A continuación, se destacan los aspectos más relevantes de dicha reglamentación.

Regularización de Empleados

1. Alcance de la regulación

El régimen de regularización aplica exclusivamente a las relaciones laborales del sector privado iniciadas antes del 8 de julio de 2024 y vigentes al momento de la adhesión al régimen. Se excluyen de este régimen el empleo doméstico y los trabajadores del sector público. 

La norma aclara que se aplicará a relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas, incluyendo aquellas donde se haya declarado una fecha de inicio posterior a la real o una remuneración inferior a la efectivamente percibida por el trabajador. No podrán regularizarse las sumas abonadas como no remunerativas conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744.

2. Plazo para la regularización

Los empleadores tendrán un plazo de 90 días corridos desde la entrada en vigor del Decreto para acogerse al régimen. Los beneficios aplicarán a las obligaciones previsionales y de seguridad social devengadas hasta el 31 de julio de 2024, inclusive.

3. Beneficios de la regularización

(a) Extinción de la acción penal y condonación de infracciones, multas y sanciones relacionadas, siempre que a la fecha de adhesión no exista condena firme a los imputados y partícipes necesarios de los delitos previstos en el régimen penal tributario. 

(b) Condonación de deuda por capital e intereses vinculados a aportes y contribuciones a la seguridad social: 

- Micro y Pequeñas Empresas y entidades sin fines de lucro: 90%. 

- Medianas Empresas (tramos 1 y 2): 80%. 

- Resto de los empleadores: 70%. 

Además, se condonará el 100% de las deudas por falta de pago de aportes y contribuciones al Sistema Nacional de Salud y al Régimen de Riesgos del Trabajo. 

(c) No se condonarán deudas derivadas de aportes adicionales en regímenes previsionales diferenciales. 

(d) Los empleadores deberán cancelar la parte no condonada de la deuda mediante: 

1. Pago al contado con una reducción adicional del 50% sobre el capital devengado hasta el 31 de julio de 2024 y los intereses acumulados. 

2. Plan de facilidades de pago dispuesto por la AFIP, que determinará la cantidad de cuotas, tasa de interés y porcentaje del pago inicial. 

(e) El período regularizado se considerará como tiempo de servicio y computará para las prestaciones básicas de seguridad social.

Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

1. Período de prueba

La modificación del período de prueba aplica a relaciones laborales iniciadas a partir del 9 de julio de 2024, fecha de entrada en vigor de la Ley 27.742.

2. Presunción del Art. 23 LCT

La inaplicabilidad de la presunción de laboralidad en la prestación de obra o servicio a favor de otro, introducida como reforma al art. 23 de la LCT, regirá independientemente de la cantidad de recibos o facturas emitidas.

3. Trabajadores independientes

• Los trabajadores independientes podrán contar con hasta tres colaboradores independientes según el artículo 97 de la Ley N° 27.742. 
• Deberán estar inscriptos en el Régimen General de Impuestos y en los recursos de seguridad social que correspondan a actividades fuera de relación de dependencia. Además, deberán presentar una declaración jurada ante la AFIP para certificar su carácter independiente. 
• Los colaboradores independientes podrán mantener relaciones simultáneas con otros contratantes y cualquier parte podrá rescindir el vínculo en cualquier momento. 
• No podrán mantener contratos con más de tres colaboradores independientes al mismo tiempo. 
• Estas disposiciones no aplican en casos donde se presuma una relación laboral de dependencia encubierta.

Sistema de Cese Laboral

El Sistema de Cese Laboral es un régimen alternativo creado a través de los Convenios Colectivos de Trabajo, que reemplaza la indemnización por antigüedad establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y otros conceptos indemnizatorios relacionados. Este sistema abarca despidos sin causa, despidos indirectos, despidos por fuerza mayor y la extinción del contrato de trabajo por fallecimiento o jubilación del trabajador.

1. Disposiciones del Decreto Reglamentario

El Decreto Reglamentario establece que el Sistema de Cese deberá contemplar:

(i) Los hechos, causales y condiciones bajo los cuales el empleado recibirá una prestación dineraria al extinguirse la relación laboral. 

(ii) El monto de los pagos a efectuarse en cada caso y las modalidades de pago de dicha prestación. 

(iii) La adecuación de los montos y modalidades según distintos parámetros y características de la relación laboral, así como la previsión de mecanismos de mediación o resolución en caso de conflicto. 

(iv) Un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa. 

(v) El funcionamiento del sistema en los siguientes supuestos de extinción de la relación laboral: 

- Extinción por mutuo acuerdo de las partes. 

- Despido sin causa. 

- Despido con justa causa. 

- Extinción por fallecimiento del trabajador. 

- Despido en los términos de los artículos 247, 250 y 251 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias. 

- Compensaciones previstas en el artículo 183, inciso b) y el artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y sus modificatorias. 

- Renuncia del trabajador. 

- Despido indirecto. 

- Jubilación del trabajador. 

2. Principios del Sistema de Cese Laboral

El Sistema de Cese Laboral deberá cumplir con los siguientes principios:

a. Sustituirá la indemnización por antigüedad establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo se base en dicha indemnización, incluyendo, pero sin limitarse a, los artículos 183, inciso b), 212, 246, 247, 248, 250, 251 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo. 

b. En caso de extinción del contrato por mutuo acuerdo, se podrá pactar una gratificación extraordinaria según las metodologías y procedimientos previstos en el Sistema de Cese Laboral, sin perjuicio de cualquier otro pago adicional que las partes acuerden. 

c. El Convenio Colectivo de Trabajo debe permitir que, al inicio de la relación laboral, el empleado elija entre adherirse al Fondo de Cese o al régimen indemnizatorio de la Ley de Contrato de Trabajo. El empleado podrá cambiar su elección mediante un acuerdo mutuo por escrito con su empleador. Además, el Convenio podrá prever la posibilidad de que los empleados que iniciaron su relación laboral antes de la implementación del Fondo de Cese se adhieran al mismo, estableciendo un régimen especial para ello. 

d. Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán establecer diferentes sistemas de Fondo de Cese, siempre que cumplan con los requisitos previstos en el Decreto. Estos sistemas podrán coexistir al mismo tiempo. 

e. Los Convenios Colectivos podrán definir sistemas de Cese Laboral con distintas condiciones y montos, adaptados a las características de la empresa o sector, siempre que cumplan con los requisitos del Decreto. 

f. El Sistema de Cese Laboral no podrá incluir el cobro de comisiones o montos que beneficien a los representantes de los empleadores o a las asociaciones sindicales, ya sea directa o indirectamente. 

g. Los pagos efectuados al trabajador en el marco del Fondo de Cese cancelarán de forma total y definitiva las indemnizaciones correspondientes según la Ley de Contrato de Trabajo. 

h. Los pagos tendrán el mismo tratamiento fiscal que las indemnizaciones establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo con respecto al impuesto a las ganancias.

3. Modalidades del Fondo de Cese

El Fondo de Cese podrá adoptar las siguientes modalidades:

a) Sistema de cancelación individual

Se deben establecer los supuestos bajo los cuales se abonarán las indemnizaciones al finalizar la relación laboral, así como los plazos, montos y porcentajes que se pagarán al trabajador. Los pagos se realizarán directamente del empleador al trabajador.

b) Sistema de Fondo de Cese individual o colectivo

Modalidades de administración: 

- Régimen de Cuentas Bancarias de Cese Laboral. 

- Régimen de Fondos Comunes de Inversión Abiertos. 

- Régimen de Fideicomisos Financieros de Cese Laboral. 

Las cuentas, cuota partes o valores fiduciarios podrán ser a nivel individual, de empresa o sectorial. Las partes podrán establecer el porcentaje de la remuneración o monto fijo que el empleador aportará para dicha cuenta, así como la periodicidad de ese aporte. Los empleados podrán realizar aportes adicionales. 

Los Fondos Comunes de Inversión Abiertos de Cese Laboral y los Fideicomisos Financieros de Cese Laboral podrán destinar los aportes a fondos sectoriales o de empresa. Los Fondos de Cese Laboral serán inembargables por deudas de cualquier naturaleza. 

El Convenio Colectivo debe prever que las partes no podrán beneficiarse de fondos no reclamados. Asimismo, el Convenio podrá establecer distintas modalidades de administración, siempre que se encuentren habilitadas por la reglamentación.

c) Sistema de Seguro Individual o Colectivo

El sistema de cese laboral también puede implementarse mediante seguros de cese laboral contratados con compañías aseguradoras autorizadas por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN). Estos seguros reemplazarán, en la medida que sea aplicable, la indemnización por antigüedad del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y cualquier otro concepto indemnizatorio basado en ella. Se podrán contemplar deducibles y primas variables de acuerdo con cada empresa.

d) Contratación de seguros complementarios

Independientemente de la implementación del Sistema de Cese, los empleadores podrán contratar seguros que cubran total o parcialmente la indemnización que deban pagar por despido, conforme al artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones. Esto también incluye otros conceptos indemnizatorios que se calculen en base a dicha indemnización, como se establece en los artículos 183, inciso b), 212, 246, 247, 248, 250, 251 y 253 de la misma ley.

Estas modalidades buscan brindar flexibilidad y adaptación a las características de cada relación laboral, empresa o sector, garantizando la seguridad de los trabajadores y la sostenibilidad del sistema.