En la causa "Acosta Veronica Noelia Benjamina c. MamblonaMariaJose y otros s/ despido", la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la pretensión tendiente a obtener el reconocimiento de una remuneración mayor a la abonada, del cumplimiento de horas extras cuyo pago nunca fue percibido y  de la inclusión de las propinas en la base de cálculo, entre otros puntos.

Con relación a las diferencias salariales, los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo determinaron que “la individualización del convenio colectivo aplicable, efectuada en el escrito de demanda, cumple con la exigencia prevista en el art. 8º L.C.T. y debe ser considerada fuente de derecho, en el presente caso, tal como prevé el art. 1º del mismo cuerpo legal”.

Sentado ello, los magistrados sostuvieron que “no sólo se ha omitido la acreditación del acuerdo que fijó la pauta salarial que reclama, sino incluso su identificación, así como también la categoría a la que pertenecía el establecimiento en el cual la actora prestó servicios”, mientras que la empleadora indicó en los recibos de haberes que la categoría correspondiente al actor era la 6 y le asignó un valor por salario básico que no se condice con ninguno de los fijados para tal categoría en el período que corre entre julio y septiembre de 2004.

Los camaristas consideraron apropiado “de conformidad con lo dispuesto en el art. 9º L.C.T., fijar el salario en $ 708.- que es el valor convencionalmente acordado para la categoría 6 de un restaurante de 4 tenedores, a la fecha del distracto (setiembre de 2004)”.

En cambio, los jueces rechazaron el agravio presentado contra la desestimación de las horas extras, ya que en la demanda se indicó que “el horario de trabajo cumplido fue de lunes a domingo de 10.00 a 18.00 hs, con un franco semanal, afirmación que determina el estricto cumplimiento de la jornada legal (48 hs semanales)”, mientras que “a fin de sustentar la petición vinculada al cumplimiento de tareas en horas extraordinarias, se manifestó que ingresaba antes de las 10 y se retiraba después de las 18, afirmación que por su endeblez, imprecisión e insuficiencia carece de entidad como para ser considerada un reclamo procesal”.

Por otro lado, en relación al carácter remuneratorio de la propina, el tribunal explicó que “dentro del marco negocial del CCT 125/90 y sus posteriores, las partes signatarias decidieron pactar un rubro llamado "adicional por complemento de servicio" que beneficia a todo el personal abarcado por dicho convenio independientemente de su función o nivel y establece la prohibición de recibir propinas”.

Los magistrados aclararon que tal punto resulta conforme con lo dispuesto “en el art. 44 que expresamente dispone la prohibición de recibir "propinas" por parte de todo el personal dependiente, a los fines previstos por el artículo 113 de la actual Ley de Contrato de Trabajo (20.744 t.o. y sus complementarias) y que la eventual entrega de ellas al trabajador por parte del cliente se considerará un mero acto de liberalidad de este último sin ninguna consecuencia, a ningún efecto, para la relación de empleo entre trabajador y empleador, y no originará derecho alguno a favor de éste último, en cuanto a determinación del salario, ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias”.

En base a ello, los jueces juzgaron que resulta improcedente “la pretensión de la actora dirigida a incluir en la base de cálculo, en tanto rubro remunerativo, las sumas que se percibían en el establecimiento demandado en concepto de "propinas", y que no generan discusión en cuanto a que configuraban un mero acto de liberalidad sujeto a la discrecionalidad y generosidad de los clientes”, sobre todo “si se tiene en cuenta que de conformidad con los recibos obrantes en autos, la empleadora abonó, de modo habitual, el adicional por complemento de servicio”.

En la sentencia del 15 de noviembre pasado, la mencionada Sala entendió que la prohibición dirigida a los dependientes no genera duda alguna, y tampoco resulta hábil para interpretar una voluntad diversa a la acordada, derivada de un uso y costumbre ni de una omisión del empleador.

Por último, los camaristas destacaron que “vinculada a la supuesta inacción de los empleadores "que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibición", según cita la parte actora, es relevante recordar que nada pueden hacer”, ya que “la norma expresamente inhibe al empleador de aplicar sanciones en el caso que la prohibición resulte violada, preservando la inconducta de los trabajadores de la posibilidad de sufrir consecuencias adversas y/o de ser sometidos a la facultad disciplinaria del empleador”, rechazando de este modo el reclamo efectuado sobre este punto.