I. Introducción

La violencia de género en el ámbito laboral constituye una problemática estructural que trasciende los casos individuales y obliga a los operadores jurídicos a adoptar un enfoque integral, contextualizado y con perspectiva de derechos humanos. En este escenario, el reciente pronunciamiento de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (30/09/2025) ofrece un precedente paradigmático. El tribunal no solo confirmó el despido con justa causa de un trabajador jerárquico acusado de acoso sexual hacia una pasante, sino que además desarrolló una fundamentación que articula el Convenio 190 de la OIT, la Ley 26.485 y el art. 242 de la LCT, incorporando nociones sociológicas como el poder simbólico de Pierre Bourdieu y aportes de la literatura especializada en violencia laboral.

II. Contexto fáctico y procesal

El caso analizado refiere al despido con justa causa de un trabajador jerárquico por conductas reiteradas de acoso hacia una pasante universitaria: comentarios verbales de connotación sexual, gestos físicos invasivos, fotografías sin consentimiento y mensajes de WhatsApp con contenido sexual y afectivo.

El trabajador negó los hechos, sostuvo que existió una estrategia de desgaste en su contra y alegó la falta de capacitación empresarial en género. Reclamó indemnizaciones, rubros salariales y daño moral. La empresa defendió la legitimidad del despido, acreditando los hechos mediante testimonios y prueba documental.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda en todas sus partes, decisión que fue apelada. La Cámara, tras un análisis exhaustivo, confirmó el rechazo de los reclamos.

III. Marco normativo

El tribunal sustentó su decisión en un marco normativo amplio y consistente:

- Ley 26.485: define la violencia contra las mujeres como toda conducta basada en una relación desigual de poder que afecte su dignidad, integridad o libertad. Corresponde recordar en particular que el artículo 4 de la Ley 26.485 define la violencia contra las mujeres como “toda conducta, acción u omisión que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal”. Su artículo 6, incisos b) y c), califica como violencia laboral aquellas conductas que discriminan a las mujeres en los lugares de trabajo y como violencia psicológica aquellas que causan degradación, humillación o atentado contra la autoestima.

- Convenio 190 de la OIT (Ley 27.580): reconoce la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como prácticas inaceptables, incluso si se manifiestan una sola vez.
Al respecto el mencionada Convenio define la violencia y acoso en el mundo del trabajo como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

Estas normas, de jerarquía superior a las leyes por el artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, imponen a empleadores y trabajadores la obligación de erradicar cualquier forma de acoso y justifican que el empleador adopte medidas tendientes a proteger la integridad y dignidad de las personas trabajadoras.

- Recomendación General n.º 35 CEDAW: amplía el concepto de violencia de género y exige una interpretación contextualizada.

- Artículo 242 LCT: autoriza el despido por injuria grave que impida la continuidad del vínculo laboral.

El fallo resalta que el consentimiento no puede presumirse en contextos de subordinación jerárquica y que no es exigible a la víctima una negativa explícita para que se configure el acoso.

IV. Perspectiva de género y poder simbólico

Uno de los aportes centrales de la sentencia radica en la explicitación de la asimetría de poder entre el trabajador jerárquico y la pasante. El primero, hombre de casi sesenta años, ocupaba un cargo de autoridad; la segunda era una joven en etapa de formación. Esa diferencia etaria, jerárquica y socioeconómica constituye un elemento estructural de vulnerabilidad que impidió que el eventual “consentimiento” pudiera considerarse válido.

La jueza interviniente citó expresamente a Pierre Bourdieu (El poder simbólico, 1991; La dominación masculina, 1998), destacando cómo el capital simbólico y las estructuras culturales naturalizan relaciones de dominación. También recurrió a Marie-France Hirigoyen (El acoso moral en el trabajo, 1998), quien describe la reproducción de violencias invisibles en organizaciones laborales. Estos aportes refuerzan la comprensión del acoso no como un hecho aislado, sino como una manifestación de violencia estructural de género.

Marie France Hirigoyen sostiene que el acosador ejerce una violencia invisible porque no deja huellas físicas, se manifiesta a través de gestos, silencios, omisiones, ironías, desprecios o sobrecarga de tareas; y se mantiene bajo la apariencia de normalidad o de simple “mala relación” laboral.

Ese “poder invisible” consiste precisamente en controlar sin parecer autoritario, humillar sin gritar, o anular al otro mediante la indiferencia o la manipulación emocional.

V. Valoración probatoria

El tribunal valoró especialmente:

- Los testimonios de la pasante y otras trabajadoras, coincidentes y directos en la descripción de las conductas de acoso.

- Los mensajes de WhatsApp aportados por el propio trabajador, en los que se dirigía a la pasante con expresiones sexualizadas e intimidantes.

- El reconocimiento explícito del trabajador sobre el carácter inapropiado de sus mensajes.

La Cámara aplicó el principio de “sana crítica”, destacando que la falta de oposición explícita de la víctima debía interpretarse en el marco de la relación de subordinación y vulnerabilidad. Así, descartó el argumento de descontextualización y reafirmó que las conductas acreditadas resultaban incompatibles con un entorno laboral libre de violencia.

VI. Rechazo de agravios y otros reclamos

El tribunal desestimó los agravios vinculados con:

- La supuesta persecución por parte de la gerencia de Recursos Humanos.
- La alegada falta de capacitación en género.
- El reclamo de indemnizaciones, rubros salariales y daño moral.

Se concluyó que no existía prueba suficiente ni precisión argumental para respaldar tales planteos, y que la afectación moral alegada provenía de la propia conducta abusiva del trabajador.

VII. Aportes del fallo al derecho laboral argentino

El caso analizado ofrece varias proyecciones jurisprudenciales relevantes:

• Consolida la aplicación del Convenio 190 OIT en el derecho interno, otorgándole operatividad práctica en conflictos laborales.
• Introduce de manera explícita la noción de poder simbólico en la valoración judicial de la violencia laboral, ampliando el análisis más allá de la literalidad normativa.
• Reafirma que el deber empresarial de garantizar un ambiente libre de violencia es indelegable, incluso frente a trabajadores jerárquicos.
• Avanza en la consolidación de la perspectiva de género como metodología judicial en el fuero laboral, en línea con estándares internacionales de derechos humanos.

VIII. Conclusión

El fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala II, 30/09/2025) constituye un hito en la lucha contra la violencia laboral y de género en Argentina. La decisión judicial no se limitó a confirmar un despido con justa causa, sino que estableció pautas de análisis que integran normativa nacional, convencional y doctrinaria con un enfoque crítico de las relaciones de poder en el trabajo.

En este sentido, el pronunciamiento se erige como un precedente valioso para la consolidación de un derecho laboral con perspectiva de género, comprometido con la erradicación de la violencia y con la garantía de entornos de trabajo respetuosos de la dignidad y los derechos humanos.