El acoso laboral constituye una de las manifestaciones más dañinas de disfunción organizacional, y representa una grave vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Su existencia compromete no solo la integridad física o psíquica de las personas afectadas, sino también la legitimidad institucional de la entidad que, por acción u omisión, permite su reproducción.

En este sentido, el modelo de Compliance, como sistema preventivo de riesgos jurídicos, éticos y reputacionales, debe incorporar de forma activa y estructural una estrategia integral contra el acoso laboral, entendida no como un simple anexo de sus protocolos normativos, sino como uno de sus ejes prioritarios de intervención.

El cumplimiento normativo moderno ya no se concibe exclusivamente como un mecanismo de defensa penal para las organizaciones, sino como una herramienta de gobernanza ética, que aspira a garantizar el respeto a los derechos fundamentales, la seguridad jurídica, y la integridad institucional.

Desde esta perspectiva, la prevención del acoso laboral no es una función autónoma del área de recursos humanos, sino una obligación transversal que compromete a todos los órganos de gobierno, desde el consejo de administración hasta los mandos intermedios.

La dirección de la entidad tiene la responsabilidad ineludible de ejercer un liderazgo ejemplar, manifestando de forma explícita y constante una política de tolerancia cero frente a cualquier forma de hostigamiento, intimidación, aislamiento, o humillación, que tenga lugar en el entorno de trabajo.

Este compromiso no puede quedar reducido a pronunciamientos simbólicos, sino que debe traducirse en decisiones, recursos y estructuras, que hagan efectiva esa voluntad institucional de erradicar el acoso como fenómeno individual, pero también como un patrón de organización tóxica.

Una organización que pretende implementar un sistema de Compliance eficaz debe basar su cultura en el respeto, la inclusión, la empatía, y la resolución pacífica de los conflictos.

La cultura del cumplimiento no se construye únicamente con normas, sino con comportamientos consistentes que se reproduzcan de manera coherente a lo largo de toda la estructura jerárquica.

«La incorporación del acoso en el sistema de Compliance, permite desarrollar modelos de gestión que sean más justos, más transparentes, y también, más participativos, que fortalecen la cohesión interna, reducen la conflictividad, aumentan la productividad, y mejoran la reputación corporativa».

CANALES DE COMUNICACIÓN INTERNA

Los valores corporativos deben reflejarse en los estilos de liderazgo, en los canales de comunicación interna, en los sistemas de promoción profesional, y en los mecanismos de toma de decisiones, de modo, que el respeto a la dignidad de la persona se constituya como un principio operativo, no solo como un ideal de carácter meramente declarativo.

La empresa o institución, que no actúa frente al acoso laboral, o que trivializa sus consecuencias, no solo incurre en una grave irresponsabilidad ética, sino que se expone a serias consecuencias legales, reputacionales, y económicas de gran alcance.

Para garantizar esta cultura de integridad, resulta imprescindible dotarse de instrumentos normativos internos eficaces, actualizados, y vinculantes.

El primero de ellos es el código ético o de conducta, que debe contener una definición clara, completa y técnicamente adecuada del acoso laboral, recogiendo tanto su dimensión activa (v.gr. conductas hostiles, insultos, amenazas, sobrecarga de tareas, exclusión deliberada), como su forma pasiva (v.gr. omisiones sistemáticas de auxilio, negación de apoyo, indiferencia ante el maltrato de otros).

Dicho código debe incorporar además un compromiso firme con la protección de las víctimas, la confidencialidad del procedimiento, y la prohibición de cualquier tipo de represalia, así como una tabla clara de sanciones internas aplicables a quienes incurran en estas conductas, o colaboren en su encubrimiento.

Pero no basta con establecer principios.

PROTOCOLOS Y CANALES DE DENUNCIA

Cada vez se hace más imprescindible desarrollar políticas internas específicas que articulen protocolos de actuación frente al acoso.

Estos protocolos deben estar formalmente integrados en el sistema de Compliance de la organización, y ser objeto de revisión periódica por parte de los responsables del cumplimiento normativo, de los delegados de protección de datos -si afecta al tratamiento de información personal- y, en su caso, de los representantes legales de los trabajadores.

El protocolo debe establecer con precisión su ámbito de aplicación, incluyendo a todo el personal que trabaja o colabora con la entidad, sea cual sea su régimen contractual o jerárquico.

Debe, asimismo, definir con claridad los principios rectores, que informan su actuación, tales como la imparcialidad, la confidencialidad, la celeridad procesal, la presunción de inocencia, y la protección del denunciante.

Los canales de denuncia deben estar claramente identificados, ser accesibles a toda la plantilla, y, al mismo tiempo, garantizar adecuadamente la seguridad de la información, y de la persona que decide denunciar.

La posibilidad de presentar denuncias anónimas debe ser valorada con proporcionalidad, evaluando su impacto en los derechos de defensa del presunto infractor, pero siempre desde la lógica de la protección a la víctima, y de la necesidad de evitar represalias o represalias cruzadas.

ÓRGANOS IMPARCIALES DE INVESTIGACIÓN

El procedimiento de investigación interna debe articularse a través de órganos imparciales, y que sean técnicamente cualificados, que evalúen con objetividad la gravedad de los hechos, su repetición en el tiempo, y su impacto en el entorno laboral.

El proceso debe prever, en su caso, la adopción de medidas cautelares, que garanticen la seguridad física, la psicológica y también la laboral de la persona denunciante, tales como: el cambio temporal de funciones, la reubicación, o la modificación de turnos, sin que tales medidas supongan una carga adicional o una revictimización.

Además del componente normativo, el Compliance debe incorporar estrategias activas de formación y de sensibilización en este ámbito de actuación.

La prevención del acoso laboral requiere de una transformación de la cultura organizacional, que no se alcanza mediante normas, sino mediante aprendizajes compartidos.

Toda la plantilla -sin excepción- debe recibir formación periódica sobre lo que constituye acoso, cómo detectarlo, cómo intervenir, cómo utilizar los canales de denuncia, y, qué derechos y obligaciones tiene cada persona trabajadora frente a estas situaciones.

Pero esto no basta, es necesario que la persona vinculada con un determinado sistema de cumplimiento normativo, se encuentre suficientemente capacitada para detectar una situación de abuso, y saber defenderse y reaccionar contra la misma, teniendo siempre presente, que las situaciones en que se plantea dicha situación de abuso, no son fáciles para el trabajador, pero que en todo caso debe contar con el conocimiento, y la ayuda suficiente para saber denunciar dicha situación y tratar de sobreponerse a la misma, contando para ello con la ayuda precisa por parte de la organización y del resto de sus compañeros.

Esta formación debe adaptarse a los distintos niveles jerárquicos, y a las responsabilidades específicas de quienes ocupan cargos de dirección o liderazgo.

A su vez, debe ir acompañada de acciones de sensibilización, tales como campañas internas, difusión de materiales informativos, jornadas participativas y espacios de diálogo ético, que permitan visibilizar la importancia de la convivencia y el respeto mutuo como factores clave del bienestar laboral.

Una organización que promueve la inteligencia emocional, la escucha activa, el liderazgo ético y la resolución dialogada de los conflictos no solo protege a su personal, sino que fortalece su cohesión interna, su reputación institucional, y su capacidad de sostenibilidad a largo plazo.

UNA EXIGENCIA JURÍDICA DERIVADA DEL DEBER DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

La inclusión sistemática de medidas contra el acoso laboral en el sistema de Compliance, constituye y representa también una exigencia jurídica derivada del deber de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, así como del deber de vigilancia y control, que corresponde a los órganos de administración de la entidad respecto a los comportamientos de sus empleados.

La jurisprudencia ha establecido con claridad, que la inacción de la empresa frente a dinámicas de acoso, no solo genera responsabilidad civil, sino que puede implicar responsabilidad penal, cuando el acoso se configura como delito, o se enmarca en contextos de discriminación sistémica.

Por ello, la existencia de un protocolo formal, la formación del personal, la activación de los canales de denuncia y la trazabilidad de las actuaciones adoptadas, son elementos que permiten demostrar, en caso de conflicto, que la organización actuó con diligencia razonable, y con un compromiso real frente a una conducta, que atenta contra el núcleo más esencial de la convivencia laboral.

Al hilo de ello, debe tenerse presente, que el modelo de Compliance no puede concebirse como un mecanismo de defensa jurídica exclusivamente orientado a proteger a la organización de sus riesgos penales o financieros.

Su verdadera vocación es garantizar entornos organizativos éticos, sostenibles, y humanamente habitables.

La prevención del acoso laboral no es un elemento accesorio, ni una medida cosmética.

Implica una prueba decisiva y eficaz, acerca de si una empresa o institución ha entendido el cumplimiento como una herramienta de transformación, y no como una simple respuesta a exigencias externas.

El respeto a la dignidad de la persona trabajadora, la protección activa frente a las conductas lesivas, y la promoción de una cultura basada en el cuidado mutuo, son condiciones imprescindibles para que el Compliance no sea solo eficaz, sino también legítimo.

EL ACOSO LABORAL ESTÁ INSERTO EN EL CUMPLIMIENTO NORMATIVO

La inserción del acoso laboral dentro del modelo de cumplimiento normativo como factor generador de responsabilidad penal para la persona jurídica, constituye uno de los ejemplos más reveladores de la evolución del Derecho penal económico hacia la protección efectiva de los derechos fundamentales en el ámbito empresarial.

Tradicionalmente, el acoso laboral era considerado una cuestión propia del ámbito de las relaciones laborales, con una respuesta centrada en la vía administrativa o civil.

Sin embargo, la expansión de la cultura del Compliance y, especialmente, la consolidación de la responsabilidad penal de las personas jurídicas en numerosos ordenamientos, -como en España a partir de la reforma del Código Penal de 2010- ha permitido reconceptualizar estos comportamientos, como parte del catálogo de riesgos penales internos de toda organización.

Esta transformación impone a las entidades no solo el deber de abstenerse de promover prácticas abusivas, sino la obligación positiva de prevenir activamente la comisión de delitos en su seno, mediante un sistema de vigilancia, y de control eficaz.

Al hilo de todo ello, y como ya se ha expuesto anteriormente, el acoso laboral, entendido como un conjunto de conductas reiteradas de hostigamiento, humillación, aislamiento, o maltrato psicológico ejercidas en el entorno de trabajo, puede dar lugar a diferentes tipologías delictivas.

Así, en función de su contenido, intensidad y consecuencias, puede encajar en tipos penales como el delito contra la integridad moral del artículo 173.1 del Código Penal español, el acoso sexual del artículo 184, los delitos contra los derechos de los trabajadores (artículo 311 y siguientes), o incluso, en casos extremos, en delitos de lesiones, coacciones o amenazas.

De forma especial, el acoso de género o el acoso discriminatorio por razón de sexo, raza u orientación sexual está recibiendo una atención prioritaria en el desarrollo normativo y jurisprudencial tanto a nivel nacional como internacional, al considerarse una forma de violencia estructural, que debe ser erradicada con políticas de prevención empresarial activa.

LA EMPRESA, RESPONSABLE DE CREAR UN ENTORNO LABORAL SEGURO

En este sentido, no puede ignorarse que el ordenamiento jurídico atribuye a la empresa, como sujeto colectivo, el deber de crear un entorno laboral seguro, inclusivo y respetuoso, y que la omisión de este deber puede generar una cadena de responsabilidades que trascienden el ámbito interno.

Desde el punto de vista del derecho penal corporativo, la responsabilidad penal de la persona jurídica no deriva exclusivamente de la comisión del delito por parte de un trabajador o directivo, sino de la ausencia de una cultura de cumplimiento dentro de la organización.

Lo que se sanciona, en última instancia, es la falta de un modelo organizativo y de gestión que hubiera debido prevenir la comisión del ilícito.

Por tanto, si una empresa no cuenta con un protocolo claro contra el acoso, no forma a su personal, carece de un canal de denuncias accesible, y no actúa diligentemente ante los indicios de hostigamiento laboral, puede ser considerada responsable no solo moral o socialmente, sino también penalmente.

En el modelo español, el artículo 31 bis del Código Penal establece que las personas jurídicas serán penalmente responsables si el delito ha sido cometido por sus representantes legales o personas con facultades de organización y control, y se demuestra la inexistencia o ineficacia de los modelos de prevención.

Este marco normativo impone a las entidades la obligación de dotarse de verdaderos sistemas de cumplimiento, integrales, y no meramente formales.

Así, el Compliance penal frente al acoso laboral exige que las entidades identifiquen de manera efectiva este fenómeno, como un riesgo penal en sus mapas de riesgos, y que actúen contra él en su consecuencia.

Esta identificación no puede ser genérica ni simbólica, sino concreta y proporcional al sector, a la dimensión,  y a la estructura de la organización.

JURISPRUDENCIA PENAL DEL SUPREMO

Deben evaluarse la situación, por ejemplo, de aquellas las áreas con mayor exposición al conflicto interpersonal (v.gr. turnos rotativos, alta presión, jerarquías rígidas), los antecedentes conocidos (v.gr. historial de conflictos laborales, denuncias, rotación elevada), así como los factores psicosociales (v.gr. estilos de liderazgo, cultura de poder, roles de género).

A partir de dicha evaluación, el sistema de Compliance debe implementar controles específicos, entre los que se destacan: la inclusión del acoso en el código ético, la existencia de protocolos internos de prevención y actuación, la designación de responsables con formación especializada, la implementación de canales de denuncia eficaces, seguros y protegidos frente a represalias, y el seguimiento periódico del clima laboral mediante auditorías internas, o encuestas confidenciales.

La eficacia del modelo se medirá no solo por la existencia de estos elementos, sino por su aplicación real.

En este sentido, la jurisprudencia penal más reiterada -como la sentencia de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo número 154/2016, entre otras- ha advertido que los programas de Compliance deben ser algo más que un manual en un cajón.

Es decir, deben estar efectivamente implementados, adaptados a la realidad de la empresa, dotados de recursos suficientes y sujetos a evaluación periódica.

En caso contrario, no producirán el efecto de constituirse como una eximente o una atenuante previstas en la ley.

Por tanto, si una entidad alega disponer de un protocolo contra el acoso, pero nunca ha realizado una investigación interna, no ha formado a su personal, no ha activado el canal de denuncias, o ha tolerado comportamientos de hostigamiento sin respuesta disciplinaria, se entenderá que su modelo carece de eficacia y, por tanto, no será apto para excluir la responsabilidad penal.

LA EMPRESA, COMO PERSONA JURÍDICA, TAMBIÉN ES RESPONSABLE

Por otra parte, la incorporación del acoso laboral en el sistema de cumplimiento penal, plantea también importantes cuestiones de política criminal.

La respuesta penal a los fallos estructurales de gobernanza empresarial no debe dirigirse exclusivamente a las personas físicas que ejecutan las conductas, sino también a las organizaciones que, por su inacción, o incluso por fomentar una cultura institucional de impunidad, crean el entorno propicio para su comisión.

En este sentido, las sanciones penales a la persona jurídica por tolerancia institucional del acoso laboral -que pueden incluir v.gr. multas millonarias, suspensión de actividades, pérdida de subvenciones o contratos públicos, e incluso su disolución- cumplen una doble función tanto preventiva, como de carácter simbólico.

Previenen la reiteración de conductas mediante el incentivo del autocontrol y la profesionalización del cumplimiento, y, al mismo tiempo, envían un mensaje claro a la sociedad, sobre la no tolerancia del sistema jurídico hacia toda forma de violencia estructural en el ámbito laboral.

Cabe destacar, además, que la responsabilidad penal de la persona jurídica por acoso laboral no debe entenderse únicamente en clave de reacción punitiva, sino como una oportunidad de transformación organizacional.

Una empresa, que detecta, sanciona y repara adecuadamente situaciones de acoso, demuestra un compromiso auténtico con la legalidad y con los derechos humanos.

La incorporación del acoso en el sistema de Compliance, permite desarrollar modelos de gestión que sean más justos, más transparentes, y también,  más participativos, que fortalecen la cohesión interna, reducen la conflictividad, aumentan la productividad, y mejoran la reputación corporativa.

En otras palabras, prevenir el acoso no solo evita sanciones, sino que genera valor ético y económico muy relevante para cualquier entidad.

Por todo ello, puede afirmarse, que el vínculo entre la prevención del acoso laboral, el sistema de Compliance, y la responsabilidad penal de la persona jurídica no es una cuestión técnica secundaria, sino una exigencia estructural del nuevo paradigma consistente en la existencia de una gobernanza basada en un sistema empresarial responsable.

En todo caso, debe tenerse presente que la lucha contra el acoso no puede ser externalizada, ni tampoco subordinada a intereses económicos.

Debe situarse en el centro del modelo de cumplimiento, como expresión concreta del respeto institucional a la dignidad de las personas trabajadoras, y como instrumento esencial para garantizar, que las organizaciones no se conviertan en escenarios de impunidad en el ámbito laboral, sino en espacios basados y construidos en la legalidad, en la ética, y en la convivencia.