La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó que el contrato de trabajo de tiempo parcial no puede ser considerado sino como de excepción, siendo necesario para ello que la jornada se pacte previamente.

El juez de grado había hecho lugar a la demanda presentada en la causa “Perez Fernando Adrián y otro c/ Sounch S.R.L. s/ despido”, al considerar que los actores acreditaron los incumplimientos invocados, basados en la incorrecta registración en lo que hace a la jornada laboral cumplida, al salario percibido y a las horas extras trabajadas,  por lo que condenó a la empresa demandada al pago de los rubros indemnizatorios derivados de ambas rupturas.

La sentencia de grado fue apelada por la demandada, quien se agravió por la valoración que el juez de grado efectuó de las pruebas producidas en la causa, al considerar que los coactores cumplían una jornada laboral completa y, en consecuencia, tuvo por acreditado el salario denunciado en el inicio, a la vez que también se quejó porque no se tuvo por probado el abandono de trabajo invocado por su parte.

Los jueces que componen la Sala X confirmaron lo decidido por el juez de grado en cuanto a que “el contrato de trabajo de tiempo parcial no puede ser considerado sino como de excepción”, agregando que “para eso es menester que la jornada se pacte previamente”.

Los camaristas determinaron que “la accionada no ha aportado prueba eficaz a los fines pretendidos, que justifique la adopción de una jornada de excepción como la que intenta hacer valer respecto de los coactores (art.277 LCT), máxime cuando era ella, por aplicación de la teoria de la carga dinámica de la prueba, la que se encontraba en mejor condición de probar dicho extremo”.

Por otro lado, la mencionada Sala consideró que “en nada obsta el hecho que los actores hayan suscripto los recibos de sueldo que acompañó la demandada en autos , ya que si bien su reconocimiento  lleva a presumir la realidad de los datos allí consignados (esto es: el pago correspondiente a una media jornada), no es menos cierto que ello es así salvo prueba en contrario”, la que a criterio de los jueces quedó configurada mediante las declaraciones de los testigos.

Por otro lado, los magistrados también rechazaron el agravio fundado en la supuesta existencia de abandono de trabajo por parte de los coactores, al entender que “el abandono de trabajo como acto de incumplimiento constitutivo de injuria suficiente para rescindir el vínculo, no se configura cuando el trabajador evidencia su voluntad de continuar el vínculo (aún, con equívocos argumentos) y, como en el caso concreto, responde a la intimación cursada por el principal exponiendo los motivos de ausencia, que justificados o no, revelan su intención de no abandonar la relación; si se concreta el despido, el incumplimiento alegado debe valorarse a la luz del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

En tal sentido, el tribunal remarcó que “no debe confundirse el abandono de trabajo (causal invocada -en el caso concreto- como fundamento del despido), con las faltas o inasistencias en que incurre un trabajador durante la relación de trabajo, que injustificadas y dependiendo de su gravedad, pueden constituir incumplimientos contractuales pasibles de medidas disciplinarias (art. 67 LCT -to-), en su caso, o que lleguen a la ruptura del vínculo, como máxima sanción”.

Los jueces señalaron que en tal caso “el empleador bien podría haber intimado a la justificación de las supuestas inasistencias en virtud de lo dispuesto por el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y, en caso de reiterarse las mismas sin justificación atendible, haber resuelto el vínculo en consecuencia”.

En base a lo expuesto, la mencionada Sala resolvió en la sentencia del 20 de abril del presente año , confirmar la sentencia apelada.