La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido del trabajador a raíz del envío de un correo electrónico con contenido que difamaba a las autoridades de la empresa, al comprobar la posibilidad de que cualquier usuario ingrese a la computadora del empleado desvinculado ya que la clave de acceso al sistema era conocida por otros sujetos de la empresa y no podía cambiarse.

La demandada apeló la sentencia de primera instancia dictada en la causa "B. N. M. c/Omnimex S.A. s/despido", por considerar injustificado el despido del Sr. B.

Cabe destacar que de acuerdo a lo expuesto en la comunicación rescisoria, el actor había sido despedido a raíz del envío de un correo electrónico con contenido que difamaba a las autoridades de la empresa, alegando la recurrente que tal comunicación que utilizó elementos de la compañía para denostar a sus autoridades constituyó una injuria que por su entidad hizo imposible el mantenimiento del vínculo laboral.

Los jueces de la Sala I remarcaron en primer lugar que “dada la forma en que quedó trabada esta cuestión le incumbía a la demandada acreditar el hecho que motivó el despido directo del actor (arts. 242 de la LCT y 377 del CPCCN)”.

Los camaristas ponderaron que “tal como quedó configurado el despido, el punto de quiebre fue el correo electrónico supuestamente escrito y enviado por el actor”, agregado que “de la prueba aportada a la causa, no surge fehacientemente acreditado, que el actor hubiera participado de los hechos denunciados en la comunicación rescisoria”.

Al pronunciarse de este modo, el tribunal ponderó que de las declaraciones de los testigos surge que “la clave para el ingreso al sistema de computación, se las daba el responsable del sistema, como así también su cambio”, por lo que “el actor, no podía cambiar su clave para acceder al sistema, por lo que la clave siempre era la misma y que no era el único que la sabía, pudiendo cualquier usuario haber ingresado con la password del actor a su computadora, para enviar el comunicado que desencadenó en la recisión del vínculo laboral”.

Por otro lado, la nombrada Sala aclaró que en el caso de suponer que “se hubiera demostrado que el actor hubiera incurrido en la acción denunciada por la demandada, en todo caso, en el ejercicio del poder de dirección con el que contaba la accionada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo debió imponerle al trabajador una sanción de suspensión (hasta un plazo máximo de 30 días)”, sobre todo al tener en cuenta la antigüedad que revestía el actor de casi cuatro años y que carecía de antecedentes disciplinarios.

En base a los argumentos brindados, y debido a que la demandada “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando de este modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts. 62, 63 y 10 de la LCT)”, el tribunal decidió confirmar la sentencia de grado.