De acuerdo a los últimos datos estadísticos, el 13% de la población de Argentina tiene algún tipo de discapacidad y, de las que se encuentran en edad laboral, el 75% se encuentra desocupada. Asimismo, de acuerdo a estudios privados, más del 70% de las empresas radicadas en Argentina no tiene como empleados a personas con discapacidad, y menos del 40% de las firmas cuenta con una política que promueva la inclusión laboral frente a la discapacidad. Estas cifras son un llamado urgente a analizar cuáles son las causas que generan las evidentes dificultades que tenemos a la hora de incluir de personas con discapacidad en las empresas.

¿Qué es la discapacidad? La discapacidad tiene origen en el estado de salud de una persona, aunque también se alimenta de cómo la persona con discapacidad se desenvuelve en sociedad. Es común que sea la sociedad la que haga notoria o acentúe los efectos de la discapacidad. Por eso, podemos afirmar que la discapacidad constituye un fenómeno social.

En atención a lo anterior, el Estado y los miembros de la sociedad son llamados a crear ambientes inclusivos para todos, siendo este un trabajo que le compete a todos como integrantes de la sociedad, ya que las personas con discapacidad son individuos de pleno derecho y como tales deben encontrarse en igualdad de condiciones también en el mercado laboral.

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (a la que en adelante nos referiremos como la “Convención”), cuyo texto fue aprobado por las Naciones Unidas hacia fines de 2006 y ratificada luego por nuestro país mediante la Ley N° 26.378, al referirse a las Personas con Discapacidad incluye a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Vemos como la Convención misma recalca que la interacción con las barreras que una sociedad presenta juegan un papel determinante a la hora del desenvolvimiento de la persona con discapacidad.

Por otro lado, la Ley N° 22.431, promulgada en 1981, instaura el Sistema de protección integral de los discapacitados (en adelante, el “SPID”) y se refiere a la persona con discapacidad como aquella que padece de una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral. De nuevo, vemos cómo el medio social juega un roldecisivo en las desventajas que la persona puede enfrentar para su integración social.

Siendo la discapacidad un fenómeno social que surge del entorno que rodea a la persona, es función del Estado, de la sociedad entera y de las empresas orientarse al derribo de las barreras y así alcanzar una mayor inclusión laboral. Pero ¿cuáles son esas barreras?

Las barreras son diversas, pero en este artículo queremos hacer especial mención a la falta de información sobre la discapacidad y la inclusión laboral que, a su vez, genera grandes prejuicios elaborados sobre bases o fundamentos erróneos.

A su vez, buena parte del desconocimiento que opera como una barrera al que hicimos mención en el punto anterior es aquel referido al marco legal y el objetivo de este trabajo se vincula con que las empresas interioricen su contenido.

En la propia Convención se reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás, en un entorno laboral abierto, inclusivo, accesible y garantizando los mismos derechos que cualquier otro empleado detente.

De su texto también surge que los Estados signatarios deben implementar medidas que prohíban la discriminación con respecto a cuestiones relativas al empleo, la continuidad en el empleo y la promoción profesional, adoptar políticas tendientes a promover el empleo de personas con discapacidad y velar para que se realicen los ajustes razonables en los lugares de trabajo para las personas con discapacidad.

A nivel local, el SPID busca neutralizar la desventaja que la discapacidad le puede provocar a las personas, dándole una oportunidad de desempeñar un rol equivalente al que ejerce cualquier otra persona. Paralelamente, la ley resalta que las personas discapacitadas gozarán de los mismos derechos y estarán sujetas a las mismas obligaciones que la legislación laboral aplicable prevé para los restantes trabajadores.

En el marco de dicho sistema, será la Agencia Nacional de Discapacidad indicará qué tipo de actividad laboral o profesional puede desempeñar, expidiendo el Certificado Único de Discapacidad (en adelante, el “CUD”), cuya emisión dependerá de que así sea solicitado por el individuo, y que acredita que una persona tiene una determinada discapacidad. A la persona, el CUD le permitirá acceder a los programas de inserción laboral que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (en adelante, “MTEySS”) administra, mientras que a las empresas la existencia del CUD del empleado le permitirá acceder a los beneficios impositivos a los que nos referiremos más adelante.

El SPID establece también una gran ventaja para aquellas empresas que pretendan actuar como contratistas del Estado, ya que a esos fines se priorizarán las compras de insumos y previsiones a aquellas empresas que contraten a personas con discapacidad.

El SPID obliga, asimismo, al Estado Nacional, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires a ocupar personas con discapacidad que reúnan las condiciones de idoneidad para sus puestos en una proporción no inferior al 4% de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas.

La norma establece, a su vez, que dicho régimen es obligatorio para el personal de planta efectiva, para los contratados y para los casos de tercerización. Paralelamente indica que, a los fines de cumplir dicho cupo, las vacantes deberán prioritariamente reservarse a las personas con discapacidad que acrediten las condiciones para el puesto.Sin embargo, se conocen numerosos casos en los cuales el Estado y los organismos mencionados no cumplen con el cupo.

La pregunta que surge entonces es si resultaría eficiente a los fines de lograr la inclusión laboral incorporar un cupo similar que aplique para las contrataciones de las empresas privadas. Sería necesario revisar que impacto tendría una medida de esas características.

Otros países sudamericanos han optado por aplicar los cupos también en el sector privado. Ello sucedió en el año 2012 en Perú, con su Ley General de la Persona con Discapacidad, y más recientemente en Chile, a través de su Ley de Inclusión Laboral de 2017, como Perú, mediante su Ley General de la Persona con Discapacidad.

Los Programas de Empleo e Incentivos Económicos

 El MTEySS administra dos programas que, mediante beneficios económicos, promueven e implican la inserción de personas con discapacidad en empresas y para los cuales el CUD debe estar vigente. Nos referimos al Programa de Inserción Laboral (“PIL”) y a las Acciones de Entrenamiento para el Trabajo (“AET”).

El PIL para trabajadores con Discapacidad busca la inserción de los trabajadores con discapacidad, mediante incentivos económicos a los empleadores para su contratación.  Es así que al trabajador se le otorga una suma que varía según si el empleo es a tiempo completo ($ 4850) o a tiempo parcial ($ 2400), durante 12 meses. Este importe podrá ser descontado por la empresa del valor total de la remuneración que se le paga al empleado. Más allá de lo anterior, las contribuciones a la Seguridad Social serán calculadas sobre la totalidad del salario, y estarán a cargo del empleador.

Para gozar de este programa y sus incentivos es necesario que la persona con discapacidad no perciba en paralelo una prestación por desempleo ni otro soporte económico correspondiente a otros programas sociales, de empleo o capacitación laboral.

Por otro lado, tenemos el Programa de AET que busca que la persona con discapacidad gane experiencia mientras se promueve la inserción laboral. Otorga también incentivos económicos a las empresas para que entrenen a estas personas, teniendo luego de finalizado el Programa la posibilidad de incorporarlos como empleados. Se destaca que durante el Programa no estamos en presencia de una relación laboral, sino que se trata de un acuerdo de entrenamiento. Habrá una ayuda económica mensual a cargo del MTEySS o en forma conjunta con la empresa, que será en total de hasta $ 3600 y con una carga horaria de 20 horas semanales. El aporte de la empresa dependerá de si se trata de su tamaño: si es una micro empresa será de $ 0; si es una pequeña empresa, $ 350; el aporte de las medianas empresas será de $ 800 y el de las grandes empresas  será de $ 1750. El importe faltante para cubrir el total lo aportará el MTEySS.

Como requisitos a cumplir del lado de la empresa, encontramos el de designar un tutor por cada 10 participantes, garantizar una cobertura de seguros de accidentes personales y un plan médico obligatorio. Es necesario también que el trabajador no se encuentre percibiendo la prestación por desempleo ni ayudas económicas de otros programas sociales, de empleo o capacitación laboral y se encuentre inscripto en la base de datos del MTEySS

Otro programa, administrado también por el MTEySS, que busca promover el desarrollo laboral y mejorar el acceso al empleo en donde intervienen entidades privadas son los Grupos Laborales Protegidos, instituidos por el Régimen Federal de Empleo Protegido para Personas con Discapacidad de la Ley 26816 (“RFEP”). Estos grupos son secciones o células de empresas públicas o privadas constituidas íntegramente por trabajadores con discapacidad, que contarán con personal de apoyo integrado por servicios profesionales de técnicos, especialistas o personal idóneo, los cuales estarán financiados por el régimen. Estos grupos implicarán secciones o células de 2 trabajadores en empresas con hasta 20 trabajadores, 3 trabajadores en empresas con hasta 50 trabajadores y 6 trabajadores como mínimo en empresas con más de 50 trabajadores. Este régimen les garantiza a los trabajadores en él encuadrados, las prestaciones del artículo 17 de la ley 24241, cobertura médico asistencial del Sistema Nacional del Seguro Salud, asignaciones familiares y prestaciones dinerarias y en especie de la ley de Riesgos de Trabajo. Asimismo, para acceder a la Prestación Básica Universal del art. 19 de la ley 24241, se requerirán 20 años de aportes y la edad 45 años, si acreditan que durante los 10 años anteriores al cese o a la solicitud del beneficio prestaron servicios en Grupos Laborales Protegidos.

Beneficios Impositivos para las Empresas a Nivel Nacional

Veamos ahora cuáles son los beneficios de carácter tributario que las empresas reciben en caso de emplear personas con discapacidad:

Por un lado, el SPID determina que los empleadores que concedan empleo a personas con discapacidad tendrán derecho al cómputo, a opción del contribuyente, de una deducción especial en la determinación del impuesto a las ganancias o sobre los capitales, equivalente al 70% de las retribuciones correspondientes al personal con discapacidad en cada periodo fiscal. Además, a estos fines se va a tener en cuenta a aquellos empleados que realicen el trabajo a domicilio.

Por otro lado, es importante tener en cuenta que el RFEP  dispone que los empleadores que contraten a personas con discapacidad que hayan participado en los programas que dicho Régimen establece, tales como los Talleres Protegidos Especiales para el Empleo o los Talleres Protegidos de Producción, podrán computar una deducción especial en la determinación del impuestos a  las ganancias equivalente al 100% de las remuneraciones brutas abonadas correspondientes al personal con discapacidad en cada período fiscal.

Por último, la Ley de Empleo dispone otro beneficio eximiendo a los empleadores que contratan por tiempo indeterminado a trabajadores con discapacidad del pago del 50% de las contribuciones patronales y a las cajas de jubilaciones correspondientes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, a las cajas de asignaciones y subsidios familiares y al Fondo Nacional de Empleo, por el período de un año.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante tener en cuenta que, dependiendo de las características de la empresa, pueden también resultar de aplicación los beneficios descriptos en los Regímenes Especiales de Promoción del Trabajo Registrado de la ley de Promoción del Trabajo Registrado y Prevención del Fraude Laboral Ley N° 26.940 y en el régimen de Promoción y Protección del Empleo Registrado de la Ley de Regularización Impositiva Ley 26.476, que implicarán una reducción de sus contribuciones con destino a la Seguridad Social.

Resulta esencial que el Estado, las asociaciones de empresas y las cámaras empresariales difundan estos incentivos para que, dejando atrás la ignorancia y acogidos por estos regímenes, se promueva la inclusión laboral.

Una vez cumplida la debida difusión de estos regímenes, y atendiendo a nuevos datos estadísticos, se deberá evaluar si han logrado los objetivos perseguidos, si han resultado eficientes, y consecuentemente si deben ser ajustados de alguna manera.

Consideraciones sobre la incidencia de la Ley de Contrato de Trabajo

Otra barrera a la inclusión es la falta de conocimiento de las empresas respecto de cómo aplican las normas del Derecho del Trabajo y sus principios protectorios favorables al empleado en el caso de que este último sea una persona discapacitada. No sorprendería la actitud de un empresario absteniéndose de contratar a una persona con discapacidad por temor a que, a través de alguna interpretación rebuscada de las normas laborales, tenga que enfrentar un posible reclamo laboral de gran envergadura.

Veamos entonces cómo juegan los derechos y obligaciones laborales en estos casos:

Como dijimos más arriba, las personas con discapacidad tienen los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado. Pero, ¿qué sucede con el empleador? De la misma manera, el empleador tiene las mismas obligaciones que en cualquier otro vínculo laboral, no hay diferencias de ningún tipo y el mismo criterio aplica respecto de los exámenes médicos obligatorios previos al inicio de las tareas: se realizan al empleado tenga o no discapacidad.

En relación a los procesos de salida de los empleados, aplican las mismas reglas contra el despido arbitrario, por lo que destacamos que a la hora de la desvinculación se deben seguir los mismos pasos que con cualquier otro empleado. En ese aspecto, resultará beneficioso brindar durante toda la relación laboral la retroalimentación al empleado sobre su rendimiento y documentarse, para encontrar las mejoras que sean necesarias previo a un eventual despido sin causa.

Por último, y como en cualquier otro caso, también resultará aplicable la Ley contra Actos Discriminatorios, de manera que se reparen los daños y cesen los efectos de los actos que arbitrariamente menoscaben de algún modo el ejercicio igualitario de los derechos constitucionales.

A los fines de mejorar las estadísticas mencionadas al inicio del artículo, destacamos que será clave que el Estado asuma un rol más activo en campañas de promoción de la inclusión, divulgando por distintos canales información sobre la discapacidad, sus tipos y sobre las normas aplicables. También será igualmente importante el papel que juegan las empresas que ya cuentan con políticas vinculadas a su responsabilidad social y tengan programas de inclusión laboral, compartiendo sus experiencias con el resto de las empresas y a la sociedad en su conjunto. Ello nos llevará a tener una sociedad más equitativa en donde todos sus miembros tengan igualdad de oportunidades.