En la causa “Vega, Juan Antonio c/ Esepe Plano Graf S.A. s/ Despido”, la accionada apeló la sentencia de primera instancia agraviándose porque no fue receptada la causal de despido que esta parte invocara con sustento en el art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
El magistrado de grado consideró que en la causa no fueron demostrados los requisitos que son menester para dar andamiaje a los despidos por “fuerza mayor o falta o disminución de trabajo” de acuerdo a la normativa citada, es decir la existencia de la falta o disminución de trabajo que, por su gravedad, no consienta la prosecución del vínculo, que la situación no le era imputable o que adoptaran otras medidas distintas al despido del personal para paliar la crisis de la empresa, para lo cual hizo referencia a ciertos antecedentes jurisprudenciales.
Al analizar el presente caso, los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendieron que “la accionada no produjo ninguna prueba que evidencie el mínimo cumplimiento de los presupuestos apuntados”, dado que “aun partiendo de la base de que la accionada hubiese demostrado en las actuaciones la alegada crisis económica, no pueden considerarse verificados los restantes requisitos que fueran reseñados, pues el quejoso ni siquiera indica –y tampoco probó en juicio-las razones en las que sustenta su postura, apareciendo por tanto sin sustento que la hipotética situación pueda ser reputada como ajena al riesgo empresario”.
Por otro lado, los camaristas tuvieron en cuenta que “tampoco probó la implementación de medidas tendientes a paliar la hipotética vicisitud comercial, para lo cual no puede considerarse, como se dijo, el despido del personal, entre ellos el del actor”.
En la sentencia dictada el 16 de mayo del presente año, los Dres. Graciela Elena Marino y Enrique Néstor Arias Gibert especificaron que “para admitir la causal de extinción del contrato de trabajo en análisis, resulta necesaria –entre otros recaudos- la fehaciente de demostración de que los motivos que hubiesen llevado a la situación deficitaria no obedezcan a un riesgo propio de la empresa, y también que el empleador hubiese observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitarla o atenuarla”.
Por último, al ratificar lo decidido en la resolución recurrida, la mencionada Sala añadió que “la accionada tampoco invocó –y tampco demostró en juicio- que hubiera respetado el orden de antigüedad en el empleo (conf. art. 247, segundo párrafo, de la L.C.T.) al momento de decidir el despido del trabajador”.
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