Existe alguna convicción social que la Vacunación COVID-19 implica - en particular para las denominadas personas de riesgo (dispensados de prestar tareas) – la posibilidad del reintegro al trabajo presencial, no solamente por exigencia del empleador, sino que también en muchos casos, por el propio trabajador que quiere volver a la normalidad. 

Por ello, creo importante destacar algunos breves conceptos en torno a los efectos de la Vacunación COVID-19 en relación al contrato de trabajo.

¿La vacunación permite el reingreso a las tareas presenciales?

Se encuentra vigente la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo que indica la suspensión del deber de asistencia de: trabajadores mayores de sesenta (60) años de edad, trabajadoras embarazadas o trabajadores incluidos en los grupos de riesgo (Enfermedades respiratorias crónicas, enfermedades cardíacas, inmunodeficiencias, Diabéticos, obesidad) 

A la fecha, no existe ninguna normativa que indique o presuma que la vacunación anula o suspende la dispensa del deber de asistencia, de tal modo que debemos concluir que la vacunación no permite la posibilidad de reintegrarse a las labores presenciales.

Tampoco es admisible – por lo menos sin contingencias – que el trabajador exprese o asuma, de forma formal o informal, su voluntad de reintegrarse. 

La salud, como ha sido planteada en el marco de la Pandemia, es de interés público y sus normativas son obligatorias aun con independencia de la voluntad de las partes. Esto aplica para las normativas de ASPO y DISPO, y todas las normas consecuentes de la situación de emergencia, inclusive sus licencias, dispensas, en tanto han sido justificadas en razón de la salud general y no solamente en una razón particular.

No obstante, siendo que la dispensa se encuentra fundamentada en un aspecto médico, sería posible que si médicamente se justificara la aptitud laboral se coordine el reingreso del trabajador, en cuyo caso sería aconsejable una consulta a la Aseguradora de Riesgos de Trabajo.

Ello, por cuanto la mayor contingencia se materializa en la posibilidad que dicho trabajador contraiga COVID-19 y tenga complicaciones o consecuencias graves, imputando su contagio con motivo u ocasión del trabajo. En este caso, además, es muy probable que se “presuma” que el contagio fue laboral – invirtiéndose la carga probatoria – por entender que el empleador ha incumplido los deberes de prevención y seguridad (Conf. Art. 75 L.C.T.) En tal caso, la propia Aseguradora de Riesgos de Trabajo podría declinar su cobertura, e incluso el trabajador – o sus causa-habientes - podrían reclamar daños y perjuicios complementarios a la propia cobertura de la ART.

No obstante, entiendo que es necesario una norma de la autoridad de aplicación al respecto, indicando claramente los efectos de la vacunación, que permita el reingreso de los trabajadores sin contingencias.

¿Puedo obligar al trabajador a vacunarse? ¿cuáles son las consecuencias?

Otro tema que puede generar dudas, es la obligatoriedad o voluntariedad de la vacunación. El caso, por lo menos si seguimos las experiencias de otros países, es que se ha observado una gran resistencia de los trabajadores a vacunarse, y estimo que – en cuanto tengamos mayor masividad en nuestro país – algo similar podría pasar aquí. 

El problema surgirá esencialmente, cuando el acceso a la vacunación, en el calendario y planificación que la autoridad sanitaria disponga, se acelere o masifique, de tal modo que el empleador podría exigir la vacunación en el marco de los deberes de prevención y seguridad. 

Es importante destacar que, conforme al marco normativo actual, la vacunación es obligatoria. En efecto, la Ley 27.491 (Enero/2019 - “Control de Enfermedades Prevenibles por Vacunación”) declaró de manera expresa la obligatoriedad de todos los habitantes y la prevalencia de la salud pública por sobre el interés particular, de tal modo que la reticencia o negativa del trabajador a vacunarse no sería admisible, en tanto es una medida pensada y orientada a la salud general y no al trabajador en particular.

Dicha ley, se encuentra además complementada por la L. 27.573 (Noviembre/2020) que declara la vacunación por COVID-19 como de interés nacional, como factor determinante para lograr controlar el desarrollo de la enfermedad, ya sea disminuyendo la morbimortalidad o bien la transmisión del virus.

Desde esta perspectiva, bien podríamos concluir que el empleador está facultado a exigir la vacunación, y eventualmente aplicar ciertas consecuencias ante la negativa del trabajador. 

Contra esta postura, podrá argumentarse el derecho a la intimidad del trabajador y el carácter invasivo con el que puede calificarse al tratamiento (inclusive “experimental”, sin perjuicio que todas las vacunas gozan de la debida autorización del ANMAT), como una justificación válida del trabajador. 

No obstante, deberemos interpretar adecuadamente que no existe contradicción alguna, y en tal sentido que es exigible la vacunación por el empleador, pero es aceptable o tolerable, la negativa del trabajador, de tal modo que el empleador podrá tomar ciertas medidas, incluso hasta suspender el vínculo sin efectos remuneratorios (entiendo que el despido parece una consecuencia excesiva, sin perjuicio de analizarse el caso concreto)

Considero fundamental interpretar la normativa desde la mirada de la emergencia sanitaria declarada, que impone el interés público por encima del interés particular, desde ya sin que esta prevalencia de intereses pueda avasallar los derechos personalísimos (inviolabilidad de la persona humana y derecho de intimidad)

Pero tampoco pareciera justo o equitativo que por una decisión personal que hace al ámbito de reserva o privacidad del trabajador (Art. 19 CN) se genera una consecuencia remuneratoria hacia el empleador, que no puede disponer de la fuerza de trabajo o que, de disponerla, implicaría exponer a mayor riesgo al resto de los trabajadores.  

Insisto: es fundamental entender el interés público de la vacunación en el marco de la emergencia sanitaria, en cuanto avanzar en un plan de vacunación efectivo, permitirá mejorar sustancialmente el cuidado de la vida y la salud de los todos los habitantes y también ir restableciendo en plenitud las actividades económicas y sociales.

​No obstante, como suele pasar en el ámbito de las relaciones laborales, sería prudente que la autoridad de aplicación (léase Ministerio de Trabajo o Ministerio de Salud) determine las consecuencias, a fin de evitar contingencias o conflictividad innecesaria.

Por Ernesto Sanguinetti