La motivación es la causa, la energía y el impulso que nos lleva a la consecución de algo que anhelamos. Compuesta por diversos resortes que permiten dirigir nuestra conducta hacía un objetivo, la motivación constituye, por definición, un medio para la consecución de un fin. En el marco de la empresa, la motivación del sujeto facilita el esfuerzo colectivo orientado a la consecución de los objetivos sociales, empujándolo a la búsqueda permanente de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente en el grupo en el que su acción cobra significado.

Por lo tanto, la motivación constituye un elemento fundamental en la administración y gestión de personal, ya que es la responsable de la puesta en marcha el ciclo motivación-productividad-éxito económico, el cual tiende a retroalimentarse constantemente. Por el contrario, sin motivación, llega la frustración y el bajo rendimiento de los trabajadores, de manera que el ciclo funciona a la inversa y el trabajo queda huérfano de la mínima productividad y los servicios ofrecidos desprovistos de la calidad esperada. En este escenario, la organización tendrá una desventaja competitiva de primer orden de consecuencias más que previsibles.

Sin embargo, como reconocen todos los expertos, no existe un enfoque estándar para motivar a los profesionales y empleados, dependiendo la motivación de múltiples factores tales como la personalidad y perfil del individuo (edad, cultura, experiencias previas, grado de autoestima, etc...), el grado de satisfacción de sus necesidades, sus aspiraciones y habilidades, sin olvidar algo tan complejo como su grado de compromiso con el proyecto. Incluso la propia generación a la que pertenece el empleado puede hacer, y de hecho lo hace, que sus aspiraciones y necesidades cambien.

En los despachos de abogados la importancia de la motivación se duplica, ya que el capital o activo básico de los mismos es el conocimiento intensivo que aportan sus profesionales, por lo que en todo punto será vital para la pervivencia y desarrollo de la firma disponer de unos profesionales adecuadamente motivados. Para complicar más el asunto, el entorno en el que se desarrolla la abogacía (con factores tales como horarios y jornadas extenuantes, máxima exigencia y entrega, etc...) hace que el perfil del abogado sea diferente al del trabajador "medio", ya que aquel se caracteriza por su autonomía, por su predisposición a afrontar retos y por estar orientado al éxito y al crecimiento permanente.

Partiendo de este perfil, C. Bell (How to create a High Performance Training Unit), estableció los siguientes mantenedores de la motivación entre los profesionales:

1º.- Proporcionar metas claras.

2º.- Dar información de retorno rápida (feedback).

3º.- Recompensar prontamente la actuación.

4º.- Tratarlos como a triunfadores.

5º.- Hacerles intervenir en la toma de decisiones.

6º.- Solicitar sus opiniones con frecuencia.

7º.- Proporcionarles autonomía en el trabajo.

8º.- Responsabilizarlos de los resultados.

9º. Tolerar la impaciencia.

10º.- Brindar oportunidades de trabajo variadas.

11º.- Mantenerlos al corriente de próximas metas exigentes.

Con esta difícil tesitura, serán los directivos (socios directores o gerentes) con la ayuda de los responsables de recursos humanos, quienes deberán dedicar el tiempo y el presupuesto suficiente para convertir la motivación de los abogados en una prioridad de primer orden en la estrategia del despacho. Para ello, los estudios realizados sobre motivación recomiendan  tanto el establecimiento de un sistema de selección o reclutamiento como de  evaluación y gestión del rendimiento,  a fin de que los profesionales conozcan las expectativas y los objetivos. Este sistema, deberá garantizar la aplicación de los recursos necesarios y el correspondiente feedback.

En todo caso, siempre sin olvidar este perfil especial de todo abogado, la dirección deberá construir e instaurar un modelo motivacional en el que en primer lugar se garantice a todos los miembros del colectivo una serie de medidas generales relacionadas con el entorno tales como una adecuada remuneración, un buen ambiente laboral, medidas de flexibilidad de horario y descansos, formación continúa, incentivos y la inversión tecnológica permanente en herramientas que faciliten el trabajo. Ahora bien, establecidas estas normas generales, es fundamental que, analizando el perfil particular de cada profesional con la vista puesta en los "mantenedores de la motivación" antes reseñados y con los objetivos de la firma bien claros, se implementen factores de satisfacción o medidas personalizadas que garanticen y fomenten retos constantes para que el profesional despliegue sus habilidades en una atmósfera de desafío continuo cuyo logro le permita una progresión escalonada dentro del despacho, puesto que no hay nada que contribuya tanto a la propia estima y satisfacción del profesional que la posibilidad de reconocer su valía a través de la consecución de objetivos que representan retos o desafíos basados en un nivel de rendimiento elevados y que, a su vez, sirvan de índices fidedignos para evaluar su progresión. De esta forma, el abogado no sólo estará motivado, sino que se mantendrá motivado por la responsabilidad y confianza que se le otorga y por la seguridad que conlleva conocer los diversos escalones de su trayectoria profesional.

Ahora bien, en este proceso el papel del líder es primordial, ya que será el responsable no solo de establecer las metas y transmitir al abogado la vinculación de estas en los objetivos del despacho (su importancia y razón de ser), sino que deberá establecer el nivel de los desafíos a fijar en cada momento (a través de la asignación de asuntos), animando y criticando el trabajo realizado, sabiendo reconocer el talento y la valía, y siempre con ánimo de mejorar el proceder del profesional.  En este proceso, el líder deberá evitar caer en los dos defectos clásicos de la motivación: valorar sin responsabilizar y responsabilizar sin valorar.

Por otro lado, mediante un empleo adecuado de las herramientas de comunicación interna, los líderes deberán inculcar a sus profesionales una conciencia de orgullo por pertenecer al despacho.

Para concluir, señalar que el líder nunca deberá olvidar de ocuparse y preocuparse de los abogados no solo como profesionales y sino como personas que tienen sus deseos, ilusiones y anhelos.

Por Óscar Fernández León
Fuente: Legaltoday.com