La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al revocar una sentencia de primera instancia determinó que en aquellos casos en que a un empleado se le aplique el mismo régimen de asistencia y disciplina que al resto de los empleados, sin contar con facultades sancionatorias propiamente dichas, no resulta ajustado a derecho la categorización como personal fuera de convenio, correspondiendo percibir las diferencias salariales que prevé el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable.

Al apelar la sentencia de primera instancia, la actora sostuvo que la sentencia de grado no había valorado adecuadamente la prueba producida en el presente caso, señalando que no tenía un cargo jerárquico por lo que se le deben abonar los salarios correspondientes a las horas extras , así como que también se encuentra comprendida en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo.

Ante la calificación efectuada por la empleadora como personal fuera de convenio por haberle designado como Jefa del área de Recursos Humanos, a partir de lo cual no sólo dejó de aplicarle la convención colectiva de la actividad sino también el régimen de jornada regulado por la ley 11.544,  la recurrente sostuvo que tal decisión resultaba errada, debido a que por las labores cumplidas le correspondía la categoría de Encargado de Segunda, teniendo derecho a salarios por hora extra.

Como consecuencia de dicha calificación, la empleadora había considerado que la convención no le resultaba aplicable ni tampoco la ley de jornada por su condición de personal jerárquico, ya que ejercía funciones de dirección y contaba con dependientes que respondían a su persona.

En la causa “P. T. E B.  c/ Coto CICSA s/ despido”, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que si la demandada pretendía que no eran aplicables a la actora la referida convención colectiva ni la ley 11.544 debió demostrar que aquella prestaba labores de supervisión de modo exclusivo.

De acuerdo a los testimonios aportados en la causa, la accionante cumplía tareas administrativas dentro del área de recursos humanos, coincidiendo en que  a la reclamante se le aplicaba el mismo régimen de asistencia y de disciplina que al resto de los empleados y no tenía facultades sancionatorias propiamente dichas.

Los camaristas recordaron que la ley 14.250 establece que "las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran..." (artículo 4º), mientras que el art.8 de la misma ley establece que "las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores...".

En base a ello, los jueces determinaron que “dado el carácter irrenunciable de las convenciones colectivas de trabajo, cualquier desplazamiento resulta inadmisible, salvo que se pacten condiciones más beneficiosas para el trabajador”, agregando que “el hecho de que en su origen las partes hayan pactado condiciones mejores (como, por ejemplo, aumento del salario básico) es lícito y válido, pero irrelevante si con ello se pretende excluir al trabajador del alcance del convenio colectivo”.

Los magistrados determinaron que el convenio continua rigiendo la relación pese a cualquier acuerdo expreso en contrario, y retoma su aplicabilidad en el momento y en cualquier punto en que el desarrollo de la relación laboral llegue a quedar debajo del mínimo amparado por el convenio.

En la sentencia del pasado 30 de abril, los camaristas determinaron que correspondía hacer lugar al reclamo de horas extras, debido a que de acuerdo a lo expresado por el perito contador, la actora “debía cumplir en forma diaria, y por espacio de seis días a la semana, jornadas mínimas de diez horas, es decir, doce horas semanales en exceso (ver declaraciones de fs. 203/206 y 223) y, al constatar los recibos de haberes, no se observa que la diferencia económica respecto de aquellos trabajadores que se encontraban convencionados resultara significativa como para justificar su exclusión de la convención colectiva aplicable por su carácter de Jefa de Recursos Humanos”.