Javier Puyol Montero, abogado, socio director de la firma Puyol Abogados & Partners y uno de los reconocidos expertos españoles a nivel internacional en cumplimiento normativo, acaba de publicar con Rosa Pérez Martell el libro «Cuestiones prácticas sobre el acoso laboral y el Compliance » de la mano de Tirant lo Blanch.

Es una obra que aborda con claridad y profundidad uno de los temas más sensibles dentro del entorno empresarial: el acoso en todas sus formas, también el digital.

Puyol advierte que muchas organizaciones reaccionan tarde ante el acoso, cuando el daño ya está hecho, y reclama una formación real y una cultura de tolerancia cero.

Su propuesta es clara: el Compliance debe entenderse como una herramienta para proteger a las personas y mejorar la convivencia laboral. Solo así, sostiene, las normas cobran sentido y dejan de ser simples imposiciones que se acaban incumpliendo.

Con un enfoque pionero, los autores proponen incorporar la inteligencia emocional y el factor humano al ámbito del cumplimiento normativo, una perspectiva que va más allá de la mera aplicación de protocolos o sanciones.

En esta entrevista, realizada una soleada mañana de domingo a la puerta de su casa, en Madrid, Javier Puyol –Premio Confilegal 2024 a la Innovación – lo explica todo.

¿Por qué este libro?

Era necesario analizar a fondo y dar coherencia a un tema que, en la práctica, está muy fragmentado y carece de criterios definidos. Aunque cada caso de acoso es diferente, es fundamental contar con una visión general que ayude a entender qué es realmente el acoso.

Esto supone examinar todos sus aspectos: cómo se manifiesta, cómo se estructura y cuáles son sus consecuencias, por ejemplo, desde el punto de vista médico y psicológico.

El acoso laboral es laboral, es penal… ¿y también cuestión de Compliance?

Estamos hablando de una práctica que, por desgracia, es cada vez más común en nuestras organizaciones y empresas. Muchas veces, las víctimas sufren una doble revictimización: primero por el acoso en sí y luego porque no saben cómo reaccionar, qué pasos seguir o cuáles son las consecuencias de lo que están viviendo. Esa falta de información les impide defenderse adecuadamente.

Por eso, el objetivo es ofrecer orientaciones claras que ayuden a identificar las situaciones de acoso, saber cómo actuar ante ellas y afrontarlas de manera efectiva. También es importante que las empresas comprendan que el acoso no se limita a una sensación de presión o coacción dentro del entorno laboral.

Tiene implicaciones mucho más amplias que afectan a la esfera personal, la intimidad y la salud psicológica de quien lo sufre.

Si hablas con cualquier compañero tuyo te dirán que el acoso es uno de los delitos más difíciles de probar. En esa dirección, ¿qué aporta este libro?

Este libro supone un avance importante en esa dirección. Nuestro objetivo es aprender a reconocer los signos del acoso a tiempo, de manera que podamos prevenirlo o reaccionar antes de que la situación se agrave.

El gran problema, en muchos casos, es que se actúa demasiado tarde: cuando ya existe una situación de acoso grave y con consecuencias difíciles de revertir. Por eso, la idea es que tanto la persona que sufre el acoso como la propia empresa dispongan de herramientas y criterios claros para identificar las primeras señales de alerta.

De este modo, podrán actuar con rapidez y poner freno a la situación antes de que cause más daño.

¿Puede un trabajador que está siendo víctima de acoso utilizar los canales de denuncia disponibles?

Sí, pero muchas veces hay un aspecto previo que conviene tener en cuenta. El trabajador que sufre acoso suele sentirse mal por lo que le ocurre y, en ocasiones, incluso desarrolla un sentimiento de culpa.

Esa sensación, aunque injustificada, puede impedirle reaccionar ante la situación y buscar ayuda. Hay que recordar que, en este caso, estamos hablando de un tipo de acoso vertical, es decir, aquel que proviene de un superior dentro de la organización.

Una sensación muy parecida a lo que sienten las mujeres violadas…

Claro, en estos casos suele aparecer un sentimiento de culpa hacia la víctima, un reproche totalmente injusto e injustificado. Muchas veces, la persona que sufre acoso no puede reaccionar porque quien la acosa es su propio jefe o un compañero con una personalidad muy dominante que la eclipsa y le resta confianza.

A menudo, detrás del acoso hay un propósito claro: expulsar a alguien de la empresa o limitar su desarrollo profesional, impidiendo que avance o destaque.

Precisamente por eso, en el libro se analizan este tipo de situaciones y se ofrecen herramientas y criterios prácticos para poder detectarlas a tiempo y reaccionar de forma adecuada.

¿Cómo se lleva a cabo una investigación interna en Compliance en un caso de acoso?

Normalmente, los casos de acoso se comunican a través de una denuncia. Sin embargo, muchas veces la propia víctima es reacia a denunciar lo que le ocurre. En esos casos, puede ser un compañero de trabajo quien dé el paso y ponga en conocimiento la situación que está presenciando, al ver que alguien está sufriendo un trato injusto o humillante.

A menudo, la persona acosada siente una especie de culpa mal entendida. Sabe que es víctima, pero teme serlo aún más si denuncia, porque piensa que al hacerlo se expondrá a nuevas represalias o a un mayor aislamiento.

Por eso, es fundamental romper con esos mitos y entender claramente qué es una situación de acoso. Debemos mantener una actitud de tolerancia cero ante cualquier forma de acoso y fomentar la capacidad de reacción, es decir, actuar de inmediato y seguir los procedimientos adecuados para no normalizar ni permitir este tipo de conductas.

«Me sigue sorprendiendo comprobar que, en muchos casos, las personas encargadas de tomar decisiones para prevenir situaciones de acoso no tienen la formación ni la sensibilidad necesarias para hacerlo. A menudo no se entiende que el acoso no es una simple discusión o un conflicto puntual, sino un proceso mucho más complejo y profundo, con consecuencias importantes».

Tu libro también contempla el ciberacoso…

Es un tema muy importante, porque el ciberacoso está aumentando de forma sorprendente dentro del ámbito empresarial. Antes, los medios tecnológicos no tenían tanta presencia en el trabajo, pero hoy en día eso ha cambiado por completo.

Por ejemplo, el teletrabajo —que permite trabajar a distancia mediante herramientas digitales— puede convertirse también en un entorno propicio para el ciberacoso. Por eso, no debemos excluir esta forma de acoso, sino reconocerla y abordarla con la misma seriedad que el acoso presencial.

Hay un capítulo titulado “El papel del Compliance Officer en los casos de acoso laboral”. ¿Cuál es exactamente su función en este tipo de situaciones?

Me sigue sorprendiendo comprobar que, en muchos casos, las personas encargadas de tomar decisiones para prevenir situaciones de acoso no tienen la formación ni la sensibilidad necesarias para hacerlo.

A menudo no se entiende que el acoso no es una simple discusión o un conflicto puntual, sino un proceso mucho más complejo y profundo, con consecuencias importantes.

Por ejemplo, un «Compliance Officer» o un responsable de sistemas de información puede llegar a pensar que se trata de un problema personal entre dos personas y, por tanto, que no entra dentro de sus competencias. Pero es justo al revés: deben implicarse.

Es fundamental contar con la sensibilidad y la capacidad necesarias para reconocer estos casos y actuar de inmediato.

Esto implica poner en marcha medidas preventivas y, cuando sea necesario, medidas cautelares —como separar temporalmente a las partes o limitar el contacto digital—, con el fin de proteger a la posible víctima mientras se investiga a fondo la situación.

También se aborda el tema de la responsabilidad empresarial. ¿Qué tipo de responsabilidad puede asumir una empresa en estos casos?

Al final, la empresa también es responsable en los casos de acoso cuando no actúa a tiempo para detenerlos. Recuerdo, por ejemplo, el reciente caso de la niña que se suicidó en Sevilla. Ahora vemos que, ante situaciones de bullying o mobbing, muchos centros o empresas se preguntan por qué no se activaron antes los protocolos de actuación.

El problema es que, con frecuencia, las empresas solo reaccionan cuando la situación ya es grave o incluso dramática. Por eso es fundamental fomentar la sensibilización: las organizaciones deben entender que son responsables si tienen conocimiento de un caso de acoso y no intervienen.

Esto conecta con la llamada teoría de las ventanas rotas, de la que hablábamos en un artículo en Confilegal hace tiempo: si una empresa observa un conflicto entre dos personas y mira hacia otro lado, está permitiendo que la situación empeore.

Cuando finalmente la víctima presenta una denuncia interna, una demanda judicial o incluso una querella, ya es demasiado tarde. En ese momento, la empresa puede ser considerada responsable porque sabía lo que estaba ocurriendo y no tomó las medidas necesarias para evitarlo.

¿La existencia de una cultura de cumplimiento puede ayudar o contribuir a mitigar el acoso laboral?

Uno de los objetivos fundamentales del libro es precisamente fomentar la formación en materia de acoso. De hecho, dentro de poco tengo que impartir una sesión formativa sobre este tema.

El problema es que muchas veces los empleados o incluso las personas responsables del cumplimiento normativo no son plenamente conscientes de lo que significa el acoso. Algunas víctimas ni siquiera identifican que lo están sufriendo, o piensan que deben soportarlo porque quien las acosa es su jefe o el propietario de la empresa. Esa tolerancia al abuso acaba teniendo consecuencias graves: depresión, bajas laborales o un deterioro importante de la salud emocional.

Y, sin embargo, muchas de esas situaciones podrían haberse evitado con una reacción temprana. Por eso es esencial contar con una formación clara: entender qué es el acoso, aplicar una política de tolerancia cero y, en caso de sentirse víctima, denunciar de inmediato. Luego será el instructor o el «Compliance Officer» quien investigue y determine los hechos, pero lo importante es actuar sin demora.

Actualmente se está observando un alto nivel de absentismo laboral en España. ¿Crees que una parte de ese ausentismo podría estar relacionada con situaciones de acoso en el trabajo?

Sin duda. Cuando en el entorno laboral se genera una situación incómoda o de tensión, el absentismo puede convertirse en una forma de escape para el trabajador. Es comprensible que, ante un ambiente hostil o un caso de acoso, muchas personas prefieran no acudir a la empresa.

Conozco casos de empleados que optan por darse de baja médica o buscar soluciones intermedias —como trabajar solo por la mañana o reducir su jornada— simplemente para evitar el contacto con quien les acosa.

Este problema debe abordarse con firmeza. El acoso laboral no puede normalizarse ni tolerarse bajo ninguna circunstancia: hay que erradicarlo por completo.

¿Para qué público ha sido pensado este libro?

Desde el punto de vista del compliance, creo que es fundamental que todos los responsables en esta materia cuenten con la formación y la sensibilidad necesarias para identificar y frenar el acoso, que sigue siendo un problema profundamente arraigado en muchas empresas. No solo hablamos del acoso sexual, sino también del acoso laboral, que aunque a veces pasa más desapercibido, puede causar un daño igual de grave.

Además, es muy importante que los profesionales del Derecho, tanto en el ámbito laboral como en el penal, dispongan de herramientas y conocimientos sólidos sobre este tema. No basta con entender el acoso como una idea vaga o abstracta, sino que es necesario abordarlo de manera estructurada y sistemática.

Ese ha sido precisamente uno de los objetivos de este libro: ofrecer una visión transversal del acoso, analizada desde distintos enfoques, para que pueda servir de referencia práctica a empresarios, jueces y operadores jurídicos que se enfrentan a este tipo de situaciones en su trabajo diario.

«Llevamos tiempo trabajando en la idea de que el Compliance —es decir, el cumplimiento normativo dentro de las empresas— no debe entenderse solo como un conjunto de reglas impuestas desde la dirección hacia los empleados. Es fundamental cambiar esa perspectiva e incorporar el factor humano».

Has incorporado el concepto de inteligencia emocional al ámbito del Compliance, algo bastante innovador. ¿Por qué consideras que la inteligencia emocional es tan importante en este contexto?

Llevamos tiempo trabajando en la idea de que el Compliance —es decir, el cumplimiento normativo dentro de las empresas— no debe entenderse solo como un conjunto de reglas impuestas desde la dirección hacia los empleados. Es fundamental cambiar esa perspectiva e incorporar el factor humano.

La persona debe estar en el centro de la organización. Cuando se dan instrucciones o se aplican normas, hay que tener en cuenta aspectos como los sentimientos, la formación y la manera en que cada individuo se relaciona con su entorno laboral. Durante mucho tiempo, este componente humano estuvo completamente ausente del compliance, como si no tuviera relevancia alguna.

Sin embargo, cuidar ese factor humano da verdadero sentido a la normativa y refuerza su eficacia. Cuando las reglas se perciben solo como una imposición del empresario, es más probable que sean ignoradas. En cambio, si se aplican con sensibilidad y comprensión, se generan entornos más comprometidos y responsables.

Por eso, la inteligencia emocional resulta clave: no se trata solo de comunicar normas o valores, sino de cómo se transmiten, de lograr que las personas los entiendan, los compartan y los integren en su comportamiento diario dentro de la empresa.

¿Qué te llevó a enfocarlo desde esa perspectiva?

Porque es esencial. No quiero profundizar demasiado en ese tema porque no pretendo invadir el campo de los psicólogos, pero te confieso que me gustaría escribir un libro sobre el papel de las personas y la psicología en el ámbito del Compliance.

Publicado en https://confilegal.com/20251027-javier-puyol-sin-factor-humano-el-compliance-se-convierte-en-un-conjunto-de-normas-que-nadie-cumple/