La ley 27.555[1] surgió en el contexto de la pandemia (2020), intentando dar una respuesta legal a una modalidad de trabajo que con el tiempo se volvió permanente y masiva. Casi 5 años después de su nacimiento, es momento de empezar a ver si ella se encuentra preparada para la nueva era laboral.

Su protección e incentivos

Empecemos por uno de sus puntos más controvertidos. Sabemos que la ley tiende legislar hacia una protección sobre el trabajador, ello se ha derivado a diversas críticas marcadas por empresarios y expertos en derecho laboral por su falta de esquemas de incentivos en cuanto a la formalización del trabajo remoto.

Un claro ejemplo de lo aquí mencionado es la llamada “reversibilidad del teletrabajo”, donde en su artículo 8° faculta al trabajador la posibilidad de volver al esquema presencial sin necesidad de justificar su decisión. Por lo que la ley intenta reflejar la protección y voluntad del empleado, pudiendo esto así convertirse en un obstáculo operativo para las empresas que ya han reorganizado estructuras físicas y de logísticas para la función del teletrabajo.

A todo ello, podemos ver que esta reversibilidad unilateral introduce un riesgo de incertidumbre organizacional, ya que se obliga a los empleadores a mantener una “doble estructura” (una de forma potencial, la presencial y otra digital activa en el hogar del trabajador), por lo que se puede apreciar costos duplicados, como ser de oficinas, equipamiento, servicios y soporte técnico. Esta situación perturba especialmente a compañías que han avanzado en modelos de transformación digital, reducción de inmobiliario o externalización de servicios administrativos.

Por lo que, desde una visión pragmática, este tipo de rigideces legales pueden desincentivar la adopción del teletrabajo formal, empujando a muchas empresas (en especial startups o pymes) a mantener esquemas informales, tercerizados o por contrato de locación de servicios, generando el efecto contrario al deseado por la ley.

Derecho a la desconexión

Encontramos aquí otro eje central de la ley, en el cual se consagra en su artículo 5°. Se mantiene que el trabajador no está obligado a responder comunicaciones laborales fuera de su horario laboral. Por lo que vemos en este punto una “frontera”, donde queda completamente demarcado lo laboral y personal.

Sin embargo, en la práctica, este derecho muchas veces se vulnera, ya sea por la hiperconectividad que presenta hoy en día nuestra tecnología, por lo que será de vital importancia una transformación cultural para que se respeten los horarios laborales.

 Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023

Se han introducido reformas buscando flexibilizar ciertas obligaciones del empleador, algunas de ellas son que el empleador es quien provee las herramientas o gastos operativos del teletrabajo.

Como vemos, estas modificaciones buscan el incentivo de contratación formal y atraer de estas formas inversiones.

Adentrémonos un poco en su historia. Con la ley 27.555 se obligaba al empleador a proporcionar a su trabajador todos los elementos necesarios para la realización de sus tareas desde el hogar, pero, si el empleador no cumplía, se debía de compensar económicamente por los gastos asumidos por el trabajador.

Ahora, con el DNU 70/2023, se elimina mencionada obligación como principio general. El empleador no se encuentra obligado por ley a proporcionar ni compensar de forma automática los gastos derivados del teletrabajo. Hoy en día se debe trasladar a la negociación individual o colectiva entre las partes.

El nuevo rol de los abogados

Como podemos ver, el teletrabajo es una ley dinámica dentro del Derecho Laboral. Ello exige a los nuevos abogados un rol rápido, efectivo y dinámico de asesoramiento, aun mas sobre:

• Redacción de contratos específicos sobre el trabajo remoto.
• La implementación de políticas internas que respeten la desconexión digital del trabajador.
• Revisión de convenios colectivos y su adaptación a la virtualidad.
• Evaluar y observar riesgos en cuanto materia de higiene y seguridad.

A todo ello, debemos tener en cuenta que en tiempos litigiosidad creciente, será un rol clave por parte del profesional el poder anticiparse a conflictos, gracias a políticas claras, acuerdos documentados y un compliance laboral de forma sólida para poder evitar futuras demandas.

 Conclusión. Hacia un modelo laboral más competitivo, flexible y sostenible

El DNU 70/2023 demarca un punto de inflexión en la legislación laboral de nuestro país, introduciendo modificaciones que, lejos de suponer un retroceso, deben de interpretarse como un paso necesario hacia la modernización del mercado de trabajo. Estas reformas en materia de teletrabajo (particularmente la flexibilización del derecho a la reversibilidad, la supresión automática de la compensación de gastos y la revisión del régimen de tareas de cuidado) consienten a las empresas a poder adaptarse con mayor agilidad y dinamismo a entornos productivos descentralizados, digitales y globalizados.

Hoy en día nos encontramos con un escenario donde la transformación digital, la eficiencia operativa y la gestión por resultados son pilares estratégicos para la competitividad empresarial, por lo que contar con marcos normativos que reduzcan rigideces y fomenten la contratación legal es una condición indispensable en estos tiempos. Creo que incluso, esta evolución normativa, también abre oportunidades para diseñar políticas de Recursos Humanos personalizadas, fomentar modelos híbridos de trabajo, y profesionalizar el vínculo empresa-colaborador, todo ello, mediante contratos flexibles y claros, basados en objetivos y desempeño.

Desde el punto de vista de los perfiles jurídicos que asesoran empresas, estos cambios requieren desarrollar nuevas capacidades como:

• Redacciones de contratos laborales a medida.
• Gestión de compliance laboral en entornos remotos.
• Diseño de estrategias legales para políticas de bienestar y desconexión digital.
• Implementación de auditorías internas y planes de mitigación de riesgos laborales.

Para abogados in-house, consultores de empresas y líderes de RR.HH., este nuevo marco representa una oportunidad concreta para generar valor estratégico, impulsar la productividad y reducir la exposición a conflictos judiciales laborales.