convencionalidad y los principios constitucionales. Para ilustrar el estado del arte judicial, se analizarán dos precedentes.

En el caso “S., M. E. c/ Naturel S.A. s/ concurso preventivo s/despido (Expediente N° 12558/2017)”, la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (18-11-2022) confirmó el fallo de primera instancia (11-02-2022) que calificó como discriminatorio el distracto de una trabajadora intervenida quirúrgicamente por un carcinoma renal. Mientras la empleadora alegó un deficiente desempeño de tareas, la parte actora sostuvo que el móvil real de la desvinculación fue su condición de salud.

En la instancia de grado se precisó el thema decidendum: “Los términos en que ha quedado trabada la litis analizados a la luz de lo normado por el art. 356 del C.P.C.C.N., colocan fuera de controversia la vinculación laboral… y el modo por el cual se produjo la extinción del contrato...”, “En consecuencia, se tratará el despido en los términos del art. 242 L.C.T., por lo que a cargo de la demandada se encontraba acreditar las circunstancias invocadas para justificar la ruptura contractual sin consecuencias indemnizatorias (art. 377 CPCCN).”.

La iudex consideró no acreditados los extremos invocados por la demandada, concluyendo “que las pruebas obrantes en la causa no resultan idóneas para acreditar el hecho objetivo que hace al incumplimiento grave que invocó… como causal de rescisión… que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT”, “el despido del caso fue incausado, injustificado y arbitrario (cf. art. 242 de la LCT) debiendo la demandada cargar con las consecuencias legales de su obrar ilegítimo (cfr. art. 245 de la LCT).”.

No obstante, aclaró que “la sola circunstancia de que el despido implique un incumplimiento patronal de gravedad al constituir… un acto antijurídico y arbitrario, que encuentra amparo dentro del régimen consagrado por la LCT, no significa per se que la actora hubiere sido víctima de una conducta que obedezca a móviles proscriptos por la ley, pues como bien se ha señalado “arbitrariedad y discriminación no son conceptos sinónimos” (Voto del Dr. Maza en la causa “Fernández Carlos Horacio c/ Transporte Sargento Cabral Soc. Colectiva s/ acción de amparo”, SD 96739 Sala II del 29 de mayo de 2009)”, estimando sin embargo que “el análisis de los elementos probatorios obrantes en autos a la luz de las reglas de la sana crítica (cf. art. 386 del CPCCN) me llevan a concluir que asiste razón a la peticionante.”.

El fallo ponderó la complejidad del onus probandi en estos escenarios: “la regla procesal que la doctrina y la jurisprudencia establecen en este tipo de supuestos en los que se ha señalado que lo dificultoso está dado por la carga probatoria, ya que no parece factible que un empleador despida en forma directa alegando la verdadera causal si es que encubre un móvil prohibido, sino que lo probable será que el trabajador invoque el acto de discriminación luego de haberse perfeccionado la desvinculación.”.

Respecto a la carga dinámica de la prueba, la sentencia dispuso: “la reclamante debía demostrar o aportar indicios suficientes (art. 163, inc. 5º del CPCCN) acerca de la lesión a su derecho fundamental de no ser víctima de discriminación y, una vez configurado el cuadro indiciario señalado, recaería sobre la demandada acreditar que su actuación tuvo causas ajenas extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, criterio auspiciado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos "Pellicori, Liliana Silvia c/Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo" (sentencia del 15/11/2011, P.489, XLIV).”.

La resolución determinó que “el despido de la actora… tuvo por finalidad apartarla por su estado de salud, motivo prohibido que tuvo por finalidad el menoscabo de su derecho fundamental a no ser discriminada”, “cabe colegir que la conducta de la parte demandada configuró un acto de discriminación motivado en un supuesto proscripto por nuestro ordenamiento (cf. art. 1º de la ley 23.592) y, como tal, tuvo un objeto prohibido por la Constitución Nacional (arts. 16 de la Carta Magna).”.

Asimismo, subrayó que “pesa sobre la empleadora la obligación de tutelar la integridad psicofísica de la trabajadora (cfr., art. 75, 76 y 77 de la LCT)”. Aplicó la ley 23.592, la cual “brinda un marco de protección frente a las posibles conductas discriminatorias y tiene por finalidad sancionar el trato desigual en cualquier ámbito de que se trate… , vale decir el trato desigual y peyorativo que se basa en circunstancias de tipo “subjetivas” (nacionalidad, raza, sexo, religión, caracteres físicos, ideas políticas, religiosas o sindicales, entre otras).”.

En el plano reparatorio, sostuvo: “… en lo que hace a la petición concreta de reparación patrimonial del daño sufrido, no debe perderse de vista que la ley 23.592 manda primero a cesar el acto, a reemplazar las cosas al estado anterior y, por último, a resarcir a la víctima.”. El resarcimiento por daño moral fue considerado la medida adecuada de reparación.

Mediante un diálogo de fuentes normativas, fundamentó: “… la demandada incumplió los estándares internacionales de derechos humanos, específicamente la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), de rango constitucional, que en su artículo 11 obliga al Estado a adoptar todas las medidas apropiadas para asegurar el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano y 6° inc. a) de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Pará”, ratificada por Ley 24.632 de 1996, que incluye el derecho a ser libre de toda forma de discriminación, instrumentos internacionales que, en conjunto, constituyen el soporte de las disposiciones contenidas en la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres…”.

Completó el derecho aplicable con “… el preámbulo de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; el preámbulo y proclama de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Parte 1, Capítulos 1 y 3), el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos “Protocolo de San Salvador” (aprobado por ley 24.658), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,-PIDESC- (Parte II art.3), y el Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos –PIDCP- ((Parte II, arts.2.1 y 2.2.y 3) y su Protocolo Facultativo”. Ello bajo la premisa de que: “Todos estos instrumentos internacionales gozan de jerarquía constitucional (art.75 inc.22 C.N.) y mediante disposiciones similares establecen la obligación del Estado de dictar y adoptar medidas para asegurar a la persona humana el pleno goce y ejercicio de sus derechos y libertades.”.

La Alzada ratificó la doctrina procesal: “… creo necesario puntualizar que la imposición de la carga de la prueba en torno al marco circunstancial en que se alega el trato discriminatorio se ha visto reforzada por nutrida doctrina y jurisprudencia del Superior y de los órganos de control y seguimiento de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos (DUDDHH art. 2.1 y7; DACCH, art. II; CADH, arts. 1 y 24; PIDESC 2.2., PIDCP arts. 2.1 y 26, Protocolo de San Salvador, art. 3; Convenio 111 OIT, etc). Así, el criterio en cuestión ha sido recientemente reforzado por la CSJN in re “Caminos, Graciela E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto” (sentencia del 10/6/21 CSJ 754/2016/RH1) y, en lo que hace a las personas en situación de vulnerabilidad por razones de salud, ha sido admitido aún con mayor amplitud (inversión del onus probandi) por la Corte Interamericana de Derechos Humanos entre otros, en el caso “Gonzales Lluy y otros vs. Ecuador. Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y Costas”, (CIDH, Sentencia de 1 de septiembre de 2015. Serie C No. 298). Al respecto, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, al referirse al Convenio 111 sobre la Discriminación (empleo y ocupación) de 1958, ratificado por la República Argentina, señaló que el trabajador o la trabajadora tienen la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental; y se debe acreditar la existencia de algún elemento que permita considerar la posibilidad de un acto arbitrario de discriminación (Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T., Estudio general de 1988 sobre Igualdad en el empleo y la ocupación).”.

Frente a la plataforma fáctica, confirmó: “En la especie, no se ha desconocido que la actora padecía nefroctomía izquierda por una “anatomía patológica carcinoma de células claras renales (tumor de Grawitz) limitado al riñón” y quedó demostrado que el distracto se produjo luego de conocerse esa patología sin que la demandada haya acreditado la causa que la llevó a despedir a la actora que permita relacionar su decisión extintiva en alguna otra razón que lleve a desvirtuar la finalidad discriminatoria que surge de los indicios antes analizados.”.

En el precedente “B.M.A. c/ Giesso S.A. s/ Despido" (Expediente N° 4494/2011), la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (23-09-2013) validó la sentencia de grado (23-04-2013) que calificó como discriminatoria la extinción del vínculo de una trabajadora con metástasis ósea y cerebral derivada de un cáncer de mama inicial. Tras un historial de tratamientos invasivos y licencias por salud, la empresa comunicó la rescisión bajo la justificación de que el reemplazo de la actora ostentaba un desempeño superior.

La defensa de la empleadora sostuvo: “… durante sus ausencias su puesto de trabajo era cubierto por sus propios compañeros... ello ocurrió hasta el año 2007 en donde la actora fue reemplazada en su licencia por la Sra. A., quien descolló con sus tareas y superó ampliamente a B. en su rendimiento”, “la empresa se encontró con el dilema de tener que reincorporar a B. o prescindir de sus servicios, a lo que optó por esto último debido al mejor nivel de la Sra. A.. Indica que por ese motivo es que decidió despedirla y no por ningún otro motivo de índole discriminatoria.”.

En primera instancia se fijó la controversia: “No se discute en la causa que la relación laboral se extinguió por decisión de la ex empleadora…tampoco resulta un hecho controvertido que el distracto devino incausado, injustificado y en definitiva arbitrario (cfr art. 245 LCT), y que luego la demandada oportunamente depositó la suma de $34417, en concepto de liquidación final”, “La materia del conflicto reside en establecer si ese despido dispuesto resultó discriminatorio en los términos dispuestos por el art. 1 de la ley 23.592 y art. 17 de la LCT”.

Se invocó la distinción conceptual: “arbitrariedad y discriminación no son conceptos sinónimos” (Voto del Dr. Maza en la causa “Fernández Carlos Horacio c/ Transporte Sargento Cabral Soc. Colectiva s/ acción de amparo”, SD 96739 Sala II del 29 de mayo de 2009)”, destacando la siguiente salvedad: “pero si el despido además de ser arbitrario obedeció en realidad a una restricción, alteración o exclusión cuya finalidad sea el menoscabo o supresión de los derechos fundamentales será también discriminatorio, es decir el trato desigual será discriminatorio cuando la distinción o exclusión obedezca a motivos tales como “raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social, o caracteres físicos” (cfr. ley 23.592) o cualquiera otra circunstancia.”

La actora denunció que “… el distracto en realidad obedeció a un móvil discriminatorio, puesto que sostiene que la sociedad accionada lo único que quería era desprenderse de ella, por padecer una enfermedad grave, como resulta ser el cáncer.”.

El análisis jurisdiccional profundizó en la faz probatoria: “Delineado este punto y toda vez que la demandada ha negado que el despido tenga por motivación algún aspecto vinculado con la condición subjetiva de la actora, entiendo que, tal como la doctrina y jurisprudencia mayoritaria han sostenido con criterio que comparto, lo dificultoso del tema está dado por la carga probatoria, ya que más allá de que el despido resulte incausado, lo cierto es que todo acto jurídico reconoce una causa anterior que puede estar oculta o no. Por lo que no resulta factible identificar el despido sin causa y el despido discriminatorio, en tanto que son dos tipos distintos de despido, el primero carece de causa porque no la tiene o porque resulta falsa o porque si la tiene no alcanza a conformar el supuesto previsto por el art. 242 de la LCT, mientras que en el segundo hay una causa prohibida.”. De allí que “no parece factible que un empleador despida en forma directa alegando la verdadera causal, menos si esta encuentra fundamento en un proceder ilícito.”.

Se aplicó el estándar de indicios: “Desde tal perspectiva, será la actora quien deberá, en primer término, demostrar o aportar indicios suficientes de que el acto lesiona su derecho fundamental y “una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales (…)”. Se citó asimismo el precedente “Pellicori” de la CSJN: "...resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación. La evaluación de uno y otro extremo, naturalmente, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica".

Se tuvo por acreditado que “… este primer escollo en el caso se encuentra superado, a poco que se advierta que la demandada no sólo reconoció en el responde tanto la enfermedad de la trabajadora como su conocimiento, sino que de las pruebas colectadas en la causa se advierte la existencia de tales indicios (arts. 386 del CPCCN).”.

La conclusión judicial fue determinante: “Luego de evaluar las probanzas arrimadas a la causa, a la luz de las reglas de la sana crítica (cfr art. 386 CPCCN), me anticipo a señalar, que la desvinculación de B. obedeció a la enfermedad que sufre la trabajadora, de lo que se sigue que el despido atendió a un motivo prohibido por el ordenamiento jurídico. Digo ello, por cuanto entiendo que la propia causal invocada en el responde por la demandada como sustento de su defensa, esto es, que la Sra. A. era mejor en sus tareas que la reclamante, encierra un móvil discriminatorio que violenta el principio de no discriminación amparado por la Constitución Nacional (arts. 14 bis, 16 y 75 inc. 22).”, “… cobra entidad el mal que aquejaba a la trabajadora, pues a ciencia cierta esa enfermedad contribuyó en la productividad decreciente”.

Se ponderó el impacto psicosocial: “… sabido es que el cáncer, entre otros síntomas propios de la enfermedad, produce en la psiquis del enfermo una profunda depresión. El experto médico observó estos síntomas en su informe, en el que detalla entre otras cosas que B. padece ciclo de sueño alterado, autoestima disminuida y vivencias de vulnerabilidad, por motivo de la reacción vivencial anormal neurótica de grado III.”. Se incorporaron estudios sobre la etiología de la depresión en pacientes oncológicos y los efectos colaterales de la quimioterapia.

El fallo advirtió que la patronal “tenía las facultades necesarias para asignarle nuevas tareas, a fin de que su trabajo se concilie con la enfermedad que presentaba (arts. 64, 65 y 66 de la LCT).”. Enfatizó que la LCT “establece dos grandes reglas respecto de la obligación que pesa sobre los empleadores de dar trato igual y la consecuencia prohibición de discriminar a los dependientes, así el art. 17 prohíbe "cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad" y el art. 81 de dicho cuerpo normativo dispone que el "empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común (…)". Cabe destacar que como reiteradamente se ha dicho los motivos de discriminación que formula la LCT es meramente enunciativa y no taxativa por lo que también se prohíbe cualquier tipo de distinción arbitraria fundada en razones de enfermedad.”.

Con apoyo en la ley 23.592 y el bloque de convencionalidad, afirmó que: “La accionada al desprenderse de la accionante no hacía más que violentar ese sistema al elegir a una persona sana en detrimento de una enferma, elección que no fue motivada por hechos objetivos...”, verificándose que “la igualdad de trato a sus dependientes en identidad de situaciones, obligación impuesta por el art. 81 de la LCT y por las normas constitucionales y supralegales, ha sido violada en la causa.”.

En materia de responsabilidad civil, tipificó: “la conducta de la demandada constituyó un acto ilícito de carácter extracontractual que afectó la dignidad personal del trabajador, por lo que la misma resulta responsable por los daños morales y materiales provocados (cfr. arts. 522 y 1109 del Código Civil).”.

Precisó la excepcionalidad de la reparación extratarifaria: “si bien en principio el resarcimiento tarifado cubre todos los daños derivados del despido arbitrario (incluidos los padecimientos producidos por la invocación de una falsa causa), resulta procedente la reparación civil -solamente- en aquellos casos excepcionales en que el despido vaya acompañado por una conducta adicional que justifique claramente que el empleador excedió -al hacer uso de su poder de denuncia contractual- las necesidades y límites impuestos por la LCT, verificándose así un daño civilmente resarcible aun en ausencia de vínculo contractual.”.

Cuantificó el daño con fundamento en el derecho civil, y considerando que “el resarcimiento se impone con el alcance que emerge de las constancias obrantes en autos y, en tal sentido deben tomarse en consideración los padecimientos y molestias sufridos al tiempo de desencadenarse los hechos que actuaron como factores determinantes, la afectación que mensuró en el equivalente al 11%... la edad de la víctima a la fecha del distracto (36 años)... la necesidad de continuar en tratamiento... y las dificultades que razonablemente deberá afrontar para reinsertarse en el ámbito laboral.”.

La Alzada reforzó el reproche: “El hecho de que la trabajadora haya sido despedida con la excusa que la empleada que la suplantó tuvo un rendimiento superior no hace más que resaltar el factor discriminatorio... La situación expuesta justifica la procedencia de las reparaciones fundadas no sólo en el daño extrapatrimonial... frente a las prácticamente nulas posibilidades de reinserción laboral que el mercado le podía ofrecer padeciendo una grave enfermedad, sino también en la afección psicológica objetivada a través del informe médico...”.

La hermenéutica de estos fallos consolida tres ejes dogmáticos[v]:

III. La disyuntiva del nuevo artículo 245 bis de la LCT

La Ley de Bases, publicada el 8 de julio de 2024, introduce el artículo 245 bis, denominado "Agravamiento indemnizatorio por despido motivado por un acto discriminatorio". La norma enumera causales como raza, religión, sexo o discapacidad, entre otras.

Se identifican tres innovaciones de impacto procesal y sustancial:

Este precepto exhibe una regresividad normativa manifiesta frente al estándar constitucional del art. 16 y el principio de progresividad.  La asignación de plenos efectos a un acto ilícito colisiona con la doctrina de la CSJN en "Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo” (07-12-2010) sobre jus cogens de la igualdad, y con el régimen de nulidades del art. 1044 del CCCN. Asimismo, la reparación tarifada del art. 245 bis podría resultar insuficiente en los casos de trabajadores enfermos de cáncer y, por ende, inconstitucional a la luz del principio alterum non laedere (art. 19 C.N.), al no garantizar una reparación "justa" e integral del daño, tal como lo exige el estándar "Nicchi" de la Corte Federal (“Provincia de Santa Fe c/Nicchi, Carlos A.” Fallos: 268, 112, 114, cons. 4 y 5, sent., 26/6/1967).

IV. Compliance laboral y responsabilidad empresarial: hacia una gestión proactiva del riesgo

Desde la óptica del Compliance laboral, los precedentes analizados representen una advertencia insoslayable. La recepción judicial de la tutela contra el despido discriminatorio demuestra que la discrecionalidad patronal para rescindir contratos ha sido severamente limitada cuando existe la enfermedad oncológica como factor de salud subyacente.

En el marco de un Programa de Cumplimiento efectivo, no sería recomendable abordar la gestión de la desvinculación desde la simplificación del despido ad nutum (art. 245 LCT). Asimismo, argumentos tales como la "superioridad técnica" o el "mejor rendimiento" de un reemplazo frente a la productividad decreciente de la persona enferma no solo es insuficiente, sino que podría interpretado por la magistratura como un indicio confirmatorio de discriminación.

En materia cumplimiento, estos fallos delinean, al menos, tres ejes críticos de gestión:

1.     Identificación de "Banderas Rojas" (Red Flags): La proximidad temporal entre la toma de conocimiento de la patología, los tratamientos activos, la condición metastásica, las secuelas permanentes y las mermas en la capacidad psicofísica, entre otros factores, y la decisión extintiva podrían provocar, de forma automática, la inversión de la carga probatoria frente a los indicios que aporte el trabajador (doctrina “Pellicori”). Un protocolo de compliance robusto debería exigir que cualquier desvinculación de personas con enfermedad oncológica cuente con un respaldo probatorio exhaustivo, objetivo y ajeno a la salud, capaz de romper la presunción judicial de discriminación.

2.     Deber de Acomodamiento Razonable: Los fallos resaltan que la empleadora tiene facultades para asignar nuevas tareas a fin de conciliar el trabajo con la enfermedad (arts. 64 y 66 LCT). El compliance preventivo sugiere agotar las instancias de adaptación de la jornada o funciones, antes de considerar una extinción. La omisión de esta diligencia podría ser interpretada como una falta al deber de tutela (art. 75 LCT).

3.     Contingencia Extra-tarifaria: El riesgo económico extra-tarifario subyace en que la justicia ha integrado el bloque de constitucionalidad, la normativa supranacional y la ley 23.592 para imponer condenas con basamento en el derecho común y en los daños efectivamente acreditados.

4.     El artículo 215 bis y el espejismo de la seguridad jurídica corporativa: Si bien la norma pretende otorgar previsibilidad a la cuantía del daño, su redacción genera una colisión directa con el bloque de constitucionalidad y los estándares de derechos humanos. Lejos de simplificar las implicancias de la contingencia, resulta altamente vulnerable a planteos de inconstitucionalidad. Por ello, un programa de compliance laboral que pretenda basarse únicamente en este tope tarifario, asume un riesgo considerable. Ante trabajadores en situación de extrema vulnerabilidad como lo son las personas con cáncer, la aplicación de esta norma podría ser el campo de batalla de la nueva jurisprudencia social.

En conclusión, el Compliance laboral exige transitar hacia una gestión de la diversidad y protección de la vulnerabilidad, en especial, en el caso de los trabajadores con cáncer. Ignorar la realidad de las personas con cáncer no solo es una falta ética, sino una deficiencia técnica en la mitigación de riesgos que expone a la organización a contingencias judiciales de considerable severidad.

V. Conclusión: el imperativo de la tutela diferenciada

La protección de las personas con cáncer ante el despido discriminatorio constituye un imperativo ético y jurídico, que exige una mirada integral del derecho a la salud y la dignidad humana en el contrato de trabajo.

Quien haya tenido la oportunidad de abordar la obra referenciada en el epígrafe, se habrá enfrentado a los interrogantes de su autora: “¿Cuál es la esencia del ser humano? ¿Qué condiciones debe reunir el individuo para no ser otra cosa que humano?”

Entre sus páginas subyace, quizás, una respuesta tentativa: “¿Acaso el alma no es nada? ¿Se trata, mejor dicho, de una especie de cristal? El cristal es transparente y se rompe con facilidad; esa es su naturaleza. Es por ello que resulta imperativo tratar con cuidado todo aquello que está constituido por dicho material."

Bibliografía:

- Ambrosio, Luciana Mercedes, “Ley de Bases: Nueva regulación del despido discriminatorio”, disponible en: [https://abogados.com.ar/ley-de-bases-nueva-regulacion-del-despido-discriminatorio/35290]

- Curutchet, Eduardo, “El derecho de daños laborales frente a la Ley de Bases”, disponible en: [https://aldiaargentina.microjuris.com/2024/07/15/doctrina-el-derecho-de-danos-laborales-frente-a-la-ley-de-bases/]

- GALLUCCIO, Natalia Lorena, “Despido discriminatorio por razones de salud: entre la reparación plena y la tarifación del derecho”, disponible en: [https://lacausalaboral.ar/wp-content/uploads/2025/09/DESPIDO-DISCRIMINATORIO-POR-RAZONES-DE-SALUD GALLUCCIO.pdf]

- Olmos, Félix A., “El despido discriminatorio por enfermedad”, noviembre de 2016, MJ-DOC-10387-AR | MJD10387.

- PUSINERI, Juan Manuel y PUSINERI, Pedro S., “Discriminación y despido: análisis del artículo 245 bis”, disponible en: [https://documento.errepar.com/actualidad/discriminacion-y-despido-analisis-del-articulo-254-bis-20250211185702385]

- RAMOS, Santiago José, “Lineamientos para un despido discriminatorio”, marzo de 2008, Id SAIJ DACJ080011.