1. Liminares:

Por demás sabido resulta que el derecho laboral en nuestro país ha sido, históricamente, una herramienta de protección frente a las desigualdades estructurales que caracterizan a la relación laboral. En efecto, la asimetría entre el binomio “empleador – empleado” ha tenido diversos componentes a favor de quien se entendiera la parte más débil de la contratación, otorgándole al trabajador producto de ello una serie de medidas y potestades. Sin embargo, los avances tecnológicos, la irrupción del teletrabajo y la creciente digitalización de las relaciones laborales han generado nuevas formas de acción colectiva que tensionan los marcos normativos tradicionales. En este contexto, emergen fenómenos como los "paros digitales", "escraches virtuales" y los "bloqueos informáticos" como nuevas manifestaciones del conflicto y derecho laboral colectivo.

2. Breves comentarios del marco normativo vigente:

La Constitución Nacional (“CN”, en adelante) reconoce en el artículo 14 bis el derecho de los trabajadores a la “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”. Además, garantiza el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga, los cuales están reforzados por tratados internacionales con jerarquía constitucional, como los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que consagran la libertad sindical y el derecho a organizarse y negociar colectivamente.

Por su parte, la ley 23.551 de asociaciones sindicales regula la personería gremial, los efectos jurídicos de la inscripción sindical y las atribuciones legales para ejercer acciones colectivas. La jurisprudencia de la Corte Suprema, en fallos como "Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A.” (2011), ha afirmado que el derecho de huelga requiere canalización a través de sindicatos con personería gremial, lo cual ha sido criticado por parte de la doctrina (Ackerman, M., 2013), por implicar una restricción incompatible con los estándares internacionales sobre libertad sindical, a la luz de dicho autor.

No resulta objeto del presente análisis la faceta histórica del derecho a huelga ni mucho menos la organización provista por la ley 23.551. Por somero, el análisis salteará la doctrina sentada en“ATE c/ Estado Nacional – Ministerio de Trabajo” (CSJN, Fallos 331:2499), abocándose al carácter digital “2.0” y más reciente del derecho a huelga.

3. Emergencia del conflicto colectivo digital:

Es un hecho irrebatible que la transición hacia modelos de trabajo remoto, mixto y asincrónico ha modificado las dinámicas tradicionales de protesta laboral. En la actualidad, se han dado múltiples formas de acción colectiva digital, que aunque novedosas, presentan paralelismos funcionales con las huelgas tradicionales. Sin perjuicio de ello, existen diferencias importantes que merecen ser exploradas para comprender la evolución del fenómeno.

La primera, refiere a los espacios de protesta. Mientras que las huelgas tradicionales se desarrollaban en fábricas, oficinas o en la vía pública, las protestas digitales tienen lugar en entornos virtuales: plataformas de trabajo, redes sociales, foros y canales internos de comunicación. Como consecuencia de ello, la visibilidad también es un parámetro que se ha visto modificado. En efecto de lo dicho, las “huelgas físicas” de antaño tenían un impacto limitado (local o en el marco de la empresa), mientras que las protestas digitales a través de la viralización, uso de “hashtags” y otros elementos, adquieren visibilidad global e inmediata. Tal es el caso, verbigracia, del conflicto con los trabajadores de Amazon del cual nos ocuparemos en breve.

Tocante al aspecto de participación, como tercer elemento, es válido remarcar que la acción colectiva “clásica” se organizaba muchas veces en torno a una estructura jerárquica sindical. En las protestas digitales actuales, la participación puede ser espontánea, horizontal y sin necesidad de personería gremial, manifestándose o coordinándose mucho más fácil entre las partes interesadas, lo que democratiza (aunque también atomiza, vale decir) la protesta. En sumatoria, los instrumentos se ven modificados: donde antaño se caracterizaba a la huelga por la interrupción física de tareas, las nuevas formas incluyen el cierre de “sesiones” masivo, la desactivación coordinada de cuentas, la saturación de plataformas o el uso estratégico de reseñas públicas para dañar la reputación digital de la empresa, lo que también dificulta (como último parámetro a destacar) la respuesta de la patronal: mientras que ante una huelga física la empresa podía actuar mediante el reemplazo de personal o sanciones disciplinarias, en el plano digital la reacción es totalmente difusa y, cuanto menos, mucho mas compleja de llevar adelante.

Lógicamente, los “paros digitales”, como concepto en donde los trabajadores coordinadamente suspenden actividades remotas o desconectan los sistemas de comunicación, generan una interrupción operativa al margen de la actividad sindical. No escapará al conocimiento del lector, el hecho que en nuestro país el “paro” era concepto, antaño, del sindicato que contaba con representación y personería gremial y llamaba en representación de los empleados en un criterio verticalista que hoy en día se ha “horizontalizado” a partir de la posibilidad de organización digital de los trabajadores.

4. Análisis de “Amazon”, “Glovo” y “Mercado Libre” como casos de relevancia actual:

En este estado de situación, tal y como hemos sugerido se produce una modificación en la forma y los elementos de huelga. El “escrache virtual”, como concepto de campañas orquestadas en redes sociales contra prácticas de la patronal (con un directo e importante impacto a nivel de la reputación de la empresa ante el público general), han ganado terreno en casos de relevancia mundial. Tal es, por ejemplo, lo ocurrido en la empresa “Amazon”. La mentada, se convirtió en uno de los epicentros globales de las luchas laborales digitalizadas durante la pandemia del COVID-19. Los hechos, en carácter breve, toman que en abril de 2020 los trabajadores del centro logístico JFK8 de Nueva York organizaron una protesta por la alegada falta de condiciones sanitarias adecuadas. La medida, que incluyó una desconexión coordinada de sistemas internos y una campaña viral en redes, derivó en el despido de su principal organizador, y posteriormente se inciaron diversas denuncias ante la National Labor Relations Board (NLRB), que consideró en 2021 que el despido practicado por Amazon había sido retaliatorio y violatorio del derecho de organización consagrado por la OIT. La NLRB ordenó su reincorporación, en un fallo que se convirtió en el primer precedente relevante sobre acciones digitales y sindicalismo “2.0”. Todo el proceso, vale finalizar, tuvo un importante caudal de digitalización y organización ciento por ciento vía red social y foros virtuales.

Otro caso de relevancia reciente es el de la empresa “Glovo” (plataforma digital de reparto). En España, los repartidores organizaron "apagones digitales" y desconexiones masivas de la app como protesta ante los algoritmos de pago y la alegada falta de derechos laborales. En la sentencia del Tribunal Supremo de España (n.º 805/2020), se declaró la existencia de relación laboral entre los repartidores y la empresa, subrayando el uso de herramientas digitales como elemento central del vínculo. En nuestro país, también ha sucedido con esta misma compañía una mecánica similar: inicio de diversos juicios en sede laboral peticionando por reconocimiento de relación laboral, donde se han documentado protestas virtuales organizadas desde canales de WhatsApp y Telegram.

Finalmente, remarcamos el conocido caso de Mercado Libre: en 2020, durante la pandemia, diversos empleados de centros logísticos y sectores tecnológicos articularon una protesta mixta: presencial y digital. A través de canales internos y plataformas como Slack y Google Workspace, se difundieron peticiones, se organizaron paros virtuales de baja de actividades, y se viralizaron denuncias sobre condiciones de higiene, supuesta precarización y supuesta presión laboral. El conflicto llegó a conocimiento del Ministerio de Trabajo, que a lo postre dictase una medida de conciliación obligatoria. Asimismo, sectores sindicales como el SUTNA y agrupaciones tecnológicas informales intervinieron públicamente apoyando las medidas en carácter contiguo al anteriormente narrado, demostrando -como primer caso en nuestro país concreto- que la protesta digital era posible, eficaz y de impacto reputacional inmediato, evidenciándose la necesidad de una regulación más moderna que contemple la acción colectiva en entornos virtuales y no solamente con la mirada histórica que arriba supiéramos comentar, en carácter introductorio.

5. Conclusiones:

Conforme se prometiera, el análisis efectuado iba, inexorablemente, a pecar de somero aunque en el presente acápite buscaremos dotar de unas líneas reflexivas, a modo de conclusión, lo expuesto. Es importante, así, remarcar que en el plano internacional se ha comenzado a reconocer como protegidas las manifestaciones colectivas virtuales, siempre que tengan un fin laboral legítimo y respeten ciertos límites proporcionales. Por caso, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, ha insistido en que la libertad de expresión y la libertad sindical deben adaptarse a los nuevos entornos de comunicación.[1]

Doctrinariamente en nuestro país, el Dr Ackerman sostiene que "el derecho de huelga no puede reducirse a una fórmula legalista que exija exclusividad sindical"[2], advirtiendo que ello cercena el contenido sustancial del derecho colectivo. Por su parte, Capón Filas en “El nuevo derecho sindical argentino” propone considerar a los movimientos digitales como verdaderas expresiones del nuevo sindicalismo “2.0”, y recomienda que el derecho los acompañe desde una visión humanista y no restrictiva.

Los casos en análisis, en efecto, exigen una relectura del conflicto colectivo, no ya como excepción sino como mecanismo estructural de equilibrio en el vínculo laboral, lo que incluye repensar las herramientas jurídicas frente a las formas emergentes de acción. Ello, pues el surgimiento de estas prácticas (al igual que la incorporación vertiginosa en el día a día de nuevos elementos digitales), genera dilemas jurídicos complejos: para los empleadores y empresas, representan riesgos reputacionales, técnicos y legales. Para los trabajadores, una oportunidad de amplificar sus reclamos en contextos donde la representación sindical resulte débil o inexistente.