Las nuevas tendencias del trabajo como el teletrabajo, el home office, el trabajo híbrido, los nómades digitales, la flexibilidad horaria, el trabajo por objetivos, etc., conviven con viejas normas que establecen obligaciones básicas y clásicas del trabajador dependiente, razón por la cual este artículo es tan retrógrado como actual

El caso fallado por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones publicado el 27 de mayo de 2022[i] que comentaremos atañe a un trabajador que, con escasa antigüedad, incurrió múltiples micro incumplimientos que fueron sancionados por el empleador y el último de los cuáles, cual gota que rebalsó el vaso, motivó el despido con justa causa que a la hora de la valoración judicial fue declarado justificado tanto en primer instancia como por unanimidad en Alzada por unanimidad.

De acuerdo a antecedentes fácticos el trabajador accionante había incurrido en reiteradas llegadas tarde, que si bien al comienzo de la relación fueron tres y esporádicas, en las postrimerías del vínculo llegaron a nueve en poco más de un mes, lo que determinó que la empleadora, después de múltiples apercibimientos y suspensiones, dispusiera el finalmente el despido con justa causa.

A pesar de tratarse de un fallo escueto, la decisión hace una correcta aplicación de los temas involucrados: las facultades de control del empleador, su el poder disciplinario, los requisitos para la aplicación de sanciones y el despido justificado del dependiente recalcitrante en micro incumplimientos.

Ahondaremos esos temas para desarrollar un poco más los fundamentos que avalan la buena praxis de quienes asesoraron a la empleadora y correcta dirección de la sentencia que comentamos.

La L.C.T. consagra el llamado poder de dirección del empleador (art. 64). Dicho poder es la contracara del deber de obediencia del trabajador (art. 86, LCT), tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato y consiste en la potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, de acuerdo a los fines y necesidades de la empresa[ii].

Como dice Krotoschin, ese poder se manifiesta no sólo respecto de cada trabajador individualmente, sino respecto de todos los dependientes porque su ejercicio está destinado a reglar la colaboración del conjunto, la utilización de las instalaciones de la empresa, la aplicación de medidas o medios de protección, para fijar las horas de entrada y salida, las pausas durante la jornada, las modalidades del pago, etc.,[iii]

Este poder confiere al empleador una serie de atribuciones, entre ellas las siguientes:

a) dar órdenes e instrucciones a los trabajadores;

b) verificar y controlar el cumplimiento de sus directivas y, en general, el cumplimiento de parte del trabajador de todas sus obligaciones;

c) introducir modificaciones en las modalidades de la prestación del trabajador[iv].

En el caso comentado, la empleadora ejerció sistemáticamente la facultad del control (art. 70, LCT) y especialmente la de control del deber de puntualidad y asistencia regular que pesa sobre el trabajador (art. 84, LCT). Vale la pena destacar que, cuando dicha obligación es esencial de acuerdo al contrato de trabajo de que se trata, su incumplimiento provoca múltiples daños como la merma de la productividad, conflictos con los compañeros y líderes, perjuicio al equipo que integra y daño a sí mismo (pérdida de adicional por presentismo, premios económicos, sanciones en su legajo, etc).

Pues bien, en ejercicio de la facultad de control, cada vez que el trabajador incurrió en una llegada tarde, la empleadora también hizo uso de su poder disciplinario (art. 68, LCT) y lo sancionó metódicamente con apercibimientos y suspensiones.

Es que, justamente, el poder disciplinario, que es lógica consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, autoriza al empleador a sancionar al dependiente para corregir sus incumplimientos contractuales que pueden constituir en acciones u omisiones perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa[v].

Las sanciones tienen diversas finalidades (punitiva, correctiva y ejemplar) y pueden ser de carácter moral (llamado de atención, advertencia, amonestación o apercibimiento[vi]), consistir en una suspensión sin goce de haberes y finalmente el despido con justa causa como medida expulsiva (despido disciplinario)[vii].

Para la aplicación de sanciones deben tenerse en cuenta varios principios rectores, a saber:

• Contemporaneidad o inmediatez entre la falta cometida y la aplicación de la sanción: el incumplimiento debe ser sancionado ni bien llega a conocimiento del empleador porque si la reacción es extemporánea se considera que la falta ha sido consentida[viii].
• Non bis in ídem: el empleador sólo puede aplicar una sanción a cada falta o incumplimiento, es decir, no es válido castigar dos veces un mismo hecho.
• Proporcionalidad: debe haber una relación proporcional entre la mayor o menor gravedad falta y la sanción que se aplique, pero en la medida en que existan antecedentes sancionados, la sanciones podrán graduarse en forma ascendente.
• Razonabilidad: las sanciones deben disponerse con carácter funcional y atendiendo a las circunstancias particulares
• Gradualismo: salvo que se trate de hechos graves, las sanciones deben ser aplicadas de manera progresiva, es decir, que ante sucesivas faltas menores de un mismo trabajador debe comenzarse con una sanción leve y seguir luego aumentando la severidad hasta llegar inclusive al despido[ix].

Bajo estas coordenadas actuó la empleadora del caso que comentamos y a partir de sancionar más de una decena de micro incumplimientos similares del trabajador, cuando éste cometió uno más, aquella formuló el despido con justa causa que la justicia avaló.

Y no podía ser de otra forma.

Las obligaciones del contrato de trabajo se traducen en una serie de actos positivos y deberes de conducta cuya violación, en todos los casos, configura un ilícito contractual en la medida que el comportamiento no se ajusta a los requerimientos que resultan de la naturaleza de la prestación prometida.

Ahora bien, las facultades resolutorias de la parte que ha sido víctima de ese ilícito contractual, existen en la medida en que el incumplimiento, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación laboral[x].

Ese incumplimiento puede ser apreciado con criterio cualitativo o cuantitativo. Desde el primer ángulo (cualitativo), una falta muy grave puede constituir justa causa de resolución; y desde el segundo ángulo (cuantitativo), una falta leve puede justificar el despido cuando es la última de una serie y ha estado precedida de advertencias y sanciones anteriores[xi].

Este criterio cuantitativo[xii], que de Diego define acertadamente como gradualismo[xiii], fue seguido por la empleadora para sancionar sistemáticamente cada falta contumaz del dependiente hasta que, llegado un nuevo micro incumplimiento, todas aquellas actuaron como desencadenante del despido, como bien destaca la sentencia comentada.

De esa forma, las faltas disciplinarias del trabajador, anteriores al hecho que desató el despido, fueron computadas como etapa de un proceso de distorsión que concluyó con la ruptura del vínculo laboral, pues aquellos antecedentes contribuyeron a que la causal determinante de la rescisión adquiriera verdadera entidad injuriosa[xiv].

Siguiendo la terminología adoptada, podemos decir que la existencia de variadas sanciones de micro incumplimientos bien pueden determinar que uno nuevo, aunque también sea leve, fruto del “prontuario laboral” se erija como el macro incumplimiento que justifica el despido con justa causa (doc. arts. 62, 63, 242, y concs., LCT).

El fallo resulta entonces inobjetable y concuerda con muchos otros que se han dictado en casos muy similares[xv].

Resta remarcar la importancia de la gestión cotidiana del área de relaciones laborales de la empresas para prestar atención a los micro incumplimientos habituales como llegadas tarde, retiradas anticipadas, ausencias sin justificación, falta de aviso de ausencia justificada, uso del celular o redes sociales, extensión de las pausas, negativa a recibir documentación, falta de actualización de domicilio, etc.

Y el mismo recelo debe tenerse para quienes teletrabajan, pues son frecuentes micro incumplimientos como ausencia de conexión, conexión tardía, desconexión intempestiva, baja productividad, reticencia a la comunicación, demora o falta de respuesta, lentitud en la ejecución de tareas, alegación falsa de problemas técnicos inexistentes, descuido de las herramientas para teletrabajar, etc. Todas esas faltas ameritan ser sancionadas y su control bien puede ser ejercido sobre la base de una política transparente a través de softwares de monitoreo[xvi].

En síntesis, aunque a veces resulte una tarea ardua, para una buena praxis de la gestión resulta imperioso no dejar pasar los micro incumplimientos, ya que no sancionarse oportunamente, el día que llegue el hartazgo no habrá forma de justificar el despido.