La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó sentencia en autos "G., L. c/ Banco de Servicios Financieros S.A. y otros s/despido" (Causa N° 509/2024/CA2), confirmando (aunque con modificaciones) la condena solidaria a INC S.A. (titular de la sucursal Carrefour donde se desempeñaba la trabajadora), Banco de Servicios Financieros S.A. y Life Seguros de Personas y Patrimoniales S.A. (ex Cardif Servicios S.A.).

Más allá de las cuestiones típicas de todo despido, el punto central del fallo es la procedencia del daño moral por un hecho ocurrido dentro del establecimiento: la difusión, entre compañeros de trabajo, de imágenes íntimas de la actora, sin que la empleadora adoptara ninguna medida al respecto.

La prueba testimonial fue determinante: cinco testigos coincidieron en que el hecho fue de conocimiento generalizado en el establecimiento y que, pese a los reclamos de la trabajadora ante sus superiores, nunca hubo una respuesta institucional. Ese silencio empresarial fue la llave que abrió la condena. Antes de analizar los fundamentos del fallo, conviene detenerse en tres conceptos que lo atraviesan: el daño moral en el derecho del trabajo, la injuria laboral y el acoso laboral como figura todavía no regulada de manera integral.

El daño moral en el derecho del trabajo

El daño moral es la lesión a intereses no patrimoniales de la persona: su integridad espiritual, su dignidad, su tranquilidad anímica. En el ámbito laboral tiene una particularidad: convive con un sistema de indemnizaciones tarifadas (antigüedad, preaviso, arts. 1 y 2 de la Ley 25.323, art. 80 LCT), que reparan el aspecto patrimonial de la ruptura del vínculo, pero que no cubren, en principio, el padecimiento espiritual del trabajador.

Por eso, cuando el reclamo excede el mero distracto y se funda en un hecho ilícito (como el acoso, la difusión de imágenes íntimas o cualquier otra conducta que vulnere la dignidad del trabajador), la vía de reparación no es la LCT sino el régimen general de la responsabilidad civil (arts. 1737 a 1741 del Código Civil y Comercial de la Nación). Para que proceda, deben configurarse los presupuestos clásicos: antijuridicidad (la conducta contraria a derecho), daño cierto y personal, relación de causalidad adecuada entre el hecho y el perjuicio, y un factor de atribución (objetivo o subjetivo) que permita imputárselo a quien se pretende responsabilizar. En el fallo comentado, la Cámara verificó ambos factores: el objetivo (art. 1753 CCyC, responsabilidad del principal por el hecho de sus dependientes) y el subjetivo (la omisión patronal frente a un hecho conocido).

La injuria laboral

El art. 242 de la LCT define la injuria como todo incumplimiento contractual de tal gravedad que no consiente la prosecución del vínculo. Es el estándar que habilita el despido con causa por parte del empleador, pero también que el trabajador se coloque en situación de despido indirecto (art. 246 LCT) cuando el incumplimiento proviene de la empleadora.

En los casos de acoso o violencia laboral, la injuria laboral por parte del empleador puede configurarse de dos maneras: por la conducta hostil en sí misma, cuando proviene de quien ejerce el poder de dirección, o por la omisión del empleador frente a un hecho de violencia protagonizado por terceros dependientes de la empresa (compañeros de trabajo, superiores). En este último supuesto (el del caso comentado) lo injurioso no es el hecho original sino la pasividad de la empresa ante su conocimiento, que vulnera el deber de seguridad y de resguardo de la dignidad del trabajador. Esa misma injuria, de haber persistido el vínculo, habría habilitado a la trabajadora a considerarse en situación de despido indirecto.

En este caso, al haber sido despedida sin causa por la empleadora, operó en cambio como fundamento autónomo del reclamo por daño moral.

El acoso laboral: una figura sin regulación integral

A diferencia de lo que ocurre con el acoso sexual o la violencia de género (que sí cuentan con marcos normativos específicos), el acoso laboral (conocido también como "mobbing") carece en Argentina de una ley nacional que regule de manera integral en el ámbito privado.

Ante ese vacío legislativo, la jurisprudencia construyó la responsabilidad empresarial recurriendo a los principios generales: los deberes de buena fe, seguridad y protección de la integridad psicofísica y moral del trabajador (arts. 62, 63 y 75 LCT), combinados con el régimen de responsabilidad civil del Código Civil y Comercial. Es exactamente el camino que siguió la Cámara en este fallo: al no existir un tipo legal autónomo de "acoso laboral por difusión de imágenes íntimas", la condena se construyó sobre la base de esos deberes genéricos, sumados a la calificación del hecho como violencia laboral por razón de género, que sí cuenta con un marco normativo específico.

El Convenio 190 de la OIT

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (2019), ratificado por la Argentina mediante la Ley 27.580 y vigente en el país desde 2021, es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluida la violencia por razón de género. Su art. 1 define a la violencia y acoso como "un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico”.

El Convenio no exige reiteración ni sistematicidad y admite que un solo episodio, si es suficientemente grave, configure violencia laboral. Este estándar fue el que la Cámara invocó expresamente para calificar el hecho de autos, más allá de que se tratara de un episodio único de difusión de imágenes.

La Ley 26.485 y la violencia laboral por razón de género

La Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres identifica expresamente a la violencia laboral como una de sus modalidades (art. 6°, inc. c), y su art. 4° define la violencia contra la mujer en términos amplios, comprendiendo toda conducta que, basada en una relación desigual de poder, afecte su dignidad, integridad física, psicológica o sexual, tanto en el ámbito público como en el privado.

Un aporte central de esta ley, decisivo en el fallo, es el art. 16 inc. i), que garantiza a la mujer víctima de violencia "la amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia y quiénes son sus naturales testigos"

Esta flexibilización probatoria fue la que permitió tener por acreditado el hecho, pese a no existir una denuncia formal contemporánea ni prueba documental directa, únicamente a partir de testimonios coincidentes de excompañeros de trabajo.

Las enseñanzas para las empresas

De este fallo se desprenden, en limpio, el camino a seguir idealmente por los empleadores en casos de violencia o acoso laboral:

●      Iniciar una investigación de inmediato apenas toma conocimiento del hecho, mediando o no una denuncia formal.

●      Contener a la persona afectada, evitando su revictimización o aislamiento, no exponiéndola a empleados del sector que puedan haber ocasionado el daño;

●      Adoptar medidas concretas para frenar la difusión y sancionar a los responsables identificados.

●      Documentar todo el proceso: la ausencia de constancias de gestión fue, en este caso, la prueba en contra de las demandadas.

●      Contar con protocolos y capacitaciones, de género y violencia laboral operativos, no meramente declarativos, alineados con la Ley 26.485 y el Convenio 190 OIT.

●      Contar con una línea de denuncia para casos de acoso y violencia laboral.

Cierre: la relevancia del fallo

La sentencia consolida una tendencia jurisprudencial que amplía el estándar de responsabilidad empresarial: ya no alcanza con "no haber cometido" el hecho dañoso. El incumplimiento del deber de actuar frente a una situación de violencia laboral conocida es, por sí solo, fuente autónoma de responsabilidad civil, incluso ante la ausencia de una ley que tipifique específicamente el acoso laboral. Además, el fallo marca un techo de previsibilidad para la cuantificación del daño moral en estos casos, tomando el art. 182 LCT como parámetro análogo, y reafirma la vigencia operativa del Convenio 190 OIT y de la Ley 26.485 como herramientas centrales para juzgar la violencia laboral por razón de género.

Para los sectores empleadores es una llamada de atención concreta: la inacción frente al conocimiento de un hecho de violencia de género en el trabajo tiene, hoy, un costo patrimonial cierto y cuantificable.