La Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara baja emitió dictámenes sobre las iniciativas que modifican la norma en lo referente a despidos con justa causa, suspensiones e indemnización por vencimiento del plazo

La Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados avanza en la búsqueda de emitir dictámenes para reformar la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en la última semana tres iniciativas que pretenden modificar esta norma, en lo referente a despidos con justa causa, suspensiones e indemnización por vencimiento del plazo, obtuvieron el visto bueno para ser tratadas en el Congreso.

El primero de los proyectos -de autoría del titular de la comisión, Héctor Recalde, del Frente para la Victoria (FPV)- plantea que todasuspensión del trabajador, para ser considerada válida, además de requerir causa justa y plazo fijo,debe notificarse por escrito un día hábil antes de comenzar su ejecución, y ser cumplida en día laborable; salvo que la suspensión obedezca a causas de fuerza mayor.

La segunda de las iniciativas fue presentada por Carlos Gdansky, también diputado del FPV, establece que cuando el empleador se vea obligado a reducir el personal por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, ésteno podrá despedir al contratado cuando le adeude el salario o no haya registrado la relación laboral o la haya registrado de modo deficiente o cuando no haya ingresado correctamente los aportes y contribuciones que correspondan.

En tanto eltercer proyecto, también elaborado por Recalde, prevé que al momento de vencer el plazo del contrato de trabajo y de extinguirse la relación laboral, desaparezca la condición de un año como mínimo de duración de este contrato para otorgar la indemnización.

Más sobre suspensiones
Ya son varias las iniciativas sobre suspensiones que tienen dictamen para tratarse en Diputados.

En los fundamentos del proyecto en cuestión, se destaca que el mismo tiene por finalidad consignar expresamente como impedimento para el empleador, disponer la suspensión de personal fundado en causas de índole económica, cuando las razones de falta o disminución de trabajo obedezcan al riesgo propio de la empresa.

Así, tal como precisó Recalde, se intenta restablecer lo que la redacción originaria de la Ley 20.744 disponía en materia de suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo, garantizando la percepción de haberes por parte de los trabajadores cuando las razones económicas que a simple vista impliquen una imposibilidad de otorgar tareas, esté íntimamente ligada a teoría el riesgo empresario.

“Es decir cuando existieran razones objetivamente suficientes para tener por cierto que dichas circunstancias sí le son imputables al empleador”.

Y expresó, además que, tal como es sabido, como contrapartida de la no participación de los trabajadores en las ganancias de la empresa, existe lo que se ha denominado la ajenidad del dependiente en situaciones que le sean desfavorables, y que tengan como causa una mala administración de la actividad empresaria.

El artículo comprende una situación de hecho que es en sí misma perjudicial para el trabajador, por cuanto en los días de suspensión, deja de percibir salarios, motivado precisamente en la falta de trabajo o disminución del mismo.

La situación legislada, tal como indican los fundamentos de la iniciativa, si bien intenta paliar este tipo de panorama negativo, permitiendo al empleador disponer -cumpliendo con ciertos requisitos legales - la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo, lo cierto es que la norma jurídica debe tender a limitar al máximo este tipo de medidas.

“Ni siquiera basta en los casos de despido por disminución o falta de trabajo, que la empresa pruebe que ganó menos dinero sino que, conforme los términos del art. 247 LCT, debe probar que tomó medidas aconsejadas por el buen tino empresario para evitar que dicha situación proyectara sus efectos sobre los trabajadores que en principio, no son partícipes de las "crisis empresarias" como, por lo general, tampoco lo son de las ganancias de la empresa, circunstancia ésta, sobre la que la demandada ninguna prueba -siquiera indiciaria- ha aportado”, sostuvo el diputado.

En efecto, agregó que la falta de trabajo no puede utilizarse como una fórmula fácil para justificar que el empleador eluda sus responsabilidades ante las vicisitudes normales que orbitan dentro de la esfera del riesgo empresario, sino que por el contrario, debe entendérsela como una verdadera imposibilidad de seguir produciendo, nacida de hechos externos y ajenos a la empresa, que tenga caracteres de imprevisibilidad y sea insuperable.

“Tampoco constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar, siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa, que constituye una de las características de la relación de dependencia”, precisó Recalde.

Pero, fundamentalmente, se destacó, no puede excusarse la empleadora del cumplimiento de una carga probatoria (en el caso demostrar la in imputabilidad de las causas originantes del desequilibrio económico) por la vía de soslayar otra que, en el orden del proceso es anterior, cual lo es la de mencionar clara y expresamente en la comunicación del despido cuáles han sido esas circunstancias configurantes de la falta o disminución de trabajo. Es a la parte empleadora a quien incumben estas cargas procesales, y no a la parte actora la de demostrar lo contrario.

En el caso bajo análisis se advierte un claro y flagrante incumplimiento de la carga impuesta por el art. 243 de la LCT, circunstancia que por sí sola impide la procedencia de la causal invocada.

A ello debe añadírsele que la empleadora debe probar que respetó el orden de antigüedad que exige el art. 247 LCT al despedir invocando esa causal.

Para José Zabala, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, el único peligro que observa frente a esta norma es que en realidad no existe un concepto unívoco de riesgo empresario entonces el riesgo que existe al plasmarlo legislativamente es que una causal que se interpreta de forma restrictiva termine siendo prácticamente inocua, de aplicación imposible, con mayores restricciones a su aplicación.

“La realidad es que la conceptualización de riesgo empresario surge de cada negocio, de las características propias de cada actividad, ya sea de producción, de servicio, de cuán regulada es determinada actividad por el Estado, hay un montón de circunstancias que al introducir el riesgo empresario van a pesar aún más de lo que ya lo están haciendo en la jurisprudencia”, agregó el abogado.

Zabala destacó, además, que en los fundamentos se hace mención a que la empresa debe haber habilitado previamente el Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC). En esta línea, indicó, que esto solamente es exigible en los despidos o suspensiones que están destinadas a alcanzar a un volumen determinado de trabajadores. Esta situación varía según la cantidad de personal ocupado de la empresa por eso, el abogado sostuvo que esto puede llevar a prestar a confusión.

Reducción por fuerza mayor o disminución de trabajo
Frente a épocas de crisis financiera donde muchas veces el empleador comienza a pensar en reducción de personal, las empresas argentinas pueden verse obligadas a bajar sus costos laborales para así sostener las fuentes de trabajo y la continuidad del giro comercial.

De este modo, la ley faculta al empleador a disponer en ciertas situaciones, por plazo limitado y con justa causa de ciertas herramientas legales y por ende legítimas que le permitan cumplir con estas nobles finalidades, como es el caso del artículo 219, de la LCT; y en otras, a disponer de la medida más grave y perjudicial para el trabajador, como es el caso del despido en los términos del art. 247 de la LCT.

Para Gandsky, las causas "de excepción" contempladas en las normas aquí tratadas no sólo son - y en muchas ocasiones - utilizadas de manera abusiva por los dueños de los medios de producción sino que aún cuando su aplicación resultare de causas justificadas la autoridad administrativa del trabajo, e incluso el juzgador omiten analizar cuál ha sido el obrar del empleador a lo largo de la relación de trabajo para luego sí, determinar si ese empleador merece o no gozar de un beneficio otorgado por el legislador al permitirle suspender sin obligación de pago de remuneración a sus dependientes o incluso despedirlos por causas que no le son imputables pagando una indemnización reducida.

La facultad de todo empleador de disponer suspensiones sin pago de sueldo, o despidos por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, y aún por razones disciplinarias, configuran una herramienta "de excepción" y que jamás puede beneficiar a quien ha obrado en fraude a la Ley.

Es imperioso considerar que durante las suspensiones reguladas en los artículos 219 LCT, el empleador se releva temporalmente del cumplimiento de su deber de ocupación y nada menos que del pago de remuneraciones. Del mismo modo, el despido en los términos del artículo 247 LCT; faculta al empleador a disponer despidos pagando al dependiente la mitad de la indemnización prevista en el artículo 245 LCT. Ambas, revisten consecuencias gravísimas para el trabajador, cuando no la más grave que puede preverse en el ámbito de una relación de trabajo: suspensión sin pago de haberes; y pérdida de la fuente de trabajo con indemnización reducida.

En ese orden de ideas, según Gandsky, lo que pretende este proyecto es simplemente plasmar en la letra de la Ley su verdadero sentido, finalidad y espíritu y el que no apunta a otra cosa más que: a la conservación del empleo frente a casos de crisis económica, tecnológica, o caso de fuerza mayor, beneficiando tan sólo al empleador "diligente" y cuyo accionar se haya ajustado a Derecho; jamás a otro.

“No puede "premiarse" al empresario que ha obrado de mala fe, y en flagrante incumplimiento de las sus obligaciones laborales elementales; del mismo modo que no puede requerir el amparo de la norma quien no se ha sometido a ella en tiempo y forma”, precisó el diputado.

Zabala  dijo que a esta iniciativa la ve más complicada. “Desde ya que un empleador no está autorizado por la ley como consecuencia de una crisis empresaria a dejar de pagar salarios o  eventualmente a tener relaciones no registradas o a no pagar aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales, pero también es cierto que muchas veces respecto de este proyecto muchas veces, antes de producir el despido, se puede producir alguna mora principalmente en el pago de aportes y contribuciones”, agregó el socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

Por supuesto, indicó el abogado que el último paso sería la pérdida de la fuente de empleo. “Si se condena o supedita el despido por falta de trabajo o fuerza mayor a que el empresario tenga todo al día en realidad es como si se estuviera generando una figura que es contraria al estado de crisis -que se supone que debe existir- para que se justifiquen los despidos”.

Por otro lado, agregó que, al sujetarlo a estas condiciones – se están garantizando derechos esenciales como que cobre sus salarios- se puede entender si lo que el legislador pretende es que el empleador no termine licuando sus deudas, en el marco de un despido de un trabajador.

“Ahora bien, no lo justifico. Lo que no queda claro es que los despidos o suspensiones queden sujetos a que no hubiera registrado la relación laboral o lo hubiera hecho en forma deficiente”, dijo Zabala.

También, sostuvo, se plantea la registración de relaciones laborales cuya naturaleza está discutida -uso de auto o celular, por ejemplo- y otros casos donde se pone en duda la convicción de que no se trata de un contrato de trabajo, como en casos de pasantías o servicios prestados como empleado de empresa de servicios temporales.

“Lo que dice el proyecto es que no se puede suspender o despedir por razones económicas, con lo cual, se está vinculando la medida del empleador que tiene que ver con una situación de crisis a una cuestión registral que es absolutamente discutible pero que por lo pronto no tiene nada que ver con la situación de crisis”, explicó Zabala.

El  abogado enfatizó que no se puede vincular una medida íntimamente relacionada con la crisis de la empresa a una cuestión registral que, cuanto menos, es cuestionable.

Suspensiones injuriosas
Este proyecto tiende a restablecer el artículo 242 que consignara la ley 20.744 en su redacción originaria, y que posteriormente fuera derogado por la ley de facto 21.297, el cual legislaba en materia de las suspensiones de los efectos del contrato de trabajo por causas disciplinarias impuestas por el empleador al dependiente.

Tal como surge de los fundamentos, el texto originario de la LCT, buscaba proteger al trabajador dependiente del uso abusivo por parte del empleador al aplicar una sanción disciplinaria, más precisamente una suspensión.

“Es sabido que la aplicación de la suspensión al trabajador, conlleva la no percepción de haberes por el lapso que dure la misma, siempre y cuando la misma reúna los requisitos que el mismo plexo legal determina y aún así, cuando no fuera controvertida por el trabajador”, sostuvo Recalde.

La protección específica en este sentido, agregó el diputado, radicaba en la posibilidad del dependiente de considerarse despedido frente a un supuesto de suspensión de tipo injuriosa, aún cuando el plazo de duración de la misma no excediera el máximo de 30 días.

Aquí es donde radica la diferencia entre la actual regulación y lo que el texto originario (Ley 20.744) establecía: la facultad del trabajador de considerarse en situación de despido indirecto frente a suspensiones aún cuando fueren impuestas por un plazo menor al de 30 días.

Por eso, explicó que el texto originario, buscó crear una norma que actuara con un doble sentido: por un lado, crear una barrera más fuerte cuando un empleador abusivo pretenda aplicar suspensiones con plazos desmedidos o cuya implementación no guarde proporcionalidad con la falta atribuida.

Con la mencionada disposición legal, agregó, el empleador tendrá en cuenta que aún de seguir adelante con su actitud sancionatoria en forma desmedida, corre con el riesgo de forzar un despido, y ya no solamente verse accionado por el reclamo de los salarios caídos por los días de suspensión.

“Nos parece razonable entonces adecuar el plexo normativo puesto que si es a todas luces injurioso para el trabajador que no le abonen el salario, más lo es que además de ello, le impongan una sanción en su legajo personal, siempre y cuando, claro está, haya impugnado en tiempo y forma la medida dispuesta”, precisó Recalde.

Además, el trabajador siempre gozaría de la acción por salarios caídos, sin denunciar el contrato de trabajo.

Para Zabala, aún con el texto actual, si lo que hay es una suspensión que genera una grave injuria en el trabajador, éste podría considerarse en una situación de despido indirecto.

“No hay nada que lo impida y de hecho hay antecedentes jurisprudenciales que lo han avalado”, agregó.

El socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, precisó, que esta aclaración -en realidad- genera una situación compleja. “Ya hay una figura autónoma en la ley, el artículo 242, donde se alude a situaciones cuya gravedad impiden la continuidad del vínculo, es redundante incorporar el 220 bis”.

El trabajador que considera que la sanción que se le está aplicando es injuriosa ya tiene una norma que le da una herramienta para considerarse en situación de despido, plasmar esto en forma autónoma lo que puede llevar es a que se considere que cualquier circunstancia de suspensiones no aceptada por el trabajador sea considerada como en situación de despido directo.

“Se está abriendo una causa autónoma que es innecesaria y peligrosa”, concluyó Zabala.