La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resaltó que el propósito del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo es que ambas partes conozcan la situación concreta que desencadena el distracto, para así producir la prueba respectiva y salvaguardar el principio de defensa en juicio, puesto que el trabajador tiene derecho a conocer con claridad las causales de la ruptura.

En la causa “Juárez, Mario Alejandro c/ Ovobrand S.A. s/ Despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó su reclamo indemnizatorio por el despido directo dispuesto por la demandada, al insistir que la comunicación de la causal no cumplía con los requisitos que prevé el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, a la vez que refirió que no habría sido demostrada la allí alegada.

Cabe destacar que la magistrada de grado valoró, para concluir de tal modo, los testimonios propuestos por la demandada,  al igual que las sanciones que fueron aplicadas antes de las últimas ausencias individualizadas en la misiva rescisoria, por motivos similares –ausencias injustificadas.

Los jueces de la Sala I observaron que “en el memorial recursivo la parte actora se limita a mencionar estos testimonios sin realizar una crítica concreta y razonada a los fundamentos y análisis realizado en grado sobre los dichos de estos testigos, al tiempo que limita su referencia a la pericial caligráfica a la hipótesis de lo que debió a su criterio haber hecho la demandada ante la falta del 21 de julio –sancionarlo el día 22-“.

Los camaristas precisaron que “no basta con la remisión genérica de la prueba testimonial producida en autos, sino que el recurrente debió individualizar a los testigos a que se refiere y examinar con precisión lo que los declarantes dicen. Su omisión hace que la queja en este aspecto no se baste a sí misma”.

En relación a ello, el tribunal no advirtió que “la demandada hubiera variado la causal del despido o no hubiera sido explícita en la causal invocada, incurriendo en una violación a lo normado en el art.243 de la LCT, como señalara el recurrente”.

En la sentencia del 1 de marzo del corriente año, los Dres. Miguel Ángel Maza y Gloria M. Pasten de Ishihara resaltaron que “la rescisión dispuesta por la empleadora cumple con los recaudos del art.243 de la LCT, dado que el propósito de la norma es que ambas partes conozcan la situación concreta que desencadena el distracto, para así producir la prueba respectiva y salvaguardar el principio de defensa en juicio, puesto que el trabajador tiene derecho a conocer con claridad las causales de la ruptura”.

La mencionada Sala juzgó que “el trabajador a través de los hechos que se fueron desarrollando y que merecieron las sanciones ciertas y consentidas, tenía conocimiento de la reiteración de los incumplimientos a los que se refirió la demandada al disponer su despido, extremos que no resulta posible soslayar en la valoración de ese último suceso que desencadenó la decisión rescisoria de la demandada, puesto que permiten contextualizarlo a fin de evaluar una conducta incumplidora evidenciada a través de una serie de acontecimientos que tuvieron lugar en un breve lapso”, por lo que “ha quedado claramente expresado que la causal del distracto se centró en las ausencias injustificadas de los días 21, 23 y 24 de julio de 2012, que constituyeron reiteración de faltas anteriores”.

En base a lo expuesto, la mencionada Sala resolvió que “el actor estaba en conocimiento de las circunstancias a las que la demandada hizo referencia en la comunicación del despido”, ponderando que “el actor había sido advertido de la posibilidad del despido ante un nuevo incumplimiento (inasistencia sin aviso), en la nota a través del a cual se le notificó la ´sanción del 1 de julio de 2012”.

Al confirmar la sentencia recurrida, los jueces decidieron que “análisis y valoración de los elementos apuntados conforme a la sana crítica (art.386, CPCCN) revela que el incumplimiento endilgado al actor fue demostrado y que constituyó efectivamente una reiteración de comportamientos que venían presentándose en el lapso –dos años y medio-durante el cual se extendió la relación laboral”, a raíz de lo cual “se ha configurado una injuria suficiente que habilitó a la demandada a disolver el vínculo con justa causa (arts.242, 243, 245 y conc., LCT)”.