Chile tiene un régimen laboral de protección relativa al empleo en la cual el empleador debe invocar una causa legal para poner término al contrato de trabajo, y se expone a sanciones de hacerlo sin causa o utilizando una causa de forma injustificada. Dicha protección se exige no solo para las decisiones disciplinarias que pueda tomar un empleador, sino que también a la decisión de terminar el contrato por razones económicas, sin perjuicio de que el empleador deba pagar indemnizaciones legales.

De esta forma, la ley chilena contempla una causa denominada “necesidades de la empresa” que permite terminar el contrato de trabajo invocando hechos tales como la racionalización, modernización, bajas en la productividad, cambios en las condiciones de mercado. Si bien la redacción es amplia, y hemos visto una jurisdicción que con el tiempo ha ido asentado un criterio cada vez más restrictivo que exigiría que la necesidad de una empresa se deba a un hecho ajeno, grave y permanente en el tiempo para que la decisión sea justificada.

Este criterio deja fuera un abanico de decisiones en la administración de una empresa, que en Chile serían consideradas como improcedentes. A modo de ejemplo, en Estados Unidos, una empresa de telecomunicaciones ha publicitado sus bajos costos declarando que, entre otras razones, no cuenta con tiendas físicas ni equipos de ventas en terreno. Según declaran, esta decisión les permite ofrecer bajos costos al público dado que no tendrían que arrendar propiedades en ubicaciones estratégicas ni pagar comisiones de ventas.

Si bien, los ordenamientos jurídicos de Estados Unidos y Chile son radicalmente distintos en la materia que discutiremos, el ejemplo nos sirve para ilustrar las complejidades del despido por razones económicas en nuestro país. En Chile, si una empresa local decidiera modificar su estrategia comercial cerrando completamente sus tiendas físicas y despidiendo a sus equipos de ventas, estaríamos ante una decisión improcedente y la empresa se enfrentaría a una serie de procesos de fiscalización y demandas. Lo anterior, dado que según la doctrina de la Corte Suprema se exige que para la decisión del empleador de despedir a trabajadores por la causal de necesidades de la empresa “no basta la simple decisión patronal”, como hemos señalado, requiriéndose de una causa grave y exterior que obligue a la empresa a ejecutar un proceso de modernización o racionalización.

En otras palabras, una empresa no podría innovar en sus estrategias comerciales, con el objeto de anticiparse a futuras crisis o simplemente de funcionar de forma más eficiente en el mercado, sino que se requiere que esa decisión sea causada a la empresa por un tercero o un hecho ajeno y de carácter grave, que no le permita mantener el puesto de trabajo por hechos objetivos. Asimismo, se ha exigido que estemos ante una situación que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y que sea de carácter permanente, que no permitiría lograr el mismo objetivo de ahorro con otros medios.

Estos exigentes requisitos que, por lo pronto, no se desprenden del texto literal de la norma, vienen de la doctrina nacional que ha extrapolado de la palabra “necesidad” una situación irresistible para el empleador que lo lleve a racionalizar o modernizar su empresa. Lo anterior contrasta con la idea de que el empleador, al administrar su negocio, tendría la facultad de poner término a uno o más contratos de trabajo ante escenarios donde para racionalizar o modernizar la empresa, sea necesario efectuar dichos despidos. Como hemos señalado, recientemente, los Tribunales locales han optado por la primera alternativa.

Esta interpretación parece obviar el hecho de que la administración de un negocio implica inevitablemente tomar decisiones complejas, considerando una multiplicidad de factores al momento de participar de un mercado competitivo, evaluar situaciones de crisis financiera e incertezas. También parece obviar las exigencias y bondades de un mercado competitivo y eficiente, donde las empresas están constantemente buscando formas de ofrecer productos y servicios al público general con los menores costos posibles.

Si seguimos la línea de interpretación de los Tribunales, desde el punto de vista laboral, las herramientas a disposición son pocas, y solo podrían tomarse cuando la situación ya es crítica y en ningún caso propia. Se suma a lo anterior, el hecho de que nuestra legislación no contemple regulación alguna que permita validar previamente la decisión de despidos colectivos, dejando cada discusión al criterio jurisdiccional del caso individual.

Sin perjuicio del alto estándar exigido por la Corte, la realidad parece ser contradictora toda vez la causal de necesidades de la empresa sigue siendo una de las más utilizadas en el país, registrándose en el primer trimestre del año 2023 la cifra de 151.795 despidos por este motivo, lo que implica un aumento de un 15% en respecto del periodo anterior. Como podría esperarse, el ejercicio de esta causal de despido conlleva riesgos e incertezas que habitualmente terminan en litigación, dilatando y encareciendo una decisión que debería permitirle al empleador hacer más eficiente la organización de su empresa.

Si bien es un principio de nuestro derecho del trabajo la protección al trabajador y la continuidad en el empleo también es una garantía constitucional el derecho a desarrollar cualquier actividad económica, teniendo el empleador la capacidad de administrar sus bienes para el cumplimiento de sus fines económicos, sociales, culturales o benéficos, garantía que se ve restringida si un empleador no puede tomar decisiones con el objetivo de actuar eficientemente.

Como es sabido, el despido por necesidades de la empresa en Chile exige el pago de una indemnización por años de servicio y permite el acceso al denominado seguro de desempleo, por lo que el empleador que asume esta decisión, con el objeto de buscar mayores eficiencias, ya está asumiendo en esa decisión un pago cuyo fin es compensar al trabajador que ve terminado su contrato por causas que le son ajenas. Al respecto, se han anunciado iniciativas legales con la intención de aclarar la decisión del empleador y proteger a los trabajadores, sin que exista consenso en el objetivo.

En la administración anterior, se debatió expandir la indemnización por años de servicio a otras causales de despido buscando incentivar que renuncias y acuerdos permitieran acceder a una indemnización parcial, y en la vereda opuesta, a fines del año 2022 un grupo de diputados de la actual coalición de gobierno planteó que el recargo por el ejercicio improcedente de la causal de necesidades de la empresa debería ser de un 100% en vez del 30% actual, proyecto que sancionaría estos despidos con un recargo mayor al despido sancionatorio o al despido verbal, por lo que estamos muy lejos de ver iniciativas serias que nos lleven a un balance entre protección del empleo y eficiencia empresarial.

Sin duda la decisión del despido no es fácil, pero es claro que enfrentaremos discusiones que nos deben llevan a pensar en las protecciones adecuadas al empleo en un mundo moderno, como lo son la creciente automatización y la descentralización de los servicios que producto del trabajo remoto permiten hacer competir a diversas industrias de servicios desde el extranjero.

No podemos olvidar que Chile se encuentra dentro de los 6 países con protecciones al empleo más estrictas según la OCDE, con un puntaje similar a países como Alemania o Francia, y muy superior de otros países de la región como Argentina, Perú o Colombia. Así las cosas, cabe preguntarse si el grado de protección que tenemos es el adecuado a un país en vías de desarrollo, o si no estaremos sobreprotegiendo a nuestra fuerza de trabajo poniéndonos un obstáculo más que permita el desarrollo de nuestra economía.