La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la actitud de la demandada de modificar el encuadramiento convencional del trabajador en forma unilateral colocándolo como “fuera de convenio” implica una clara violación del artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En los autos caratulados “Jarmoluk, Daniel Antonio c/ Cablevisión S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó en lo sustancial el reclamo tendiente al cobro de diferencias generales del pago de la liquidación final que percibió con motivo del despido directo incausado del que fue objeto.

La recurrente se agravió porque la magistrada de grado consideró que la relación de trabajo estaba correctamente encuadrada como “fuera de convenio” y, con ese fin, adujo que en el decisorio se incurriría en una incorrecta valoración de la prueba y una errónea aplicación del derecho.

Los jueces que integran la Sala VII explicaron que “la normativa en cuestión no expresa que se excluya del C.C.T. 223/75 a los trabajadores que posean la categoría de “jefes de técnica”, tal como desempeñó el actor (“jefe de Técnica de Área Regional Amba”) en tanto concretamente estipula que dentro del personal jerárquico excluido están aquellos que posean las designaciones de Director, Sub Director, Gerente, Sub Gerente, Adscripto y/o Asesores de los directores y/o gerencias (cfme. art. 5 convenio citado), lo cual difiere de lo interpretado en el decisorio, esto es, que la norma excluye a todo el personal jerárquico (art. 386 del Cód. Procesal, art. 9 L.C.T., “ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus”)”.

Los camaristas entendieron “la actitud de la demandada de modificar el encuadramiento convencional del actor en forma unilateral colocándolo como “fuera de convenio” implica una clara violación del art.12 LCT, en tanto dentro de los derechos irrenunciables se encuentra sin ninguna duda el de ser encuadrado en el convenio colectivo de trabajo que corresponde, y dicho encuadramiento no es disponible por el empleador, como lo hizo la empresa demandada”.

Como consecuencia de ello, los Dres. juzgaron que “cabe atender el planteo del accionante en cuanto pretende que se le aplique el régimen de jornada allí previsto (36 hs. semanales, art. 4º) debiéndose analizar, en consecuencia, si se encuentra acreditado en autos que el actor haya cumplido una jornada que excedía lo dispuesto en el convenio”.

En la sentencia dictada el 31 de marzo del presente año, la mencionada Sala concluyó que “está acreditado que la accionada incumplió la obligación que le impone la normativa de llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, (cfr. lo establecido por el art. 8 del Convenio n° 1 OIT, y por el art. 11 pto. 2 del Convenio n° 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art. 75 inc. 22) Const. Nacional; normas receptadas en el art. 6° Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33), en virtud de lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT”, por lo que “corresponde presumir que es cierto el horario denunciado en la demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario, lo que no ocurrió en el caso”.

En base a ello, el tribunal decidió revocar el fallo apelado y hacer lugar a las diferencias salariales e indemnizatorias derivadas del pago de la liquidación final perseguidas por el actor.