La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que corresponde excluir la bonificación abonada sin periodicidad mensual a los efectos del cálculo de la indemnización por despido, cuando los conceptos oblados en tal carácter estén real y verdaderamente sujetos al efectivo y verdadero cumplimiento de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, sumado a que debe quedar descartada la hipótesis de fraude laboral.

En la causa “Bustamante, Jorge Crecencio c/ Jumbo Retail Argentina S.A. s/ Despido”, la parte actora apeló la sentencia de grado que admitió parcialmente la demanda interpuesta.

En su recurso, la apelante se agravió porque en la sentencia de grado no se incluyó en la base de cálculo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, el rubro gratificaciones y se desestimó la discriminación salarial invocada y el reclamo con sustento en la Ley Nacional de Empleo.

Los jueces que integran la Sala VII señalaron que tanto la pericial contable como los testimonios, indican que “la empresa les abonaba a la parte gerencial, en forma normal y habitual una bonificación, premio, gratificación o bonus –según la definición que dio cada deponente- cada tres meses de acuerdo al movimiento en sí de la venta del local, o bien eran cinco sueldos que eran pagados cuatrimestralmente; era un planeamiento de la empresa”, aclarando que “no les realizaban evaluaciones personales para el cobrar el bonus”.

Sentado ello, los camaristas puntualizaron que “la empresa no ha aportado prueba idónea de la que se pueda inferir un verdadero sistema de evaluación de desempeño que condicionara el pago del bono”.

Al recordar lo resuelto en el en el Fallo Plenario Nro. 322 del 19.11.09, dictado en los autos “Tulosai, Alberto Pascual C/ Banco Central De La República Argentina S/ Ley 25.561” , los Dres. Estela Milagros Ferreiros, Rosalía Romero y Néstor Miguel Rodríguez Brunengo explicaron que “la doctrina plenaria circunscribe la posibilidad de excluir la “bonificación” abonada sin periodicidad mensual a los efectos del cálculo de la indemnización por despido, cuando se cumplen dos requisitos: 1) que los conceptos oblados en tal carácter estén real y verdaderamente sujetas al efectivo y verdadero cumplimiento de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador; y 2) debe quedar descartada de plano la hipótesis de fraude laboral”.

En el fallo dictado el 18 de marzo pasado, el tribunal juzgó que en el presente caso “con la mecánica de pago de un importante adicional salarial abonado en forma trimestral, se generó una considerable ventaja económica para el empleador, en detrimento del subordinado, con miras a una eventual exclusión de las sumas devengadas en tal carácter del cómputo del mejor salario a los efectos indemnizatorios”, por lo que “el fraude no puede descartarse, con prescindencia de analizar si la empleadora tuvo o no intenciones de incurrir en él”.

En base a ello, la mencionada Sala resolvió que “las sumas abonadas por gratificación en forma trimestral, deben integrar proporcionalmente la base salarial a los efectos de calcular las indemnizaciones”.

En lo atinente al trato salarial discriminatorio, los magistrados entendieron que no existe prueba suficiente en el expediente que avale tal pretensión, precisando que “la única prueba aportada por el accionante sobre el punto es la testifical, pero ésta da sustento a la postura que ahora intenta agitar en este estadio procesal, pues nada explican o aclaran acerca del mencionado trato salarial discriminatorio”.