La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo precisó que se considerará que media contrato eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización de un contrato.

En la causa “Gelma Rolón Emilio Antonio c/ Brasesco, Walter Raúl s/ Despido”, el actor sostuvo en la demanda que  la relación laboral no se encontraba registrada y que, ante el silencio de su entonces empleadora cuando intimó para que modificaran su situación, se consideró gravemente injuriado y despedido.

Por su parte, la demandada alegó que el actor estaba registrado como trabajador eventual en virtud de las tareas que realizaba.

La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo del actor tras considerar que el vínculo que los unía era un contrato por tiempo indeterminado.

Al resolver el recurso de apelación presentado por la demandada contra dicho pronunciamiento, los jueces que componen la Sala VII explicaron que “el principio general del art. 90 de la L.C.T. establece que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración y b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Incumbe al empleador la prueba de que el contrato es por plazo determinado (art. 92 L.C.T.)”.

En la resolución dictada el pasado 17 de noviembre, los camaristas recordaron que “el art. 99 del mismo cuerpo legal, establece que se considerará que media contrato eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa , toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización de un contrato”.

Sentado lo anterior, los magistrados aclararon que “es el empleador, reitero, quien carga con la prueba de que el trabajador fue contratado bajo ésta modalidad, ya que recordemos que debe primar la realidad por sobre las formas, es decir la verdad de los hechos sobre la apariencia”.

En base a ello, los Dres. Estela Milagros Ferreiros y Néstor Miguel Rodríguez Brunengo juzgaron que “en el caso no se demostraron los presupuestos exigidos por ley ni formales ni sustanciales para justificar tal tipo de contratación y, esta decisión, no encuentro que haya sido desvirtuada por el recurrente en tanto resultan insuficientes a los fines de probar tales extremos los testimonios de C. y C. con los cuales pretende acreditar que el actor fue contratado para cubrir eventos especiales”.

Tras señalar que “la demandada era quien tenía la carga de probar las causas por la cual se valió de dicha modalidad de contratación y, tal como lo adelanté, no ha logrado hacerlo (art. 377 del C.P.C.C.N.), en tanto ninguna prueba ha aportado tendiente a acreditar la eventualidad o excepcionalidad de las tareas por las cuales fue contratado el trabajador, ni cuáles fueron las necesidades extraordinarias y transitorias que obligaron a la demandada a la contratación del personal bajo esta modalidad, (art. 90 L.O. y 386 C.P.C.C.N.)”, la mencionada Sala decidió desestimar el recurso de apelación presentado.