La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aclaró que para que el contrato tenga carácter eventual, no solamente debe estar justificado por la modalidad de las tareas o la actividad, sino que se debe cumplir también con el primer requisito establecido en el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

En los autos caratulados “Ramírez, Nicolás Eduardo c/ Consorcio de Propietarios del Edificio Piedras 781 s/ Despido”, el actor señaló que  ingresó a trabajar en relación de dependencia del Consorcio de Propietarios el 21 de enero de 2012 y que en los recibos de haberes se consignaban diferentes rubros bajo la denominación de “suplencias” o “suplencias por accidente”. El accionante sostuvo que cumplía una jornada de trabajo de domingos a viernes de 9 a 12 hs. y de 19 a 20 y los sábados de 8 a 12 hs, agregando que verdadera categoría era la de encargado permanente sin vivienda.

Tras alegar que con posterioridad el consorcio decidió no otorgarle más tareas y le negó su condición de permanente, el actor remitió a su empleador una carta documento intimando a aclarar situación laboral, bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido, la que no fue recibida por el consorcio en tres oportunidades. Como consecuencia de ello, el accionante considera que resulta de aplicación lo normado en el artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda presentada, siendo apelada por la parte demandada, la que afirmó que el actor trabajaba como suplente media jornada por el accidente laboral que había sufrido la encargada titular.

La recurrente también se agravió porque se haya acogido favorablemente la multa prevista en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Con relación al agravio referido al carácter eventual, los jueces de la Sala VII explicaron que “para que el contrato tenga carácter eventual, no solamente debe estar justificado por la modalidad de las tareas o la actividad, sino que se debe cumplir también con el primer requisito establecido en el art. 90 de la L.C.T”, es decir, que “se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración”.

En tal sentido, los magistrados destacaron que en el expediente “no se ha acompañado el referido contrato”, confirmando así la sentencia de grado “en cuanto se resolvió que el vínculo que medió entre las partes fue el de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”.

En lo que respecta a la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, los Dres. Estela Milagros Ferreiros y Néstor Miguel Rodríguez Brunengo precisaron en la sentencia del 23 de agosto pasado, que “la obligación de hacer entrega de los certificados correspondientes recae sobre el empleador”, añadiendo que “no alcanza con poner a disposición los certificados previstos en la norma, sino que en todo caso la demandada debió consignarlos judicialmente”.

La mencionada Sala concluyó que “ante la falta de consignación de la certificación prevista por el art. 80 L.C.T., resulta insuficiente la mera manifestación de la demandada en el sentido de que los puso a disposición del trabajador para tener por cumplida la obligación prevista en el artículo, e impide considerar que haya tenido verdadera voluntad de entregarlos”, desestimando también dicho agravio.