La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que resulta injustificado el despido del trabajador por el envío de un correo electrónico desde la casilla laboral, debido a que la empleadora no logró acreditar que en dicha comunicación existiera contenido confidencial, sino que se trataba de una práctica habitual de la empresa.
En los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar al reclamo por el cual el actor reclamó una indemnización por despido injustificado, luego de que su empleadora le notificara su despido.
La demandada alegó que el despido se había producido debido a que el actor emitió un correo electrónico de la casilla de e-mail laboral, con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta al cliente Carrefour, por lo que decidió la denuncia del contrato de trabajo.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la demandada, quien sostuvo que se incurrió en un error al valorar las probanzas arrimadas a la causa, debido a que según su criterio, se encuentran acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del actor.
Tras remarcar que “la demandada tuvo a su cargo la prueba de que el actor participó en las irregularidades denunciadas y, al igual que la "a-quo" entiendo que este objeto no ha sido alcanzado por aquélla”, los jueces de la Sala VII sostuvieron que “no solo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cual seria el contenido "confidencial" de los mails a los que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 28 de febrero, los jueces concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora ha sido injustificado ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo”.
Según los magistrados, ello se debió a que “si la demandada consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”, sobre tod “cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la práctica que se le reprocha en esta ocasión al actor”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
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