La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo es una de las causales menos frecuentes, pero más controversiales previstas en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Dicha norma permite al empleador resolver el contrato pagando una indemnización reducida equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad, prevista en el art. 245 de la misma ley. No obstante, su aplicación está sujeta a estrictos requisitos que han sido objeto de interpretaciones judiciales recientes.

Requisitos Legales y Análisis Judicial

El artículo 247 establece que la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo deben ser ajenos a la voluntad del empleador, inevitables y no imputables a éste. En los últimos años, las cámaras laborales han analizado rigurosamente estos elementos, enfatizando la carga probatoria del empleador.

Así la jurisprudencia ha señalado que “el instituto del despido por falta o disminución de trabajo, por tratarse de una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa, impone una apreciación restrictiva. (CNTrab., sala I, 6/7/2016, “Villavicencio, Pablo Alberto c. Layout Consultores SA s/despido”, AR/JUR/42565/2016”[1]

El concepto de Falta o disminución de trabajo

La falta o disminución de trabajo, también prevista como causal en el artículo 247, se refiere a una situación de índole económica que afecta directamente la actividad del empleador, pero que no necesariamente tiene las características de exterioridad o imprevisibilidad propias de la fuerza mayor.

De acuerdo con Héctor G. R. García: 

“La falta o disminución de trabajo implica una situación objetiva de contracción en la actividad de la empresa, que imposibilita la continuidad del contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador debe demostrar no sólo la existencia de tal contracción, sino que ésta no es imputable a una mala gestión o previsión de su parte”[2]. 

Este concepto ha sido sujeto de una estricta interpretación judicial, particularmente en lo que respecta a la carga probatoria.

La jurisprudencia argentina, en distintos fallos, determinó que la falta de trabajo debe ser generalizada y no producto de una decisión unilateral del empleador, como la reducción de pedidos o contratos comerciales previamente pactados.

La Fuerza Mayor

La fuerza mayor se define como un acontecimiento externo, imprevisible e inevitable, que resulta completamente ajeno a la voluntad de las partes y que imposibilita la continuación del contrato de trabajo. Este concepto, aplicado al artículo 247, ha sido objeto de precisiones doctrinales.

Según Justo López, la fuerza mayor debe analizarse bajo tres características esenciales: 

1. Exterioridad: El hecho debe ser completamente externo a la esfera del empleador. 

2. Imprevisibilidad: Debe tratarse de un evento que, en condiciones normales, no hubiera podido preverse razonablemente. 

3. Inevitabilidad: Aun cuando el evento hubiera podido preverse, su ocurrencia debe ser inevitable en términos prácticos y jurídicos. 

“No cualquier dificultad económica o circunstancia desfavorable puede calificarse como fuerza mayor; es indispensable que se trate de un hecho absolutamente ajeno a la actividad del empleador y que exceda su capacidad de gestión”[3]. 

Similitudes y diferencias

Aunque la fuerza mayor y la falta o disminución de trabajo tienen diferencias conceptuales, ambas comparten requisitos comunes para su aplicación en el marco del artículo 247: 

1. Prueba estricta: El empleador debe demostrar fehacientemente la existencia del evento que imposibilita la continuidad del contrato. 

2. Carácter no imputable: Ninguna de estas causales puede ser consecuencia directa o indirecta de decisiones del empleador. 

3. Relación de causalidad: El evento invocado debe ser la causa inmediata y directa de la imposibilidad de continuar con la prestación de tareas.

En este sentido, De La Fuente señala: 

“La extinción del contrato por estas causales debe ser interpretada de manera restrictiva, en tanto afecta derechos fundamentales del trabajador como la estabilidad y el acceso al empleo”[4].

Incluso en el contexto de la pandemia de COVID-19 planteó un desafío único para la aplicación del artículo 247. Durante este período, el Gobierno Nacional dictó normas de emergencia, como los decretos que prohibieron despidos y suspensiones sin justa causa o por fuerza mayor. Esto generó tensiones entre la necesidad de proteger el empleo y las dificultades económicas enfrentadas por los empleadores.

La jurisprudencia postpandemia ha sido cautelosa al analizar casos de fuerza mayor alegados por empleadores, ya que el argumento de fuerza mayor por considerar que el empleador podría haber accedido a ayudas estatales antes de recurrir a despidos.

Impacto en el Trabajador

Desde el punto de vista del trabajador, esta causal de extinción presenta serias implicancias. La indemnización reducida puede no ser suficiente para cubrir las necesidades inmediatas del trabajador despedido, especialmente en contextos de crisis económica. Además, el régimen genera incertidumbre, ya que el concepto de "fuerza mayor" es de interpretación variable y depende de la prueba aportada por el empleador.

Reflexiones y Propuestas

A la luz de los desafíos planteados, resulta oportuno proponer reformas al artículo 247 para equilibrar la protección del empleo y la sostenibilidad empresarial. Algunas alternativas podrían incluir:

Establecer criterios objetivos y claros para definir fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

Crear mecanismos de mediación obligatoria antes de resolver el contrato por esta causal.

Incorporar medidas compensatorias para trabajadores despedidos, como acceso preferencial a programas de reempleo o capacitación.

La interpretación judicial reciente deja en claro que la aplicación del artículo 247 debe ser excepcional y está sometida a un estricto control. Este debate, lejos de estar cerrado, continuará marcando el pulso de las relaciones laborales en Argentina.