La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que los antecedentes desfavorables del trabajador (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias que dan cuenta las notas acompañadas reconocidas por el actor), solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión.

En los autos caratulados “Allendes, Miguel Antonio c/ Master Bus S.A. y otro s/ Despido”, el juez de grado hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

Al pronunciarse en tal sentido, el juez de grado concluyó que el despido dispuesto por la demandada no fue ajustado a derecho por lo que correspondía viabilizar los conceptos indemnizatorios reclamados.

Los magistrados de la Sala I recordaron en primer lugar que “no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquel que puede configurar injuria”, señalando en tal sentido que “el concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro”.

En tal sentido, los camaristas puntualizaron que “para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato”, mientras que “la valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad”.

Con relación al presente caso, los Dres. Miguel Ángel Maza y Gloria M. Pasten de Ishihara entendieron que “los incumplimientos endilgados al trabajador no lograron ser demostrados por la accionada, en tanto los testigos que su parte aportó, no brindaron precisiones acercas de los hechos que llevaron a tomar la decisión de extinguir el vínculo”.

En el fallo dictado el 29 de septiembre pasado, el tribunal remarcó que ninguno de los testigos “presenció de manera directa los hechos imputados, es decir: negarle el acceso al ómnibus a un empleado de Toyota y llegar tarde a tomar el servicio en la planta de la empresa mencionada, por lo que lógicamente, no pudieron aportar precisiones sobre los comportamientos que le fueran endilgados (art. 386 CPCCN)”.

A su vez, la mencionada Sala ponderó que “resulta extraño que habiéndosele imputado los incumplimientos de los días 10 y 11 de junio de 2014 como causales de disolución, el telegrama extintivo fuera cursado 10 días después de dichos incumplimientos, y que además en el mismo, no se hubiera incluido la inconducta del 19 de junio de 2014, que también mereció sanción disciplinaria de parte de la patronal conforme surgió de las constancias de la causa”, concluyendo que “los incumplimientos no revistieron la entidad suficiente como para decidir el despido por si solos, sino que la decisión fue el resultado de varios incumplimientos que tuvo el trabajador a los largo de 6 años de prestación de servicios”.

Al confirmar la resolución recurrida, los jueces aclararon que “los antecedentes desfavorables del trabajador (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias que dan cuenta las notas acompañadas reconocidas por el actor), solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión”, por lo que “mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido justificados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, por lo cual la medida disolutoria del vínculo aparece injustificada”.