1. El teletrabajo. Evolución. Legislación e implementación durante la emergencia sanitaria y post- pandemia.

El teletrabajo se encuentra legislado en la Ley N° 6.738 en donde se establecen los derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores que se encuentran bajo esta modalidad.

El teletrabajo fue una herramienta y soporte sumamente importante durante la pandemia, debido a que la mayoría de las compañías migraron a sus trabajadores a esta modalidad y muchas hoy en día, debido a la buena experiencia obtenida, optan por realizar el trabajo en modalidad híbrida o semi-presencial.

Sin embargo, en la primera etapa de la pandemia, el teletrabajo no se encontraba legislado. Posteriormente, la Ley No. 6524 de fecha 26 de marzo de 2020, de Emergencia Sanitaria (la “Ley de Emergencia”), estableció en su artículo 20 el régimen jurídico del teletrabajo en relación de dependencia durante su vigencia, definiéndolo como el desempeño de actividades o trabajos realizados a distancia en forma total o parcial, mediante el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en virtud a una relación de trabajo que permita su ejecución a distancia, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Luego, el Ministerio de Trabajo reglamento este articulo mediante la Resolución MTESS No. 598 de 31 de marzo de 2020, en donde se establecían las condiciones mínimas para la implementación de esta modalidad, como mecanismos de implementación y control:

Posteriormente, en fecha 1 de junio del 2021, entro a regir la ley Ley N° 6.738 de teletrabajo, cuyos aspectos fundamentales resaltamos abajo:

Se define al teletrabajo como una modalidad especial de trabajo en relación de dependencia, consistente en el desempeño de actividades laborales a distancia, sin requerirse la presencia física del trabajador en el establecimiento del empleador, mediante el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs). El teletrabajo puede realizarse a tiempo completo, en jornadas alternadas o de forma temporal, de acuerdo con el tiempo acordado entre las partes. Puede ser realizado de manera online, offline o mixta.

La Ley consagra los siguientes principios: Igualdad de Trato y Condiciones, Voluntariedad tanto para el trabajador como para el empleador, Reversibilidad, lo cual implica la vuelta al trabajo al establecimiento del empleador a solicitud del trabajador o del empleador, Derecho a la desconexión, en donde el empleador debe respetar el derecho del teletrabajador a la desconexión; que será de al menos 12 horas continuas, Privacidad en la vida privada del teletrabajador y los tiempos de descanso y reposo de la familia de éste.

2. Vacunación y el retorno al trabajo en modalidad presencial.

¿Puede el empleador imponer al trabajador la obligación de vacunarse, como requisito para asistir de manera presencial a sus labores en la oficina?

No. En nuestro país, la vacunación no es de carácter obligatoria y asimismo no se prevén medidas coercitivas para aquellos trabajadores que decidan no vacunarse.

Sin embargo, nada obsta al empleador a ofrecer incentivos en el marco de una campaña de vacunación dentro de los lugares de trabajo. Nada impide la promoción de la vacunación y otorgamiento de incentivos, sin embargo, no es posible obligar ni aplicar medidas disciplinarias a aquellos trabajadores que decidan no hacerlo.

Igualmente, el empleador, en ejercicio de las facultades que le otorga la legislación laboral y en preservación de un ambiente saludable para los trabajadores en general, puede disponer la realización de testeos de detección de Covid 19 a aquellas personas que deciden no vacunarse y que tienen que realizar labores de manera presencial. Asimismo, puede disponer cualquier otra medida que tenga como fin evitar contagios en el sitio de trabajo siempre y cuando no impliquen una discriminación o menoscabo para los trabajadores que deciden no optar por la vacunación.

3. Comunicaciones electrónicas durante el trabajo a distancia. Contratación electrónica.

La ley de teletrabajo establece disposiciones acerca de la validez de las comunicaciones electrónicas durante el régimen de teletrabajo, asegurando que todas las comunicaciones dirigidas al teletrabajador vía correo electrónico tendrán validez jurídica y será consideradas como recibidas al momento que el mensaje de datos ingrese al sistema de información designado. Asimismo, tendrán validez jurídica los documentos o archivos digitales que obran en poder del teletrabajador, de la empresa o institución o se encuentren en una nube o espacio de almacenamiento virtual de datos establecidos por el empleador de conformidad a la ley 4.017/2010.

Asimismo, la resolución MTESS N° 642/2020, autoriza y reglamenta la emisión de documentos electrónicos laborales firmados digitalmente por trabajadores y empleadores del sector privado. Entre los cuales se encuentran los contratos laborales, entre otros documentos electrónicos laborales que se podrán emitir electrónicamente con firma digital. Los empleadores que opten por emitir documentos electrónicos laborales suscritos con firma digital tanto por él como por los trabajadores a su cargo, deberán cumplir con una serie de requisitos para obtener la autorización del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, entre los cuales se menciona que deberán contar con sistemas y procedimientos de copias de respaldo que aseguren la conservación de los documentos en ese formato, por el tiempo establecido en la legislación vigente.

4. Responsabilidad del empleador en accidentes laborales durante el teletrabajo.

• Los teletrabajadores son sujetos de la seguridad social obligatoria otorgada por el Instituto de Previsión Social y tendrán los mismos beneficios de corto y largo plazo que establece la Carta Orgánica de la entidad previsional y sus respectivas modificaciones.
• En casos de enfermedades de trabajo o comunes, accidentes de trabajo o comunes y maternidad; el teletrabajador deberá comunicar a su empleador, quien inmediatamente realizará los trámites ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y el Instituto de Previsión Social.
• El teletrabajador debe notificar de forma inmediata y formal al empleador, por cualquier medio a su alcance, de cualquier tipo de accidente, enfermedad y/o invalidez, debiendo acercar dentro de las 48 horas posteriores al hecho, los certificados o informes médicos correspondientes, que acrediten su condición.
• El acaecimiento de algunos de los riesgos establecidos en el párrafo anterior suspenderá automáticamente el desarrollo de las actividades laborales del teletrabajador, en las mismas condiciones que un trabajador que desempeñe sus funciones en el recinto de la empresa.

5. Teletrabajo e inclusión de personas con discapacidades - capacidades diferentes.

Si bien la Ley no tiene disposiciones especificas al respecto, esta modalidad fomenta la inclusión a las personas con discapacidad, teniendo en cuenta que no se debe acudir a los lugares de trabajo, y los trabajadores trabajan a distancia desde sus domicilios, por lo cual facilita y hace mas sencilla la inclusión de personas con discapacidad que trabajen bajo esta modalidad.

En ese sentido, el teletrabajo es un gran avance, pues el mismo permite la integración de personas con capacidades diferentes, pues las personas que tienen en contra dificultades para desplazarse a los establecimientos del empleador podrían ver en el teletrabajo una oportunidad de la que tal vez no hubieran dispuesto hace sólo unos años.

6. Régimen general de protección de datos en el teletrabajo. Sistemas de control/rastreo de horas trabajadas.

La ley prevé sistemas de control, los cuales están destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad exclusiva del empleador. Los mismos, deberán salvaguardar los derechos de la intimidad del teletrabajador y de la privacidad de su domicilio.

Por otro lado, la Ley de Teletrabajo obliga al teletrabajador a cuidar los equipamientos que le han confiado, teniendo prohibido recoger y difundir material ilícito vía internet. Asimismo, el empleador debe informar al teletrabajador sobre la normativa de la empresa referente a la protección de datos y manejo de información. En particular, el empleador debe informar al trabajador sobre cualquier limitación y riesgo en la utilización del equipo o de herramientas informáticas como internet y las sanciones en caso de incumplimiento.

Es importante incluir estas disposiciones en el documento inicial de descripción del teletrabajo, reconociendo así el teletrabajador estas condiciones y obligándose a su fiel cumplimiento.

Todo tipo de control vía aplicaciones - como el control de pantalla del ordenador - sobre las herramientas de trabajo proporcionadas puede ser realizado. Ahora, el control que implique ingresar a la webcam del teletrabajador, transmitiendo imágenes de la persona dentro de su recinto privado, puede ser hecho solamente con el expreso consentimiento del afectado, pues lo contrario implicaría violar normas constitucionales que garantizar el derecho a la privacidad. Este consentimiento debe obtenerse por contrato, y no bastando que sea comunicado unilateralmente por el empleador.

Así, velando por la protección de la intimidad del teletrabajador y la de su familia, la Ley de Teletrabajo establece que, si se instalare un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo perseguido e instalado en el espacio físico declarado por el teletrabajador.

Por Marysol Estigarribia y José Trinidad