Consideraciones útiles para la aplicación práctica del despido por abandono de trabajo

Es habitual que los empleadores tengan conocimiento que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) les otorga la posibilidad de despedir al trabajador por abandono de trabajo y, al momento de un distracto, subestimen la importancia de los requerimientos que suelen exigir los jueces para considerar válida la terminación del contrato de trabajo por esta causa.

 

Aunque la norma es clara en su redacción, la interpretación que suele dársele desde el lado empresario en lo práctico suele carecer de un análisis amplio de la ley en su conjunto. También ocurre seguido que la forma de proceder genera confusiones y los patrones se sorprenden cuando su decisión de desvincular por abandono de trabajo termina en una sentencia laboral condenatoria.

 

El abandono de trabajo está regulado en el art. 244 LCT. Dicha norma establece que “el abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

 

En un gran número de casos ocurre que, ante la ausencia injustificada de un empleado durante un periodo de tiempo, el empleador opta por:

 

  • intimar una sola vez al empleado y, al no haber respuesta, despedirlo inmediatamente por abandono de trabajo;
  • luego de la primera intimación se inicia un intercambio telegráfico entre el empleado y el empleador que finaliza, ante los argumentos por los cuales el empleado se niega a reincorporarse al empleo, con un despido por abandono de trabajo.

Existen, por supuesto, muchos ejemplos más, pero estos dos suelen ser los más comunes.

 

La realidad es que optar por el despido por abandono de trabajo siempre es complicado para el empleador debido a que requiere una certeza de que el empleado, en su ánimo interno, no quiere regresar a laborar.

 

Si bien parecería que es una prueba exclusivamente inmaterial la que se le exige a la empresa para justificar el despido con causa, dicha evidencia debe complementarse con la acreditación de una palmaria actitud de abandono del trabajador. La jurisprudencia actual es exigente con la actitud previa del empleador antes de optar por esta forma de disolver el vínculo laboral. Para ello, a continuación, se enumeran algunas consideraciones que pueden ser de utilidad para evitar sentencias judiciales desfavorables para el empleador.

 

1. El art. 244 de la LCT se limita a disponer que para que el abandono de trabajo se configure es menester la interpelación previa. Pero los jueces consideran que el mero silencio del operario no puede tener el efecto de acreditar que éste ha incurrido en ausencia a su empleo. Debe analizarse la norma referida junto con el art 58 de la LCT el cual en forma expresa establece que no se admitirán presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la ley o de los convenios colectivos que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o cualquier otro derecho derivado del silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en tal sentido

 

  • Cuando, como pasa seguido, un trabajador manifiesta una circunstancia eximente de la obligación de prestar servicios, muchas veces se pasa por alto que dicha manifestación interrumpe el camino del abandono. Si el trabajador omite presentarse a trabajar alegando una enfermedad que se presume inexistente, la inexistencia y la falta de confianza producida por la falsedad puede ser invocada por el empleador como fundamento del ejercicio del poder disciplinario (apercibimiento, suspensión) o considerando las circunstancias del caso como justa causa de despido (art. 242 L.C.T.); pero no para finalizar la relación laboral por abandono de trabajo
  • Es fundamental tener en cuenta que, para que exista «abandono-incumplimiento» también debe existir, por parte del trabajador, una violación voluntaria e injustificada de sus deberes de asistencia y prestación efectiva de trabajo (art. 21, 62 y 84 de la L.C.T.), que implique desoír la intimación fehaciente que le cursa el empleador a fin de retomar tareas. Entonces la pauta que se utiliza para determinar, si en una situación existió «abandono-incumplimiento» por parte del dependiente, consiste en verificar si se dan dos elementos:

a) Elemento material: está determinado por la ausencia del trabajador y la existencia de una intimación fehaciente por parte del empleador;

 

 b) Elemento inmaterial: Es el elemento que está vinculado con el animus o intención de no concurrir a prestar tareas.

 

  • La importancia de los arts. 62 y 63 LCT no debe pasarse por alto al momento de tomar la decisión de desvincular con causa por abandono de trabajo. Será necesario, al momento de la prueba en instancia judicial, evidenciar que la empresa se comportó intentando preservar la relación laboral buscando, por diversos medios, contactar y citar al empleado a que se reintegre a sus tareas. No debe quedar duda que no quedó más remedio para el empleador que despedir con fundamentos en el art. 244 LCT.

Aunque las consideraciones enumeradas más arriba pueden resultar comprensiblemente tediosas para el área de Recursos Humanos de una compañía, se busca con ellas que el empleador, en caso de un potencial conflicto laboral, pueda oponer una fuerte defensa fundada en que, antes de dar por terminada la relación laboral por abandono de trabajo, primero se transitó por la vereda de la buena fe.

 

Por Luis Montenegro y José Luis Zapata

 

 

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