La reciente sentencia dictada por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa "V., P. I. c/ Providencia Compañía Argentina de Seguros S.A. s/ Despido" constituye uno de los precedentes más relevantes de los últimos años en materia de enfermedades inculpables. Más allá de resolver un conflicto individual, el fallo aporta una respuesta concreta a un problema que la Ley de Contrato de Trabajo nunca reguló expresamente: ¿cómo debe actuar el empleador cuando el médico tratante del trabajador y el servicio médico de la empresa sostienen diagnósticos incompatibles sobre la aptitud para prestar tareas?

El artículo 210 de la LCT reconoce al empleador la facultad de verificar la enfermedad denunciada por el trabajador mediante controles médicos, pero nada dispone respecto del procedimiento aplicable cuando existe una discrepancia entre el criterio del profesional tratante y el del médico designado por la empresa. Esa laguna normativa ha generado durante años importantes conflictos judiciales, generalmente resueltos caso por caso.

En el precedente comentado, la Sala I propone una solución que trasciende el litigio concreto. El tribunal entiende que, frente a diagnósticos contrapuestos, el empleador no puede limitarse a imponer el criterio de su propio servicio médico. Por el contrario, sostiene que, en virtud del deber de diligencia previsto en el artículo 79 de la LCT y de las exigencias derivadas de la buena fe contractual, debe arbitrar mecanismos razonables para intentar resolver objetivamente la controversia. Entre ellos, menciona expresamente la posibilidad de designar un tercer profesional de común acuerdo o convocar una junta médica con participación de los facultativos de ambas partes.

En el caso analizado, la empleadora convocó a una junta médica e invitó expresamente al médico psiquiatra tratante del trabajador a participar de ella. Sin embargo, dicho profesional decidió no concurrir. La junta se realizó con la presencia del médico laboral de la empresa y una profesional en psicología, concluyendo que el trabajador se encontraba en condiciones de retomar sus tareas, sin perjuicio de continuar con el tratamiento y la medicación prescriptos.

Uno de los aspectos más interesantes del fallo radica en que la Cámara rechaza el argumento según el cual la junta médica carecía de imparcialidad por haber sido organizada por una prestadora contratada por la empresa. El tribunal recuerda que la LCT no exige que este tipo de mecanismos se desarrollen ante organismos públicos ni establece requisitos específicos sobre su integración. Lo determinante, afirma, es que el procedimiento permita la participación efectiva del médico del trabajador y constituya un mecanismo serio para intentar superar la discrepancia diagnóstica.

Desde esta perspectiva, la decisión desplaza el eje del análisis. La cuestión deja de centrarse exclusivamente en cuál de los dos médicos tenía razón y pasa a enfocarse en la conducta desplegada por el empleador para resolver el conflicto. En otras palabras, el parámetro de valoración ya no es únicamente el contenido del diagnóstico, sino la diligencia demostrada por la empresa frente a una situación objetivamente controvertida.

El fallo también asigna relevancia a la conducta procesal del trabajador. La Cámara destaca que durante el trámite judicial el actor nunca negó la realización de la junta médica ni cuestionó oportunamente la autenticidad del informe elaborado, introduciendo esas objeciones recién al expresar agravios. Tales planteos fueron considerados extemporáneos por aplicación del principio de congruencia.

Asimismo, el tribunal valoró especialmente que la producción de la pericia psiquiátrica ordenada durante el proceso resultó frustrada por decisión del propio trabajador, quien residía en el exterior y pretendía que el examen se realizara de manera virtual. La perito designada explicó que un psicodiagnóstico completo requería necesariamente la presencialidad del examinado, por lo que la falta de esa prueba no podía luego ser utilizada para cuestionar las conclusiones alcanzadas por la junta médica.

Más allá de las particularidades del caso, el precedente deja varias enseñanzas prácticas para empleadores y asesores jurídicos. Cuando exista una discrepancia médica relevante, resulta aconsejable documentar adecuadamente todas las actuaciones, convocar formalmente al médico tratante para participar en una instancia de evaluación conjunta y dejar constancia de cualquier negativa o incomparecencia. Si bien la ley no impone expresamente ese procedimiento, el fallo demuestra que su implementación puede constituir un elemento decisivo para acreditar el cumplimiento del deber de diligencia.

En definitiva, la principal novedad de esta sentencia no consiste en reconocer la validez de una determinada junta médica, sino en construir, a partir de los principios generales de la Ley de Contrato de Trabajo, un verdadero estándar de actuación para el empleador frente a las discrepancias diagnósticas. Se trata de una respuesta jurisprudencial a un vacío legislativo que, probablemente, influirá en la resolución de futuros conflictos vinculados con las enfermedades inculpables y el ejercicio del control médico previsto en el artículo 210 de la LCT.