Sentencia de Cámara rechaza demanda por despido indirecto configurado de manera defectuosa
Por Lucas J. Battiston
PASBBA Abogados

En una reciente sentencia de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se confirmó la sentencia de primera instancia que había resuelto el rechazo de la demanda iniciada con motivo del despido indirecto articulado por la trabajadora. Ello con fundamento en que la posición asumida por la accionante en el intercambio telegráfico que antecedió al despido incumplió con esenciales requisitos formales que impone la Ley de Contrato de Trabajo.

 

En tal sentido, en autos “Orgas Hinojosa, Rufina c. Liotti, Gustavo Ariel s. Despido” de fecha 18 de octubre de 2023, la sala actuante confirmó la sentencia de primera instancia que había decidido el rechazo del despido indirecto debido a que la trabajadora había omitido consignar en los telegramas enviados previo al despido, que las intimaciones se cursaban bajo apercibimiento de considerarse despedida.

 

El fundamento de la sala para confirmar la sentencia de grado fue que: “… más allá de la enjundia que evidencian los planteos que formula la parte respecto de las probanzas que -a su juicio- demostrarían la existencia de los incumplimientos contractuales que justificarían el cese contractual. Es menester considerar que la recurrente no rebate mediante una crítica razonada (art. 116 L.O.) los fundamentos brindados por el "a quo" en el sentido que por aplicación de los principios de continuidad y buena fe que deben primar en toda relación laboral (arts. 10 y 63 de la LCT), la decisión rupturista adoptada por la trabajadora se evidencia apresurada. Ello es así, a poco que se aprecie que en la intimación postal que la actora curso previo a disponer el cese omitió advertir a la empresa la acción que tomaría en caso de persistir los errores o faltas que le imputó.

 

Dicho de otro modo, no se expresó en la misiva que precedió al despido, que el "apercibimiento" en caso de persistir en los incumplimientos endilgados fuese la extinción del vínculo laboral…”.

 

Cabe señalar que la misma sala, ante una misma situación, había resuelto en el mes de marzo de 2022 de manera diametralmente opuesta. Así, en autos “Fernández, Griselda c. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” de fecha 8 de marzo de 2022, la misma sala revocó la sentencia de primera instancia que había decidido el rechazo del despido indirecto debido a que la trabajadora había omitido consignar en los telegramas enviados previo al despido, que las intimaciones se cursaban bajo apercibimiento de considerarse despedida. En dicha sentencia, el fundamento para revocar la decisión de grado fue que: “… si bien en otros supuestos frente a la falta de apercibimiento podría considerarse que la empleadora pudo entender que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de perseguir el cobro de lo adeudado o el cese del incumplimento ( es decir que el trabajador optaría por continuar con el vínculo laboral) en el caso la falta de declaración expresa relativa a la eventual ruptura del vínculo no tiene la misma relevancia dado que la postura de la accionada en el pleito fue que el vínculo se encontraba extinguido con anterioridad a los requerimientos de la trabajadora.

 

Es decir, la empleadora adujo haber despedido a Fernandez por despido directo notificado el 12/7/2017 con invocación de causa por lo que si bien no pudo demostrar la autenticidad de las comunicaciones invocadas, no caben dudas que no puede haber presumido que el vínculo continuaría cuando ella misma invoca que a la fecha que fue intimada ya había concluido…”.

 

Se aprecia entonces que una misma situación fáctica y jurídica ha sido resuelta por la sala interviniente, con diferencia de poco más de un año y medio, de manera distinta.

 

Más allá de esta curiosidad, coincido con el análisis efectuado por la sala interviniente en el reciente fallo, es decir en el que resolvió el rechazo de la demanda debido a la falta de consignación del apercibimiento de despido indirecto. Cabe recordar que el despido con causa (directo o indirecto) es una decisión de suma gravedad y que debe ser la ultima ratio para las partes. La Ley de Contrato de Trabajo establece el principio general en su art. 10 de la "Conservación del contrato" por lo que la decisión rupturista debe encontrar sustento en un hecho o hechos de extrema gravedad que hagan inviable la prosecución de la relación laboral.

 

Como lo indica inveterada jurisprudencia resulta necesario generalmente una progresión de hechos disvaliosos para así dar por terminada la relación laboral. Cuando es el empleador quien debe resolver con causa el contrato es habitual que se requiera la existencia de una suma de apercibimientos y sanciones previos al distracto causado. En el caso de los despidos indirectos, resulta necesario dar la oportunidad de que el empleador deje sin efecto la actitud injuriante y, ante la negativa o desconocimiento de ello, proceder con la ruptura siempre y cuando la falta sea de extrema gravedad.

 

Ello no implica que por un hecho único no se pueda dar por terminado el contrato de trabajo. El parámetro a tener en cuenta es la gravedad de la falta (del trabajador o empleador) en cuestión. Es por ello, que uno puede a dar pautas generales de análisis e interpretación, pero el análisis en el caso concreto es el que decidirá la procedencia o no de la extinción resuelta.

 

En la práctica, nos encontramos con empleadores que magnifican incumplimientos aislados para desvincular con causa a trabajadores y, desde la vereda opuesta, trabajadores que por causas personales quieren generar su salida del empleo, pretendiendo “fabricar” injurias que no son tales,  persiguiendo de esta manera una indemnización que su renuncia no le habilita a percibir.

 

Ambos extremos descriptos podrían ser claramente catalogados como temerarios y maliciosos. La buena fe —otro de los principios generales de la materia que cada vez menos se tiene presente- es primordial en el trato desde las etapas precontractuales, durante la vigencia de la relación e incluso luego de su extinción. Es el norte que debe seguir la conducta tanto del empleador como del trabajador.

 

Esto puede parecer utópico hoy, ante la falta general de valores, pero el cumplimiento de la ley —y por qué no una obligación moral como ciudadanos- nos lleva a que debemos reafirmar dicho principio en momentos en que las relaciones humanas, en casi todos los ámbitos, se encuentran en crisis.

 

 

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