La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido de un trabajador que efectuó una agresión física a un compañero y verbal a un superior, tras valorar que dicho hecho configuró una anomalía aislada tratarse de un empleado que contaba con más de nueve años de antigüedad que no tenía antecedentes disciplinarios en su legajo y mantenía una cordial relación con sus compañeros.

En los autos caratulados “Puca, Juan Carlos c/ Rufore SRL s/ Despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la acción promovida dirigida a percibir las indemnizaciones legales que considera adeudadas como consecuencia del distracto directo del que fue objeto.

La sentencia recurrida entendió que si bien se consideraba probado el hecho injuriante, consistente en una agresión física a un compañero y verbal a un superior, la sanción impuesta resultaba excesiva en un trabajador con más de nueve años de antigüedad sin antecedentes disciplinarios.

En su apelación, la recurrente alegó que del correcto análisis de las testimoniales, surge que el actor agredió a los involucrados y que por ello, el despido no resultó ni apresurado ni desproporcionado.

Al analizar el presente caso, los jueces de la Sala I explicaron que “el despido motivado por injuria requiere que el incumplimiento que se atribuye al trabajador sea actual, grave y objetivamente acreditable”, añadiendo que “la valoración debe ser hecha prudencialmente teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo y las modalidades y circunstancias personales de cada caso”.

En tal sentido, los camaristas destacaron que “no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquél que puede configurar injuria”, ya que “el concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra el derecho del otro”, por lo que “para erigirse en justa causa de despido, la injuria debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato que consagra el art. 10 de la LCT, teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad”.

En el fallo dictado el 14 de julio del presente año, los Dres. Miguel Ángel Maza y Gloria M. Pasten de Ishihara sostuvieron que “la denuncia del contrato de trabajo, por ese motivo, resultó desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con más de nueve años de antigüedad que no tenía antecedentes disciplinarios en su legajo y mantenía una cordial relación con sus compañeros”.

Al confirmar lo resuelto en la instancia de grado, la mencionada Sala concluyó que “la alegada reiteración de conductas inapropiadas durante de la relación no fueron expresadas en la misiva rescisoria (art. 243 LCT) ni obtuvieron una convalidación probatoria que permita contabilizar eventos desfavorables previos en contra del actor”, por lo que “teniendo en cuenta que el hecho resultó una anomalía aislada, en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, la sanción aplicada debió haber sido proporcional a la falta cometida, máxime que la ley de contrato de trabajo prevé hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión (art. 67 y 220 de la LCT.)”.