Meses atrás y desde este sitio, reflexionamos acerca de la relevancia del cumplimiento normativo como pauta de conducta fundamental para el desenvolvimiento de la actividad empresaria(1). Considerábamos allí como parte inescindible de ese comportamiento, a la observancia de las normas laborales y de la seguridad social, conducta que a su vez, a nuestro entender debe formar parte de los criterios de gobernanza de las organizaciones privadas y como derivación de ello, de los llamados programas de integridad que aquellas decida implementar y que destinen a prevenir, detectar y corregir actos ilícitos.

Nos proponemos ahora, identificar y precisar sobre qué aspectos de las relaciones laborales, deben recaer esas acciones y conductas, partiendo de lo que consideramos son premisas, que a continuación detallamos:

• la observancia del conjunto de disposiciones que integran el marco regulatorio legal en materia laboral y seguridad social;
• la adopción de políticas tendientes a concretar las mejores prácticas en materia de gestión y organización de los recursos humanos;
• el cuidado de la salud de los dependientes, y a esos efectos, de la seguridad del ambiente de trabajo, adoptando todas las medidas de prevención posibles.

 De ese modo, apuntamos a dar contenido a un programa de integridad que contemple, como parte de su estructura y objetivos, la observancia de normas laborales y de la seguridad social.

Cumplimiento de las leyes laborales y de la seguridad social

El punto de partida para que una empresa sea considerada por sus valores sociales, es sin duda, el respeto a la ley y hacia todas las regulaciones que resulten aplicables. De ese modo, cobra vida en aquella el principio de legalidad.

Esta premisa se computa desde distintos ángulos, tanto en lo que hace al reconocimiento de los derechos atribuidos al empleado por el ordenamiento legal, como a través de la observancia de las formas y contenidos del contrato de trabajo:

• registración del contrato de trabajo, en las condiciones y bajo las constancias exigidas por disposiciones legales: alta previa en organismos previsionales y de la seguridad social;
• asentamiento de datos relativos a la contratación en documentación oficial; otorgamiento de recibos en forma y de certificaciones de servicios y remuneraciones;
• cumplimiento de los deberes previsionales y de la seguridad social para con el dependiente; comenzando por el ingreso a los distintos sistemas y subsistemas, tanto de los aportes retenidos a los dependientes como de las contribuciones a cargo del empleador;
• prevención y aseguramiento de las contingencias y riesgos del trabajo; realización de los exámenes médicos periódicos; observancia de normas en materia de higiene y seguridad;
• razonabilidad en la adopción de decisiones, y especialmente de aquellas que importen cambios hacia las condiciones esenciales del contrato de trabajo; y como derivación de ello, también con respecto a los criterios y políticas que se adopten, vinculadas a relocación de personal, y a la asignación de puestos y funciones;
• pago de los salarios en tiempo y forma;
• omisión de actitudes y conductas discriminatorias arbitrarias basadas en razón de género, sexo, raza, nacionalidad; religión, estado civil, edad, ideas u opiniones políticas o gremiales; posición económica; caracteres físicos;
• implementación de procesos de capacitación continua y formativos para permitir a los dependientes realizar sus tareas bajo condiciones de seguridad - previniendo de ese modo siniestros y contingencias (art 75 LCT) - y contribuyendo al mismo tiempo a mejorar las aptitudes técnicas de aquellos; especialmente hacia quienes estén afectados a maquinarias y procesos que forman parte de líneas de producción;
• pago de los resarcimientos preestablecidos para los distintos supuestos legales de despido;
• observancia del conjunto de normas protectorias en materia de enfermedad inculpable y de maternidad.

Prácticas en materia de gestión de los recursos humanos

Las premisas detalladas en el apartado anterior deberían así dar contenido a las prácticas laborales -es decir al conjunto de acciones, comportamientos, usos, costumbres, o políticas y procedimientos escritos, si los hubiere- en mérito a las cuales se organiza el trabajo en la empresa, tanto respecto de los propios dependientes como así también, hacia aquellos que resulten subcontratados. Acerca de estos últimos, quien resulte ser usuario de sus prestaciones, deberá por lo pronto, ejercer el contralor que impone el art 30 LCT, que si bien no constituye un atenuante y tampoco un eximente de la responsabilidad solidaria que ese dispositivo declara, no deja de ser por ello mismo mandatorio.

Sin entrar ahora a evaluar o a discutir la eficacia de esa norma -de cara al objetivo de obtener que el trabajo prestado en esas condiciones se vea registrado, retribuido en tiempo y forma y brindado en condiciones de seguridad- lo cierto y concreto es que de uno u otro modo, se procura que tanto quien resulte ser el principal, como el cedente de un establecimiento o explotación o quienes contraten a terceros para la realización de tareas o la prestación de servicios propios de la actividad específica de su establecimiento o empresa, proyecten sobre los dependientes que se afecten a ello, el mismo standard de protección y de cumplimiento normativo que observan en su organización para con el personal propio.

Es a partir del aludido principio de legalidad, que deberían ir construyéndose comportamientos y cursos de acción que puedan conformar un conjunto de buenas prácticas en materia laboral a seguirse durante toda la vida del contrato de trabajo, que tendrían que recaer sobre los siguientes aspectos o cuestiones:

• la diagramación de los tiempos de trabajo y de descanso; la regulación del trabajo remoto y flexible; la observancia de normas de seguridad e higiene y la prevención de los riesgos del trabajo; el diseño de incentivos y de beneficios; y el pago de la retribución justa; además del adecuado ejercicio de la potestad disciplinaria, el que debe estar imbuido de razonabilidad.
• la erradicación del trato discriminatorio y de la violencia laboral en todas sus manifestaciones, ejercida tanto de manera vertical como horizontal, y también ascendente o descendente.
• la observancia de la igualdad de trato en igualdad de situaciones, considerada como premisa esencial, que abarca a todos los aspectos y cuestiones vinculados al desenvolvimiento de la relación laboral;
• decididas y marcadas medidas y políticas de prevención hacia las antes mencionadas formas de acoso u hostigamiento - psicológico, moral, físico o sexual -  las que requieren ser sancionadas, una vez demostrado ese obrar y la responsabilidad del imputado, cualquiera sea el rango y posición que ostente en la organización;
• la observancia de lo preceptuado en el art 66 LCT impone obrar con criterios de razonabilidad en la adopción de cambios en las condiciones de contratación, tanto en tiempos de normalidad como de crisis, de cara a la modificación de las condiciones de trabajo y remunerativas, sin prescindir del consentimiento del dependiente, y procurando conciliar esa premisa con las facultades de dirección y organización de la empresa con que cuenta el empleador; que también debe prevalecer en momentos de crisis, al disponer despidos, de resultar necesario e inevitable reducir la dotación de personal por causas económicas o de falta de trabajo, para lo que debe comenzarse por observar al respecto los recaudos legalmente exigibles en ese supuesto: personal por el que debe comenzar a aplicarse esas medidas extremas; pautas indemnizatorias a implementar.

El modo de ejercer potestades y atribuciones de fuente legal o contractual

Una relevante dosis de razonabilidad  debe presidir el ejercicio de diversas potestades o atribuciones de origen legal, asignadas al empleador en un marco legal algo genérico y quizá no tan minucioso en sus contenidos y alcances como el que contemplan los ordenamientos laborales de otros países.

En tales condiciones, el empleador esta imbuido de autoridad y de una jerarquía inherente a la misma, dada su condición de titular, creador y responsable de la explotación, de lo que se desprenden y derivan necesarias potestades o atribuciones. Así, adquiere capacidad de obrar, investida del empoderamiento necesario como para concretar acciones o conductas que dan cuerpo a las decisiones que a diario debe adoptar para la conducción de la explotación o emprendimiento.

Sin perder de vista para ello que cuando estas acciones o conductas están enmarcadas y tipificadas en un ordenamiento legal, quien las ejecuta o emprende esta ejerciendo un derecho.

Pero el conjunto de prerrogativas y facultades con las que cuenta el empleador, no le ha sido dado de manera irrestricta, sino que debe enmarcar aquel su ejercicio en límites instaurados por la legislación vigente, teniendo entre ellos, a los derechos que son reconocidas al dependiente, que no deben verse disminuidos ni menoscabados.

Por ejemplo, si bien el art 66 LCT consagra la novación objetiva de las cláusulas contractuales -  a lo que solemos referir como ius variandi -  y habilita al empleador a alterar las condiciones inicialmente pactadas, a la vez contempla precisos límites, que se vieron ampliados a través de las alternativas dadas al dependiente por la Ley 26.088, que permite a éste cuestionar la decisión adoptada al respecto y exigir el restablecimiento de las condiciones modificadas.

Tales límites apuntan a enmarcar las conductas del empleador  en una necesaria razonabilidad  para decidir cambios sustanciales respecto de las condiciones de trabajo, evitando incurrir en discrecionalidad y provocar al dependiente perjuicios materiales o morales  dejándolo indemne de ellos; para lo que se requiere: a) causalidad, es decir, que respondan los cambios a exigencias de la actividad o negocio, a cambios tecnológicos sobrevinientes, y a necesidades de mercado que lleven a replantear la dinámica del emprendimiento; b) contemporaneidad del hecho que motiva la necesidad de implementar los cambios, debiendo estos ser presentes y concretos y no futuros o previsibles; c) funcionalidad respecto al fin que persigue la empresa.

El supuesto que contempla la norma, refiere a los cambios que recaen en aspectos o elementos  “sustanciales” o “esenciales” del contrato de trabajo, como el salario, el tiempo y lugar de trabajo; y la calificación contractual que se de a la relación de trabajo.

Ningún cambio hacia las condiciones de trabajo y remunerativas puede adoptarse como represalia o sanción hacia el trabajador -en respuesta por ejemplo a su ausentismo, baja productividad, falta de puntualidad- según lo inhibe expresamente el art 69 LCT. Aún cuando el dependiente no muestre aptitud para la tarea encomendada, bien podría asignársele otra, no ya como sanción sino a los efectos de evaluar y explorar alternativas que le permitan continuar desempeñándose, favoreciendo así la conservación del contrato de trabajo, con arreglo al art 10 LCT.

A la par de la razonabilidad de las exigencias hacia el empleador, sigue la que debe mediar de parte del dependiente respecto de las impugnaciones o cuestionamientos que formule hacia lo que proponga el primero evitando de ese modo que obstaculice injustificadamente iniciativas e indispensables innovaciones que hacen a la dinámica de la actividad del emprendimiento.

Quien conduce y dirige debe contar con el necesario empoderamiento que permita hacer cumplir las medidas y directivas que imparte, y sancionar la inobservancia de las mismas, o la simple negativa o reticencia a acatarlas de parte de los dependientes; y así mantener el orden que debe alcanzarse en el lugar de trabajo para el normal desenvolvimiento de las actividades que allí se desenvuelven. Por lo que se habilita al empleador a imponer penas, sin mediar en nuestro ordenamiento laboral -a diferencia de lo que se verifica en otros- tipificación de las faltas seguida de la sanción prevista para cada una de ellas.

Esto hace a la necesidad de imprimir un orden y conducción al emprendimiento; por lo que si bien la graduación de las sanciones, queda bajo el criterio y discrecionalidad del empleador, es pasible de revisión judicial, la decisión que adopte. En tales condiciones, el ejercicio del poder disciplinario encuentra límites emergentes del propio art 67 LCT: la proporcionalidad entre la inconducta y la sanción aplicada; además de la posibilidad de cuestionarla asignada al dependiente en las condiciones previstas en el párrafo segundo.

Consideraciones finales

Hemos desarrollado a grandes rasgos, lo que entendemos son los lineamientos sobre los que debería asentarse el capítulo destinado a contemplar la normativa laboral y de la seguridad social que conformaría un referencial y a la vez indicador, cuya observancia podría exhibir el empleador ante sus propios dependientes, también ante la comunidad y como parte de ella, a quienes resultan ser sus clientes, y proveedores. Todo ello, en el marco de un Programa de Integridad que debería alcanzar a varias otras cuestiones y materias, que también hacen al desenvolvimiento de la actividad del empleador, destinado a reflejar la ética y los valores de su organización frente al plexo de deberes y obligaciones legales y contractuales que rigen a las relaciones laborales.