En la causa “Acosta Ramona Antonia c/ Soubeiran Chobet S.R.L. s/ Despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo incoado con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo agraviándose porque consideró legítima la decisión de la empleadora de disolver el vínculo.

Los jueces que componen la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicaron que “las sanciones disciplinarias constituyen facultades del empleador, y su función principal —además de la punitiva— es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo”.

Tras señalar que el artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”, los camaristas explicaron que “esta facultad del empleador posee limitaciones en su ejercicio, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador”.

Luego de precisar que “las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa”, el tribunal explicó que “efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.

Debido a que “se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que la sanciones sean válidas”, sumado a que “hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones”, los Dres. Rodríguez Brunengo y Carambia concluyeron que “en el caso ninguno de estos requisitos ha sido cumplimentado”.

En el fallo dictado el 3 de mayo pasado, la mencionada Sala resaltaron que “en donde las partes discuten acerca de la cantidad de días de suspensión en el año (31 dice la demandada y 24 días dice la actora), hay un dato que resulta relevante y es la ausencia de cumplimiento por parte de la empleadora del requisito de contemporaneidad antes señalado: la demandada dejó transcurrir un importante lapso desde el incumplimiento endilgado a la actora y la máxima sanción dispuesta, dando lugar a considera que la falta bien pudo ser consentida por aquélla”, añadiendo que “s requisito necesario para una válida ruptura del vínculo la existencia de una intimación previa conteniendo la afirmación de los hechos (u omisiones) que configuran la injuria alegada y el apercibimiento bajo el cual se efectúa el emplazamiento, ya fuera con la finalidad de obtener de la otra parte una revisión de la supuestamente viciosa conducta de que se trata o la posibilidad de ejercer el derecho a réplica”.

En base a lo expuesto, y tras puntualizar que “esta obligación incumbe tanto al trabajador como al empleador pues deben conocer cuál será la determinación que adoptará el uno o el otro para garantizar la posibilidad de esgrimir oportunamente sus defensas, lo que no ha ocurrido en el presente caso”, los magistrados resolvieron que “el despido dispuesto por la empleadora, resultó intempestivo e ilegítimo por lo que a la actora le asiste derecho a ser indemnizada de acuerdo a las normas previstas en el ordenamiento laboral (arts. 252, 245,231, 232 y 233 de la L.C.T.-)”, revocando así la decisión recurrida.