El contrato de trabajo eventual puede definirse como aquel celebrado por un tiempo determinado pero incierto, pues la finalización de esta modalidad contractual no está fijada en una determinada fecha, sino que su extinción depende de una condición, esto es, la satisfacción de la circunstancia que ha justificado su contratación, por ejemplo: la finalización de una cantidad determinada de producción por un hecho extraordinario y ajeno al giro normal de la empresa o la finalización del período de licencia de otro dependiente permanente.

Este tipo de contratación contiene ciertos caracteres propios y esenciales que lo definen y por tanto, sus características no pueden alterarse ni quedar excluidas por la sola voluntad de las partes involucradas.

Para celebrar un contrato laboral eventual en nuestro país, es importante tener en cuenta los siguientes recaudos:

• Verificar la causa justificada acotada en el tiempo: la empresa debe verificar que la causa que justifica la celebración del contrato laboral eventual está debidamente justificada y acotada en el tiempo. Es importante asegurarse de que no se trata de una necesidad contínua que podría requerir la contratación de personal permanente.
• Redactar el contrato por escrito: el contrato laboral eventual debe ser celebrado por escrito y debe contener información como la identificación de las partes, la causa justificada y la remuneración, entre otros. Es decir que el dependiente al ser contratado, conoce que se lo toma bajo esta modalidad, pues la vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida con la prestación del servicio.

Entonces, este tipo de contratación esta dirigido básicamente a que el empleador pueda cubrir puestos de trabajo en circunstancias excepcionales; por lo que esta dirigido a la obtención de resultados concretos y temporales.

Es importante ponderar adecuadamente la justificación de utilización de este tipo de contratos, que  estará dada cuando exista una necesidad temporal de la empresa que no puede ser cubierta con el personal permanente, siendo las siguientes las causas más comunes:

• Aumento en la demanda de productos o servicios: cuando la empresa experimenta un aumento en la demanda de sus productos o servicios, puede requerir la contratación de trabajadores eventuales para satisfacer esta necesidad temporal.
• Proyectos puntuales: cuando la empresa se enfrenta a la realización de un proyecto puntual que no requiere de la contratación de personal permanente, puede recurrir a la contratación de trabajadores eventuales.
• Sustitución temporal de un trabajador: cuando un trabajador permanente se encuentra ausente por motivos de licencia, enfermedad, vacaciones o cualquier otra causa, la empresa puede requerir la contratación de un trabajador eventual para cubrir su puesto temporalmente.

Por su parte la Ley Nacional de Empleo (24.013, LNE) ha sido la encargada, por un lado, de modificar el artículo 99 de la LCT y, por el otro, de reglamentar el contrato de trabajo eventual, brindando pautas concretas para su adopción, regulando además cuestiones que se encuentran ligadas intrínsecamente a la prueba y realizando precisiones respecto de los efectos producidos por la desvinculación del trabajador.

Así por ejemplo respecto a la contratación de trabajadores suplentes, la LNE exige que en el contrato se individualice al trabajador reemplazado.

Si por el caso el trabajador eventual continuare prestando servicios una vez reincorporado el dependiente reemplazado, el contrato eventual automáticamente será considerado como celebrado por tiempo indeterminado.

Respecto de la contratación de trabajadores ante exigencias extraordinarias del mercado, la exigencia radica en consignar con precisión y claridad la causa que lo justifique y la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

Ahora bien, encuadrados los alcances de esta modalidad de contrato laboral nos parece interesante remarcar  lo dispuesto en el último párrafo del artículo 99, el cual dispone que “el empleador que pretenda que el contrato invista esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.

En efecto, el artículo 99 in fine nos señala que corresponderá al empleador la prueba objetiva de la eventualidad que justifique la modalidad de contratación en estudio. En este punto, la Cámara del fuero ha sostenido:

“Para que las tareas desempeñadas por el trabajador puedan ser encuadradas en la excepción del último párrafo del art. 29 LCT, no basta con que hayan sido aportadas por una empresa de servicios eventuales habilitada al efecto por la autoridad de aplicación, sino que, además, es necesario que los servicios prestados se adecuen a las pautas contempladas en el art. 99 del mismo cuerpo legal” (CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, SALA X, recientemente ha resuelto en el expediente Galleguillo, Maximiliano Damian c. Quickfood SA s/ despido 29/09/2022. Cita: TR LALEY AR/JUR/135303/2022).

De la misma manera: “No se puede soslayar que la invocación de un contrato de trabajo eventual, debido a su excepcionalidad, implica que recaiga en cabeza de las codemandadas demostrar que revestía tal carácter. Se advierte que, a fin de considerar esta modalidad contractual, la necesidad de recurrir a ella debe responder a la satisfacción de resultados concretos, tenidos en cuenta por la contratante, en relación con los servicios extraordinarios determinados con anterioridad, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Así, se incluye en esta calificación a aquellas relaciones que comienzan y terminan con la realización de una obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador en atención a la particularidad temporaria, que es antagónica al principio general de indeterminación del plazo (arts. 90 y 99, LCT).

Los artículos 69 al 72 de la ley nacional de empleo expresan causales que justifican la contratación por la modalidad de trabajo eventual. De esas normas surge que el contrato debe realizarse por escrito y que en casos de demanda extraordinaria la causa debe expresarse allí. En este supuesto, se estipula un máximo de seis meses por año o un año en un período de tres.

Estas premisas no fueron validadas por elemento alguno en la causa ni obra en ella constancia de la confección por escrito del contrato de trabajo. Sobre la base de todo lo expresado, se evidenció que la contratación del actor excedió del plazo máximo establecido por ley” (“Carlini, Sergio Jesús c/Guía Laboral Empresa de Servicios Eventuales SRL y otro s/despido”)

 “El artículo 99 de la ley de contrato de trabajo (LCT) es claro en su última parte al establecer que el empleador que pretenda que el contrato invista la modalidad eventual tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. Ninguna prueba produjo la accionada para acreditar la eventualidad de las tareas ni tampoco alegó cuáles fueron los motivos que la obligaron a recurrir a la contratación del actor en ese marco, lo que determina la exclusión de ese carácter” (“Santiso, José Ramón c/Fratelli Branca Destilerías SA s/L. 14546” – CNTrab. – Sala VIII – 21/9/2012 – Cita digital EOLJU164537A)

En resumidas cuentas, será carga de la empresa justificar la modalidad de contratación invocada y por ello debe acreditarse el cumplimiento de los recaudos previstos por nuestro ordenamiento en el art 99 de la Ley de Contrato de Trabajo, donde se fijan las pautas formales del mismo.

Finalmente, los efectos de la extinción del contrato de trabajo eventual variarán dependiendo de la forma de extinción que se trate. Así, por ejemplo, el empleador no tiene la obligación de preavisar la finalización de este contrato de trabajo, debido a que su extinción depende de la conclusión de la eventualidad, hecho que no resulta posible de determinar con precisión  (arts. 73 y 74, LNE).

En tanto, al tratarse de renuncia del trabajador o de extinción de la relación de trabajo eventual por cumplimiento de su objeto, no dará derecho a indemnización alguna. El trabajador eventual no tiene expectativa de permanencia laboral.

Para el supuesto del despido sin causa, autores como, Grisolía entienden que “en caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato, le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el artículo 95 de la LCT” (“GRISOLÍA, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Depalma Buenos Aires 2001 ps. 244/46″)

Finalmente, la ley 24013 establece una norma antifraude en el art 71 al consignar que “las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar el personal afectado por esas medidas”, por lo que resulta claro que la propia contratación presume la inexistencia de la causal alegada para despedir o suspender.