A pesar de que la trabajadora no cumplió con la comunicación dispuesta en el artículo 186 de la Ley de Contrato de Trabajo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que configura un excesivo rigorismo formal entender que la falta de dicha comunicación en el plazo de 48 horas anterior a la fecha del reingreso, implique la intención de la empleada de no reincorporarse al trabajo.

En la causa “Berdini María Florencia c/ Kowzef S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que había hecho parcialmente lugar a la demanda presentada, cuestionando la desestimación de las indemnizaciones previstas para el supuesto de despido injustificado fundándose en que el actor no acreditó haber dado cumplimiento al requerimiento del artículo 186 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En el presente caso, la demandada extinguió el vínculo laboral invocando que el actor no se reintegró a trabajar tras cumplirse el plazo previsto por el artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo, así como tampoco comunicó la decisión de acogerse al plazo de excedencia previsto en el artículo 186 de la referida normativa.

A pesar de que la empleada no cumplió con la comunicación dispuesta en el artículo 186 del citado cuerpo legal, los magistrados entendieron que constituyó “un excesivo rigorismo formal entender que la falta de dicha comunicación en el plazo de 48hs anterior a la fecha del reingreso, implique la intención de la trabajadora de no reincorporarse al trabajo y de optar por extinguir el vínculo en los términos del art.183, inc.b)”.

Al pronunciarse en ese sentido, los camaristas tuvieron en cuenta que en este caso se encuentra en juego una garantía de rango constitucional, como lo es la tutela de la mujer embarazada, por lo que decidieron que “no es posible soslayar que lo establecido en el art. 186 LCT debe ser necesariamente interpretado en forma armónica con las demás normas de ese ordenamiento jurídico y atendiendo a los principios del derecho del trabajo”.

En la sentencia del 14 de mayo pasado, el tribunal decidió que resulta aplicable el artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo que “recepta el principio de continuidad de la relación laboral, estableciendo que en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

Por último, la nombrada Sala entendió que también resulta aplicable a este caso el artículo 63 de la mencionada normativa, que dispone que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

En base a lo expuesto, y tras señalar que “el mínimo respeto por las normas mencionadas imponía que la demandada en su carácter de empleadora, cursara al menos una intimación previa a la entonces dependiente, a fin de que manifestara si decidía continuar o no con el contrato de trabajo”, los jueces concluyeron que la decisión de extinguir el vínculo resultó apresurado y en consecuencia de ello el despido decidido resultó injustificado, haciendo lugar a las indemnizaciones respectivas.