Análisis de las reformas introducidas por la Ley de Modernización Laboral y el Dto. 407/2026.

1. Antecedentes

En el ámbito de los Recursos Humanos, la digitalización fue considerada durante años una aspiración para incrementar la productividad. No obstante, la incertidumbre respecto a su validez probatoria en sede administrativa y judicial Laboral obligó a muchas empresas a conservar archivos físicos voluminosos, integrados entre otros documentos por recibos duplicados, libros rubricados en papel, certificados médicos y certificaciones de servicios y telegramas de renuncia.

Hoy, la Ley de Modernización Laboral N° 27.8021 (“LML”) y su reglamentación por el Decreto N° 407/20262 (“Dto. 407/26”) buscaron consolidar un cambio de paradigma a través de diversas modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.7443 (“LCT”). De este modo, actualmente la digitalización ya no es una tendencia, sino un estándar legal que otorga seguridad a situaciones que, en la práctica, ya venían sucediendo.

Los cambios introducidos por la LML en materia de gestión documental y registración laboral no resultan intempestivos ni sorpresivos. Por el contrario, la paulatina digitalización se sitúa en un proceso integral de informatización de los vínculos laborales. Por ello, no estamos ante un escenario abrupto o ajeno a la realidad, sino frente a la asimilación natural de los paradigmas propios de la era tecnológica. Como señala la doctrina, esto no es nuevo ni desubicado, sino "la lógica asunción de los cambios en la era digital"4.

Lejos de limitarse a un simple cambio de formato, la reforma excede lo meramente  formal.  Se  trata  de  una  reestructuración  de  los  pilares documentales de nuestra actividad que redefine las reglas del juego para empleadores y trabajadores, rediseñando el ciclo de vida del empleado desde el onboarding hasta el offboarding. En efecto, la digitalización atraviesa toda la relación laboral, ya que impacta en la forma de: (i) registrar el vínculo laboral (artículos 52, 53, 54, 55 y 61 LCT); (ii) confeccionar los certificados de trabajo (artículo 80 LCT); (iii) entregar los recibos de haberes (artículos 139 y 143 LCT); (iv) emitir los certificados médicos para justificar ausencias (artículo 208 LCT); (v) formalizar la renuncia mediante despacho telegráfico digital (artículo 240 LCT) y (vi) notificar al empleador el inicio y finalización de los trámites jubilatorios (artículo 252 LCT).

El espíritu de la nueva normativa está plasmado en los considerandos del Dto. 407/26 en los cuales el Poder Ejecutivo Nacional destacó la necesidad de adecuar el régimen a la realidad actual para simplificar las cargas administrativas de los empleadores y dotar de mayor celeridad, seguridad y transparencia a las relaciones de trabajo. Como eje vertebral de esta simplificación, se resalta la centralización de los datos en la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (“ARCA”), unificando los registros para evitar duplicaciones y fortalecer la fiscalización.

Con el objetivo de comprender el alcance y la adecuación en la práctica del nuevo escenario en la operatoria empresaria diaria, en esta publicación analizaremos la nueva redacción de la LCT en los artículos referidos al Libro de sueldos, recibos de haberes, certificados de trabajo, certificados médicos, renuncia digital y notificaciones jubilatorias.

2.  Fin de los libros físicos y suficiencia registral (art. 52 LCT)

El artículo 52 LCT en su actual redacción respecto al Registro del trabajador dispone que: “Los empleadores deberán registrar a los trabajadores ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), organismo descentralizado actuante en la órbita del Ministerio de Economía, de acuerdo a la normativa que dicho organismo dicte.

Esta registración será suficiente a todos los efectos, sin que puedan exigirse requisitos adicionales por parte de ninguna otra autoridad.

El empleador deberá conservar los libros preexistentes durante un plazo de diez (10) años. A tal efecto, dichos libros podrán ser digitalizados y las copias digitales tendrán la misma validez legal que los originales en formato papel”.

La LML eliminó el régimen del Libro de Sueldos y Jornales rubricado bajo las mismas condiciones exigidas para los libros de comercio, el cual debía permanecer físicamente en el lugar de trabajo. Consecuentemente, también desaparecieron las exigencias formales relativas al libro físico, su contenido mínimo detallado y las prohibiciones específicas sobre su confección.

En su lugar, el nuevo texto delegó en ARCA la instrumentación de un sistema de registración simplificado, concentrando toda la información en el sistema digital de ese organismo. Para garantizar la centralización del sistema y brindar seguridad jurídica, la norma prohíbe expresamente que cualquier otra autoridad -ya sea nacional, provincial o municipal- exija requisitos registrales adicionales.

Finalmente, para resolver la transición hacia dicho el entorno digital, se dispone que el empleador debe conservar los libros utilizados con anterioridad a la vigencia de la LML5 por un plazo de 10 (diez) años. A fin de facilitar el proceso, es posible digitalizar los libros preexistentes para su archivo, otorgando a las copias electrónicas igual validez jurídica que a los originales en soporte papel.

En consonancia con la modificación, la reglamentación del Dto. 407/26 6 establece que: “A partir de la entrada en vigencia de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, la obligación de registración de las relaciones laborales prevista en el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones se cumplirá mediante el alta y baja de los trabajadores en los sistemas habilitados por la AGENCIA DE RECAUDACIÓN Y CONTROL ADUANERO (ARCA). Dicha registración será suficiente a todos los efectos legales, no pudiendo exigirse requisitos adicionales por parte de otras autoridades administrativas. No será exigible a los empleadores llevar libros laborales en soporte físico ni digital”.

El Decreto 407/2026 confirma que la obligación del artículo 52 se cumple exclusivamente con el alta y baja en los sistemas de ARCA, y establece que no será exigible a los empleadores llevar libros laborales en soporte físico ni digital. Asimismo, la norma aclara que, desde la vigencia de la LML, la obligación de registrar la relación laboral se cumplirá exclusivamente mediante el alta y baja del trabajador en los sistemas habilitados por ARCA. En consecuencia, las empresas ya no están obligadas a llevar libros laborales en soporte físico ni digital.

Por lo tanto, actualmente la simplificación registral consagrada en el artículo 52 LCT se asienta en cuatro pilares: (i) la registración de las relaciones laborales se cumple únicamente mediante las altas y bajas informadas por el empleador a ARCA; (ii) la registración efectuada en ARCA es suficiente a todos los efectos legales; (iii) se elimina la obligación de llevar libros laborales físicos o digitales; y (iv) posibilidad de digitalizar los libros preexistentes a la vigencia de la LML por un plazo de conservación de 10 (diez) años), otorgando a las copias digitales la misma validez legal que los originales en soporte papel.

2.1.  Denuncia de irregularidades ante ARCA

Actualmente, la LML modifica el mecanismo de denuncia de las irregularidades previsto en el artículo 7 ter 7 la Ley de Empleo N° 24.0138, el cual establece que: “El trabajador deberá informar ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), organismo descentralizado actuante en la órbita del Ministerio de Economía, los aspectos que configuren irregular la registración del contrato de trabajo: falta de inscripción, la real fecha de ingreso y/o el monto total de la remuneración. La denuncia deberá formularse inmediatamente de conocida la irregularidad de la registración”.

Por lo tanto, los trabajadores que invoquen la existencia de una relación laboral no registrada o registrada en forma deficiente respecto a su fecha de ingreso o remuneración, en lugar de intimar telegráficamente, activando multas que preveían las Leyes 24.0139, 25.32310y 25.34511 -recordamos que estas fueron derogadas por la Ley de "Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos" N° 27.74212 (“Ley Bases”), deben informar la respectiva irregularidad a ARCA, reemplazándose así el antiguo sistema de intimaciones entre el trabajador y el empleador13.

Similar obligación posee el juez Laboral cuando la sentencia determine la existencia de irregularidades a efectos que ARCA exija el pago de los aportes y contribuciones adeudados con los intereses correspondientes14.

2.2.    Valoración judicial y flexibilización de omisiones formales (art. 53 LCT)

En sintonía con el nuevo esquema dispuesto por el artículo 52, la LML modificó el artículo 53 LCT15 para adaptarlo a la registración digital, el cual en su redacción actual se refiere a la Omisión de Formalidades previendo que: “Los jueces merituarán la omisión de formalidades en la registración en los términos del artículo 52 de la presente ley, en función de las particulares circunstancias de cada caso”.

El exceso de rigor formal en el sistema anterior requería una norma que estableciera con claridad -como lo hace la redacción actual- que los jueces laborales evaluarán las omisiones atendiendo a las particularidades de cada juicio, recogiendo así el criterio de la jurisprudencia mayoritaria16.

De esta manera, la nueva norma faculta al juez laboral a analizar en forma integral el grado de cumplimiento de las formalidades. En el contexto actual, cimentado sobre registraciones enteramente digitales, recae sobre el sistema operativo tecnológico la tarea de proveer los mecanismos necesarios para garantizar la seguridad y la correcta estructuración formal del registro17.

Por lo tanto, mantiene la facultad del juez laboral de valorar las irregularidades formales según las circunstancias del caso. Sin embargo, el objeto de esa valoración se modifica, la anterior redacción se refería específicamente a los libros laborales y a los defectos formales previstos en el artículo 52, mientras que la redacción actual se refiere a la “registración en los términos del artículo 52”, es decir, guarda coherencia con la reforma que suprime la obligación del empleador de llevar un libro físico rubricado, el cual es sustituido por la registración en ARCA. Asimismo, deja de aludir a los defectos materiales del libro especial y pasa a contemplar omisiones formales en el sistema de registración administrativa vigente.

En términos prácticos, la modificación flexibiliza las consecuencias derivadas de un incumplimiento puramente formal. Al eliminarse las sanciones automáticas o excesivamente rígidas, se otorga al juez discrecionalidad para evaluar las circunstancias particulares, su gravedad y resolver en consecuencia con mayor equidad. De esta manera, el juez Laboral ya no estará en los defectos materiales de un libro impreso, sino en la exactitud de los datos ingresados al sistema. Las omisiones o irregularidades de carga en ARCA serán el nuevo objeto de valoración judicial.

2.3.  Derogación de elementos de contralor (art. 54 LCT)

El artículo 54 LCT referido a los registros, planillas y otros elementos de contralor fue derogado por la LML18.

La derogación de esta norma es una consecuencia lógica del nuevo paradigma de "suficiencia registral" consagrado en el artículo 52 LCT. En efecto, al establecerse que la inscripción registral mediante el alta y baja en ARCA es la única válida y suficiente a todos los efectos legales, carecía de sentido mantener una norma que exigía requisitos estrictos de validez formal para registros, planillas o elementos de contralor secundarios.

2.4.   Artículo 55 LCT: Omisión de registración y presunción a favor del trabajador

El artículo 55 LCT 19 sobre Omisión de Registración establece: “La falta de registración en los términos del artículo 52 de la presente ley, constituirá una presunción a favor de las manifestaciones del trabajador o de sus causahabientes respecto de las circunstancias que debieron constar en el pertinente registro”.

El artículo vigente hasta la LML titulado Omisión de exhibición20 vinculaba la presunción a la falta de exhibición del libro o elementos de contralor ante requerimiento judicial o administrativo. Si bien la LML mantiene la presunción a favor del trabajador, simplifica la redacción y elimina el requisito de "exhibición" porque el libro rubricado dejó de existir. Ahora, la presunción se vincula directamente a la falta de registración de la relación laboral en los términos del nuevo artículo 52 LCT. Por lo tanto, desaparece la referencia a la exhibición y al requerimiento, en coherencia con la eliminación del libro rubricado y sustituye el supuesto fáctico que activa la presunción.

Por ello, si el empleador no registra la relación laboral o lo hace en forma defectuosa, lo que el trabajador declare sobre su sueldo, fecha de ingreso, categoría, etc., se presume cierto, salvo que el empleador pruebe lo contrario21.

En definitiva, la omisión de los pasos establecidos para la registración digital implica una presunción iuris tantum a favor de las manifestaciones del trabajador o de sus causahabientes, la cual debe ser evaluada judicialmente en función de los elementos disponibles en cada caso particular.

2.5.  Impacto en la Carga de la Prueba

Históricamente, la mera deficiencia material en la confección del libro físico, o su simple ausencia, bastaba para activar una presunción desfavorable, aun cuando la relación laboral constara en otros registros.

Hoy, el sistema consagra la inscripción ante ARCA como estándar probatorio. Como contrapartida, la omisión del alta en ARCA desencadena - ya sin necesidad de intimaciones previas relativas a la exhibición de libros- la operatividad de la presunción iuris tantum a favor de las afirmaciones del trabajador sobre las condiciones de su contratación laboral.

Por lo dicho, entendemos que la reforma de los artículos 52, 53 y 55 LCT consolida un cambio de paradigma: la transición definitiva del soporte físico y descentralizado hacia un ecosistema digital unificado. El tradicional "libro especial" rubricado desaparece por completo para ceder su lugar a la registración centralizada. Esta modernización no solo elimina la superposición de exigencias formales a nivel nacional, sino que también reconfigura el escenario probatorio, eliminando los conflictos por defectos materiales o ausencia de exhibición de documentos físicos.

2.6.  Derogación y adaptación al entorno digital (art. 61 LCT)

Como parte del proceso de digitalización, la LML también derogó al artículo 61 LCT22 que se refería a la interpretación judicial a otorgar a los agregados tales como declaraciones o cantidades, intercaladas en formularios impresos23.

En el escenario actual, la propia digitalización aporta los mecanismos de seguridad y trazabilidad necesarios para garantizar la inalterabilidad de la información. Por consiguiente, la eliminación de esta norma es el correlato lógico de la derogación del artículo 54 LCT, depurando la ley de regulaciones vinculadas al papel y adecuándola a las garantías de integridad y certeza que brindan el actual sistema digital.

3.  El Recibo de Haberes: coexistencia del formato físico y digital (art. 139 LCT)

El proceso de digitalización también se manifestó respecto a la Modalidad de confeccionar y entregar los Recibos de Haberes. En efecto, el artículo 139 LCT24 expresa que: “El recibo será confeccionado por el empleador quien deberá hacer entrega al trabajador de una copia fiel del original si fuese papel o bien mediante el sistema que permita su firma de manera digital o electrónica como constancia de entrega”.

La modalidad de entrega del recibo de haberes se flexibiliza para acompañar la despapelización en las empresas. La anterior redacción del artículo 139 LCT exigía la confección del recibo en doble ejemplar, con entrega del duplicado al trabajador, requisito eliminado por la LML. Por ello, la letra actual otorga al empleador dos alternativas: (i) formato papel: si el empleador opta por la confección tradicional, se mantiene la obligatoriedad de entregar una copia fiel del original en papel para la firma del trabajador o (ii) formato digital: el empleador puede confeccionar y entregar los recibos mediante sistemas que permitan la firma de manera digital o electrónica como constancia válida de entrega.

Lo anterior, significa que las empresas que implementen un sistema de recibos de haberes electrónicos con firma digital o electrónica pueden prescindir completamente del soporte papel.

Ahora bien, dado que la norma expresamente permite "la firma digital o electrónica del empleado como constancia de entrega ", cabe preguntarse sobre la eficacia probatoria de la firma electrónica en un eventual juicio laboral. Para responder este interrogante, resulta necesario remitirse a la la Ley de Firma Digital N° 25.50625 (“LFD”), la cual establece una clara distinción probatoria entre ambas modalidades26.

3.1.1.  Firma digital

La LFD equipara la firma digital a la firma ológrafa (de puño y letra) y le otorga una presunción iuris tantum (es decir, salvo prueba en contrario) de autoría e integridad de que el documento digital no fue modificado desde que se firmó. Por ello, los recibos de haberes firmados digitalmente poseen un valor probatorio asimilable al de los firmados de puño y letra.

Por lo anterior, quien cuestione el valor probatorio de la firma digital (el trabajador) debe demostrar su eventual falsedad y/o que el documento firmado digitalmente fue violado en su contenido o autoría.

3.1.2.  Firma electrónica

La firma electrónica no posee el mismo valor probatorio que la digital ni goza de la presunción iuris tantum de autoría e integridad reconocida a la firma digital. Ello no obsta a que los recibos de haberes firmados electrónicamente se presenten como prueba ante un tribunal.

En dicho caso, la carga de la prueba recae sobre la parte que alega la validez de la firma, es decir, si el firmante (el trabajador) niega ser el autor de esa firma electrónica, es la otra parte (el empleador) quien tendrá que probar que la firma pertenece al trabajador.

Por lo anterior, en caso que el empleado, impugne -en un eventual conflicto judicial- la validez de los recibos de haberes, es el empleador quien debe acreditar el pago mediante las pruebas tradicionales contempladas en el Código Civil y Comercial de la Nación (prueba pericial contable e informática, informativa a la entidad bancaria). Esta contingencia no es nueva ni producto de la firma electrónica, sino que es la que siempre existió con los recibos en formato papel.

En síntesis, el empleador puede emitir los recibos de sueldos en formato PDF, firmarlos digitalmente o electrónicamente, y luego enviarlos por una plataforma electrónica a los empleados para que estos los firmen también de manera electrónica o digital. En la práctica, por cuestiones de costo y practicidad, el empleador suele optar por firmar digitalmente los recibos y dejar la opción de firma electrónica para los empleados.

3.2. Conservación Digital (art. 143 LCT)

La nueva letra del artículo 143 LCT sobre Conservación y Plazo de los recibos de haberes señala que: “El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago a fin de acreditar sus obligaciones considerando el plazo de prescripción de obligaciones laborales -dos (2) años-, y previsionales -diez (10) años-. A efectos de la conservación de los recibos y otras constancias de pago, los mismos podrán ser digitalizados, los cuales tendrán la misma validez que en formato papel. El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores”.

El contraste entre la redacción original27 y el texto vigente evidencia una mejora técnica. La nueva norma precisa de manera taxativa los plazos legales para la conservación de los recibos y constancias de pago, alineándolos con los términos de prescripción liberatoria: 2 (dos) años para las obligaciones laborales y 10 (diez) años para las de carácter previsional. Asimismo, consagra legalmente la digitalización de este archivo, otorgando al formato electrónico la misma validez probatoria que al soporte físico.

De este modo, el marco normativo se perfecciona, brindando mayor previsibilidad legal y fortaleciendo las políticas corporativas de guarda documental electrónica.

4.  Certificados Médicos electrónicos (art. 210 LCT28)

El proceso de digitalización y modernización impulsado por la LML y el Dto. 407/26 no se detuvo en los registros administrativos o salariales, sino que se extendió a un área históricamente conflictiva en la gestión diaria de Recursos Humanos: el control del ausentismo por enfermedad o accidente inculpable (artículo 208 LCT). De esta manera, en lo que a este artículo interesa el artículo 210 LCT al referirse a Acreditación prescribe que: “Los certificados médicos que el trabajador presente para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable, deberán contener el diagnóstico médico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo laboral indicados, y ser emitidos en todo el territorio nacional por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina y firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la ley 27.553 y su reglamentación…”.

Por su parte, la reglamentación del Dto. 407/2629 sobre el tema establece que toda prescripción que indique reposo laboral debe contener: diagnóstico médico, tratamiento, cantidad de días de reposo indicados y ser emitida electrónicamente mediante el sistema de plataforma digital registrada en el Registro Nacional de Plataformas Digitales Sanitarias (“ReNaPDiS”), suscripta por profesional habilitado en la Red Federal de Registros de Profesionales de la Salud (“REFEPS”). Excepcionalmente, en supuestos de falta de conectividad, contingencias técnicas o caída de sistemas debidamente acreditadas, el empleador puede admitir los certificados médicos en soporte papel con firma ológrafa.

El artículo 210 (en la redacción actual según LML) no obliga al empleado a presentar un certificado médico. Sin embargo, si prevé cómo deben ser los certificados si el trabajador decide presentarlos. Ahora bien, si el trabajador presenta un certificado médico para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable, éste conforme a la nueva letra del artículo 210, debería:

(i) poseer diagnóstico médico, tratamiento y cantidad de días de reposo laboral;

(ii) ser emitido por profesionales habilitados para ejercer la medicina; y (iii) estar firmado digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley de Recetas electrónicas o digitales N° 27.55330 y su reglamentación, es decir, las inscriptas en el ReNaPDiS, con sistemas de “receta/prescripción” con firma electrónica o digital.

Por lo anterior, en nuestro entendimiento, la LML pretende otorgar mayor seguridad al empleador, ya que no se refiere solo a un cambio de soporte 31(de papel con firma ológrafa a digital/electrónica inscripta en el ReNaPDiS), sino a un avance cualitativo en la integridad y trazabilidad de la prescripción médica.

En efecto, se pasa de confiar en la buena fe de un documento manuscrito a un sistema de validación en el que cada actor (médico, paciente, obra social, etc.) se encuentra identificado. En el caso de los profesionales de la salud, esta identificación se materializa en la emisión de prescripciones con firma digital o electrónica, siempre que se realicen a través de las plataformas inscriptas en el citado Registro.

En supuestos excepcionales debidamente acreditados (falta de conectividad, contingencias técnicas o caída de los sistemas informáticos), el empleador podría aceptar el formato papel/de imagen/de firma electrónica sin registración en el ReNaPDiS, siempre que el certificado posea membrete, sello, firma, fecha, diagnóstico y días de reposo laboral y reservarse el derecho a exigir la presentación del original físico en un plazo de 48 a 72 horas para su cotejo.

Finalmente, la normativa instruye al Ministerio de Salud para que, dentro del plazo de 30 días a contarse desde el día de la fecha, implemente las acciones correspondientes para establecer las condiciones técnicas y operativas necesarias para que las plataformas prescriptoras permitan la redacción de texto libre, para documentar el certificado médico.

Entendemos que la digitalización del certificado médico representa un avance sustancial para la seguridad del empleador. Al exigir la validación mediante las plataformas citadas, el legislador provee al sistema de un mecanismo de trazabilidad que apunta a disminuir una problemática recurrente en las áreas de Gestión de Personal: la presentación de certificados médicos apócrifos o emitidos por profesionales sin habilitación vigente.

5.  Certificaciones de servicios (art. 80 LCT)

La LML y la Resolución General de ARCA N° 5848/202632 regulan el contenido y las modalidades de entrega de los certificados previstos en el artículo 8033 LCT en concordancia con el artículo 139 LCT, admitiendo el cumplimiento físico en sede empresaria o digital por un sistema que permita acreditar fehacientemente la puesta a disposición de estos a favor del trabajador.

Por lo tanto, actualmente, las obligaciones del empleador son: (i) confeccionar los certificados dentro de los 45 (cuarenta y cinco) días hábiles contados desde la extinción de la relación laboral (los Formulario 984 y ANSES P.S.6.2.); y (ii) notificar fehacientemente al trabajador que los certificados están disponibles, indicando el lugar o la modalidad de acceso (entrega física, digital o disponible en las plataformas de ANSES o ARCA).

El Formulario 984 se confecciona en el sitio web de ARCA, siendo el empleador quien elige el formato: (i) digital: se valida con la clave fiscal del empleador (no requiere firma digital). El sistema de ARCA toma automáticamente los datos de altas/bajas, remuneraciones liquidadas y las declaraciones juradas de cargas sociales (F. 931). El trabajador lo descarga desde el servicio "Trabajo en Blanco"; o (ii) físico: se imprime por duplicado, lleva la firma ológrafa del empleador y se entrega en la sede de la empresa.

Por su parte, el Certificado de Servicios y Remuneraciones (ANSES P.S.6.2.), se confecciona a través del sistema de ANSES, ingresando también desde el portal de ARCA.

Excepcionalmente, si la relación laboral incluye períodos anteriores a julio de 1994, la información se completa manualmente en base a los Libros de Sueldos y Jornales de la época.

Por lo tanto, se certifica lo declarado, no lo que la empresa afirma, y el incumplimiento para la empresa actualmente se verifica en la coherencia de sus registros, ya que todo pago no registrado o alta tardía de la fecha de ingreso, seguirá siendo una irregularidad registral, aunque la multa que preveía el artículo 45 de la Ley 25.345 fue derogada por la Ley Bases.

6.  La Renuncia en la era Digital (art. 240 LCT)

Históricamente, la validez legal de la renuncia estaba supeditada al envío de un telegrama colacionado34 que debía ser despachado por el trabajador en forma presencial desde una sucursal del correo, o bien mediante su comparecencia física ante la autoridad administrativa (supuesto pocas veces utilizado en la práctica).

El nuevo artículo 240 LCT35 en relación a la Forma de la renuncia expresa que: “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no preaviso, deberá formalizarse, como requisito para su validez, mediante despacho telegráfico en formato físico o digital cursado por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo en la forma que determine la reglamentación. Los despachos telegráficos serán expedidos en forma gratuita y requiriendo la validación de su identidad”.

El Dto. 407/2636, al reglamentar el artículo 240 LCT, prevé que la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del Ministerio de Capital Humano de la Nación dictará las normas complementarias y aclaratorias para implementar el procedimiento de formalización de la renuncia del trabajador ante la autoridad administrativa del trabajo, incluyendo su registro y notificación fehaciente al empleador. A la fecha de redacción del presente artículo, la reglamentación aún no fue dictada.

Actualmente, el "telegrama digital" elimina el esquema presencial37 y adapta la terminación de la relación laboral por voluntad del empleado a la agilidad que demanda la dinámica actual. Resta que la autoridad administrativa del trabajo defina los pormenores técnicos -tales como los métodos de validación de identidad del trabajador, el uso de firma electrónica y las plataformas autorizadas-.

Por lo tanto, actualmente es posible que el empleado remita al empleador un telegrama digital de renuncia (posibilidad que se encuentra operativa desde la vigencia de la LML), mientras que el procedimiento específico para la renuncia digital ante la autoridad administrativa está pendiente del dictado de una norma complementaria. Destacamos que la renuncia por WhatsApp, mail o cualquier canal distinto a los previstos en la norma siguen sin tener validez legal.

Por lo anterior, la recepción de las notificaciones de renuncia dejará de depender exclusivamente del despacho telegráfico en papel para integrarse al sistema electrónico de la empresa, lo cual exige al empleador establecer protocolos de monitoreo de sus domicilios fiscales y plataformas electrónicas vinculadas a ARCA y a ANSES para archivar estas comunicaciones con su respectivo código de trazabilidad.

8.  Notificación del trámite jubilatorio (art. 252 LCT)

El Dto. 407/26 instruye a ANSES a implementar un sistema de notificación respecto al inicio y la finalización del trámite jubilatorio. Este sistema, dirigido tanto a empleadores como a los agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud, tiene como objetivo dotar de agilidad al proceso y garantizar que las partes tomen conocimiento fehaciente del otorgamiento del beneficio al trabajador, conforme a lo previsto en el artículo 252 LCT (norma que no fue modificada por la LML38).

Históricamente, la aplicación de la norma presentó problemas operativos y de incertidumbre sobre la fecha exacta en la que correspondía dar de baja al empleado sin abonar indemnización por antigüedad. Una vez que el empleador cursaba la intimación al empleado para que iniciara el trámite jubilatorio (debiendo mantener la relación laboral hasta la obtención del beneficio y por el plazo máximo de un (1) año), la empresa dependía de la buena fe del trabajador respecto a la comunicación del otorgamiento del beneficio.

La creación de este sistema de notificación directa y electrónica por parte de la ANSES viene a solucionar el histórico vacío informativo, ya que conecta los sistemas del Estado de manera automatizada con los empleadores y las obras sociales.

Para el área de Gestión de Personal, el cambio significa poseer certeza, ya que la notificación oficial sobre el otorgamiento del beneficio operará como fecha fehaciente para formalizar la extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 252 LCT.

En términos de gestión práctica, las empresas deberán estar preparadas para monitorear sus domicilios fiscales y plataformas electrónicas vinculadas a ARCA y a ANSES, asegurando que las alertas de finalización de trámites previsionales lleguen de inmediato al sector de liquidaciones para ejecutar las bajas correspondientes en tiempo y forma. Cabe destacar que, a la fecha de redacción del presente artículo, la reglamentación operativa de este sistema aún no fue dictada.

9.  Conclusión

La LML y su reglamentación a través del Dto. 407/26 marcan un punto de inflexión en la administración de los Recursos Humanos, otorgando un respaldo normativo a prácticas de digitalización que, en muchos casos, ya eran una realidad operativa.

Para materializar sus fines, la normativa actual se erige sobre una serie de pilares fundamentales que transforman la dinámica corporativa, tales como la digitalización y la trazabilidad registral, promoviendo el reemplazo de los esquemas tradicionales por herramientas tecnológicas eficientes. Asimismo, la incorporación de sistemas electrónicos de notificación y comunicación entre los empleadores, los trabajadores y el Estado busca dotar de celeridad, seguridad probatoria y transparencia a toda la relación laboral.

El hecho de que la tecnología y el derecho converjan exige al empleador llevar a cabo una gestión proactiva y estricta para su adecuación en la práctica. Esta transformación demanda la adaptación, entre otros, de los sistemas registrales, la instrumentación del uso de firmas electrónicas o digitales, la digitalización del acervo documental histórico para cumplir con los plazos de conservación legal.

En definitiva, la informatización integral del ciclo de vida del empleado -desde su onboarding hasta su offboarding- dejó de ser una tendencia aspiracional para convertirse en un nuevo estándar legal. Su adecuada implementación constituye hoy una estrategia de compliance corporativo que resulta indispensable para mitigar riesgos, optimizar costos y ahorrar tiempos.

De este modo, la digitalización en la gestión de Recursos Humanos se consolida no solo como una herramienta para ganar eficiencia, sino como un nuevo estándar normativo.

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